HR意见领袖XXXX年9月刊_电子杂志

2013年9月三茅人力资源网旗下刊物，免费交流绩效错误操作评析本月最佳征文以剑之名以口问心下期征文主题HR的“尚方宝剑”我的第一次绩效考核劳动法，Todoornottodo？不知不觉2013年已经过去三分之二了，HR们估计会有些犯愁。看着成群结队的学生，成群结队地提着行李奔往象牙塔，不知道是羡慕还是庆幸。手头的工作已经堆积到没有再缓的余地了，有些怀念学生时代的轻松单纯，但也清楚当初还是学生时对如今这种日子的渴望。渴望赶紧到社会上大展拳脚，渴望赶紧到工作岗位实现价值。如今，看似即将实现的梦想，和现实交织时，却又让人犯了难。HR的工作就一个字：忙！各种表格每天都在手边环绕，各种同事的各种大小事每时每刻都在耳边发生，老板、上司、各种领导的每句言辞从不间断的都需要记在心里——日子久了，习惯了，琢磨出经验了，也就感觉不再那么难以应对。很多HR最近犯愁的地方在于，招聘了一批新的毕业生上来，他们对绩效考核这一块很是感兴趣，喋喋不休地问个不停。新员工们不会明确的问绩效考核怎么样，他们大多问的是单位的福利、奖金、评优之类的问题，其实都包含在绩效这一块。也是这几天，突然意识到，新上任的这些年轻姑娘小伙们，似乎已经不再是我们当年的模样。他们很现实，一次性想把所有问题问个通透。他们没有做错。HR应该反省，做这行以来，是否真正考虑过如何做好绩效这一块？或许因为忙碌和不重视，才让自己在此刻疲于应对，被新员工问了个哑口无言吧。必须开始新一轮的学习了。找资料、买书、拜访HR同仁……都是不错的方法，之后，你会发现很多人把绩效考核说的很可怕，认为做绩效弊大于利，是一件出力不讨好的事；但也有人说，必须做好绩效考核，这对企业来讲非常重要；还有的说，其实精神的绩效比物质的绩效作用大得多……究竟是个什么样子？有这些经历的朋友，已经把所有的过往写在了这一期的征文里。希望您翻开这本电子杂志的时候，心里默默的播下了一颗学习的种子。若还有人问，既然绩效这么重要，什么时候开始做比较好呢？朋友，既然您看到这篇文章的时候，是初秋的九月，那就从九月开始吧。愿您在这个秋季收获到自己想要的果。青梅煮酒会有果www.hrloo.comHR意见领袖2013年9月卷首语Ⅰ本月最佳征文目录CONTENTSP02P06P16P26P34P4202HR的“尚方宝剑”（带你去海边）06绩效考核这把双刃剑（夏日炎炎）08绩效剑法之独孤九剑（红尘醉弥勒之徐胜华）14手中无剑，心中有剑－三步打造完美绩效（罗家人）16绩效考核常见误区及解析（东海一栗）18领略绩效中的厚黑学（秉骏哥）21绩效错误操作评析（TNT9527）24企业之魂（貔貅之孔祥璐）本刊内容均来自三茅人力资源网。本刊包含之所有内容：文本、图形、LOGO、创意等之所有权归属三茅人力资源网及本网站的内容/信息提供者，受中国及国际版权法的保护。三茅人力资源网和他的关联企业尊重他人之知识产权，未经许可不得转载。如果您确认您的作品以某种方式被抄袭，该行为触犯了中国及国际版权法，请向三茅人力资源网（www.hrloo.com）做版权投诉。26当我是一名绩效专员时（秋千笑）28我的绩效之路（zetacn8890）30我的第一次绩效考核（黑sea）32谁是绩效考核主角？（青云黄）34不同人眼中的绩效（晨晨FJ）36话说绩效评C那点事儿（文硕馨予）38小八的故事（天王2013）40忆做考核工作之初的那些事（梦里婵娟）42从宫斗中看绩效考核（TK三S）44读秦史，思绩效（月夜捕手）47绩效三式：“截”、“削”、“刺”（小语庄冰一马斌）49绩效的方程式曲线（GeminiGirl）Ⅱ以剑之名Ⅲ以理服人Ⅳ以身说法Ⅴ以口问心Ⅵ以管窥豹2013年9月HR意见领袖1www.hrloo.comwww.hrloo.com2HR意见领袖2013年9月HR的“尚方宝剑”众所周知，创办企业的宗旨就是为了追求最高利润，而企业管理的核心则是围绕“降成本、提质量；抓安全、保产量”为主线的绩效管理，如何推进绩效管理，又如何算好绩效这一本子的账，我们不得不高举绩效考核这把“双刃剑”。据有关机构统计，中国中小型企业平均年龄不足3年，于是乎，许多小企业战战兢兢、如履薄冰般闯过了创业起跑期，不免就有点飘飘然，难免“轰”的一声倒在了企业的成长阶段。不少企业元老估计都会有这样的体会，创业初期困难多，但大家伙却是团结一致，上下齐心，把个小作坊办得是有声有色，有模有样，反倒是企业有所发展了，企业管理遇到的问题却越来越多，大家开始坐享其成，当初刻苦奋斗的精神也已消失殆尽，利润开始下降。于是，受过专业培训，思想得到升华的企业家们及时的引进了绩效考核这把“万能剑”，急急忙忙向“一切不合理现象”这个恶魔颈脖上砍去，殊不知这把“万能剑”是把“双刃剑”，把个副作用发挥的淋漓尽致，闹得是“卵覆鸟飞、鸡飞蛋打”。纵观许多绩效管理失败的案例，我们不难看到，一个失败的企业，往往喜欢将绩效管理与绩效考核混为一谈，并大有把绩效考核即认为是绩效管理的趋向，为了考核而“烤”核，好一个“外焦里嫩”了得！却忽视了企业是以目标结果为导向的组织需求。案例：江苏某某股份公司，发展已数十余年，规模不大也不小，绩效管理自本世纪初就引进并已实施多年，就在这十几年里，企业取得了突飞猛进的发展，这与推行绩效管理产生的效果是密不可分的，不过纵然如此，公司领导觉得不甚满意的地方还是有很多，如绩效考核的滞后性、准确性等。随着企业的不断发展，公司对绩效管理与绩效考核的要求越来越高，企业需要一整套全新的围绕“聚焦战略目标、制度落地执行、长效监督机构、夯实基础管理、企业文化推动、人才梯队建设”几大课题的绩效考核体系，这就是要把“绩效考核”这把“双刃剑”洗尽铅华，尘埃落定啊，从而实打实的解决企业绩效管理的核心问题，成功助推企业全面提升管理层次，快速成长。那么接下来我就简单围绕这几个关乎到“绩效考核剑”舞得好不好的课题进行全面分析：一、聚焦战略目标项庄舞剑，意在沛公；人资舞剑，意在何为？企业实施绩效考核的目的就是为了完成--绩效指标，而绩效指标就是从公司战略目标里分解出来的。作为人力资源文/带你去海边本月最佳征文2013年9月HR意见领袖3www.hrloo.com部门，要站在公司战略公司的高度，协助公司决策层把战略目标分解到年度，再由年度指标分解到具体部门，形成部门绩效考核指标，如若实行全员绩效考核，那么则由部门负责人把部门指标逐级落实到部门具体每个员工身上，做到人人有责任，人人有绩效。二、制度落地执行近期打卡学习的卡友们都知道，绩效考核的阻力，不是来自于企业中高层的“自以为是”，就是来自于中基层的“曲解偏见”。“自以为是”的人们往往采取否定态度，认为企业根本不需要绩效考核，绩效考核不过是走形式；要么就认为现在是和谐社会，大家一团和气多好；“曲解偏见”的员工往往对绩效带有自己的主观理解：比如认为绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一个手段等等。既然有这么多阻力，那么我们如何才能把绩效考核制度落地呢？首要任务，就是要改变大家对绩效考核的认识。对于我们国家的中小型企业，据说有一种“六同”现象：创业初期，大家是同心同德、同舟共济、同甘共苦，一旦企业发展到一定的规模，那就变成了同床异梦、同室操戈、同归于尽的现状。创业初始能“共苦”，企业壮大难“同甘”，是故，若不进行绩效管理，若不把“绩效考核”这把剑舞的风生水起，企业必将会走向没落与衰亡，企业兴，员工有干劲；企业衰，员工徒悲哀。三、长效监督机构什么叫工作？“工作”就是有工有人作，就是有任务安排，还有人去执行。现在的人都有一种惰性和贪念，总是想着“付出要最少，回报要很多”，“执行力差”也便成了各大企业在管理中普遍存在的问题。“人们只做你考核与检查的”，于是，绩效考核便有了考核领导小组与考核检查小组这个概念。我们时常喜欢把“绩效考核”这把剑插在剑鞘里，要么干脆不出剑玩空城计，要么就是虚晃几招糊弄人，渐渐的人们也开始不把你当回事。这里重点谈谈“考核检查小组”存在的作用与意义：第一、终于有“务实”的第三方机构去检查督促日常重点工作的推进了；第二、终于让某些职能部门敢于发挥其监督职能了；第三、绩效考核办法的执行终于有更深入的依据了；第四、管理流程的设计与优化终于有了一个“归口部门”，考检组承担着督促与牵头组织跨部门流程设计与优化的监督职能。四、夯实基础管理“千里之堤，毁于蚁穴”，同理，作为一个企业，最不容忽视的就是要夯实企业的基础管理，我们要用最好的基础管理来促进绩效考核的准确性与科学性。其一、梳理部门职责与岗位职责。其二、理顺部门工作业务流程。其三、建立完善部门管理台帐。其四、建立完善基层生产及相关管理台帐。其五、做好企业一线的“档案管理”，保存并确保原始数据的真实性。通过这五项基础工作的推进，进而让我们的绩效考核有法可依、有据可查。五、企业文化推动什么是“企业文化”，专家们都给出了不少的答案，都很深奥。窃以为企业文化就是大家都能认可的东东，就是能让大家产生凝聚力的玩意儿。对于舞好绩效考核这把剑，在企业文化这一块有两个方向要说：1、企业的价值观：构建以目标结果为导向的绩效考核文化，无障碍交流的绩效沟通文化，客观面前讲主观的责任文化。大力弘扬企业价值观，让每一位员工清晰的知道公司的发展目标，并发自内心的理解与认同企业的文化。2、企业的文化观：开展以“关爱、感恩、和谐”为主题的一系列教育和文娱活动，譬如社团建设、打造学习型组织、文体活动、技能竞赛等。这里简单的谈谈“员工关爱”：什么是企业？拆字看就是www.hrloo.com4HR意见领袖2013年9月本月最佳征文“人止业毕”—当人才逐渐流失的时候，再大的企业也慢慢的玩完了。所以说，员工的精神状态好了，企业就是有再大的坎也能迈的过去，不然就会走向反面。我们实行的“关爱员工”，那就是努力让员工“两袋装满”—一个是员工的口袋，一个是员工的脑袋，口袋装满工资收入，脑袋装满精神食粮。在员工眼里，企业既是他们实现自身价值的平台，也是家庭生活美满的源泉，因而，爱企业等于爱自己！六、人才梯队建设什么是人才梯队？说直白点就是人才结构不断层，人才资源不枯竭。绩效考核与人才梯队有何关系？且听我慢慢数来：1、专业化与知识化是实现绩效考核作用最大化的关键因素。2、绩效考核需要知识型、创新型员工的参与、理解和推进。3、绩效考核是管理人才梯队建设的工具，人才梯队建设又是促进绩效考核的保障。七、绩效考核的细节舞好“绩效考核”剑还要注意的其他细节：1、关注绩效考核3个最重要的概念：目标、利润、成本，简单说就是“衡量与监控达成目标过程的有效性”。2、绩效考核要公平。绩效考核不仅是针对中低层，对高层一样要进行考核，不过是考核的焦点不一样而已。由于各层级所承担的责任不同，合理的绩效考核对不同层级考核的焦点不同，高层考核的焦点是结果，中层考核的焦点是能力，基层考核的焦点则是态度。3、绩效考核要重点关注个人绩效。员工都是有成长需求的，如果一味的把眼光聚焦在组织的绩效上，个人的绩效却得不到关心与帮助、提高，必然会给员工带来消极的影响，另外，如果不给予个人绩效足够的关心，结果会导致一些无能的人害怕承担跳槽的风险而隐居了下来，而优秀的人不堪忍受“绩效考核双刃剑”的副作用选择了离开，绩效考核的作用与目的就从“优胜劣汰”变成了“劣胜优汰”。4、要明确绩效考核的目的。推行绩效考核有3个层次的重要的目的：第一、分解公司战略目标，指引员工行为趋向一致；第二、提高员工的能力、素质，从而提高企业绩效水平；第三、通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整员工行为以实现企业效益最大化。5、绩效考核应有奖有罚。绩效考核就是要奖励优秀的员工、鼓励先进的事迹；惩罚劣迹的员工、杜绝不良的作风。八、结语我们不用怀疑“绩效考核剑”的实际作用与能量，之所以许多员工害怕它，许多干部排斥它，并不是因为双刃剑。之所以说绩效考核是“双刃剑”，主要是亦正亦邪事物的存在，“正”的是浩然之气，“邪”的是贪嗔痴念。驱除这些贪嗔痴念，让企业全员上下达成一致，高管先敢于考核自我，中层们下决心达成目标，基层们坚定信心去执行，这样一来，我们的绩效考核“双刃剑”则变成了“正气慑王侯