《大连中远物流集团人力资源管理诊断报告》(42页)

人力资源管理诊断报告本报告的主要内容分诊断说明、现状诊断和愿景展望三个部分•诊断说明•现状诊断•愿景展望诊断说明九略咨询项目组进驻大连中远物流后，在近三周的工作时间里，主要进行了以下一些工作：１、阅读资料——数量：66份２、访谈（33人）——范围：公司管理层、总经理助理、部门长、副部门长以及班轮部和船务部的员工代表３、问卷调查（发放259份，回收218份，回收率达84.2%，其中：有效问卷213份，有效率97.7%）——问卷名称：大连中远物流有限公司员工调查问卷通过这些工作，我们对大连中远物流的企业信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本报告相关结论。本报告所涉及所有论断均非最终论断，敬请大连中远物流公司领导和员工批评指正。•诊断说明•现状诊断•愿景展望诊断目的为方案设计提供依据，保证方案设计与大连中远物流客观条件的对应性，既系统又有针对性地解决大连中远物流当前的人力资源管理问题•诊断内容企业战略及对人力资源的要求；观念分析；人力资源关键管理职能诊断期望的效果理清人力资源管理问题表象并进行系统性归因，使项目双方对大连中远物流存在的人力资源管理问题形成全面、系统、深入的认识，对下一步方案设计的基本思路达成共识九略公司通过管理诊断对大连中远的企业问题进行分析，其目的在于认清现状，为人力资源改进方案提供方向对于中远物流管理来说，在人力资源体制上应追求以下五个方面的效果，而其核心则是在企业发展战略的指导下的有效的绩效与激励体制考核和激励提升员工满意度，增进工作效率、保证绩效的实现与提升•退出机制有效提高工作效率、保证企业人均创造价值的最大化人员使用能够满足企业总体和部分对目标绩效的需求人员开发满足不断变化的市场需求状况，能先于企业的发展步伐人员配备从数量、质量、结构上满足企业战略发展的需求根据自身对市场的深入研究，大连中远物流确定了企业的战略目标，即——“做大物流、做精船代、做强货运”，本次管理咨询工作，亦将此作为整体方案的出发点和最终目标船代货运物流•船公司自船自代现象的增多，降低了公司船代业务的市场份额；•随着竞争的加剧（目前已经有54家船代公司），船公司的讨价还价能力增强；•随着改制的完成，中远船也不一定交给大连中远代理；实施差异化策略，精化船代业务的服务内涵，强化公司的品牌优势，抬高行业的进入门槛、提高竞争对手的经营成本，巩固自身的市场地位和利润水平。•小货代数量繁多，竞争激烈，货主讨价还价能力增强；•单纯的货运业务守成，难以形成突破；•货运的发展，受限于船代与物流的发展；实现专业化分工与协作，联系船代与物流，打造整体的价值链。•物流是一个新兴行业，但是东北市场正处于培育期，市场拓展难度大；•物流业务面临着市场不规范的制约；•随着东北内地经济的发展，物流业务的成长空间很大；利用、整合中远及外部各方的资源，以更强的实力向更多的客户提供全面、专业的第三方综合物流服务将成为公司将来的增长核心。本次人力资源管理咨询项目的中心工作将围绕人力资源制度体系的建立为大连中远物流人力资源管理的改进奠定坚实的基础基础管理：人员招聘、培训、薪酬、员工档案、业绩表现、管理信息系统等制度管理：绩效、激励、技能开发等的建立战略管理：经营战略要求人力资源战略与之相匹配匹配、考核与激励支持、变革管理、接班人计划价值高低技能高低管理的艺术性战略制度基础大连中远物流诊断阶段基本问题发现（1of5）一、规划与控制方面的问题：在招聘过程中，业务部门不参与招聘面试，发挥不了其职能的优势（招聘管理制度问题——招聘流程）单纯为ISO有过简单的岗位描述，基础工作做得不扎实（岗位体系问题——严密性）部分部门存在人员结构不合理的情况，如船务部、货运部（组织与岗位体系问题）竞聘上岗的部门长及科长没有任期的规定（制度严密性问题）没有实行定岗定编，老职工存在因人设岗的情况（岗位体系问题与制度贯彻问题）没有退出机制，形成员工对企业的依赖（人力资源战略管理问题——绩效结果应用）中层管理人员的管理技巧与技能缺乏（培训职能发挥问题）员工身份繁杂，有正式工、临时工、大集体混岗工，有借调人员、有外派人员（历史性问题——岗位体系问题与人力资源战略问题）部分专业人才缺乏，现有的人员素质不够，没有一定的人才储备（人力资源战略实施问题）大连中远物流诊断阶段基本问题发现（２of5）二、培训与发展方面的问题：各部门普遍采用“师傅带徒弟的培训方式”，缺乏多样化、系统性和连续性（培训职能发挥问题）培训数量比较少，计划的实施力度不强，但是部分业务部门进行内部实操培训，效果较好（培训职能发挥问题）缺乏员工的职业发展通道，没有辅助员工拟定职业发展规划（制度流程问题）专业化分工太高，缺乏轮岗机制，缺乏全面手（岗位体系设计问题与人力资源战略问题）大连中远物流诊断阶段基本问题发现（3of5）三、考核与评价方面的问题：业务部门有财务指标的考核，考核缺乏引导性（绩效管理制度问题——考核指标设计）综合管理部门没有考核（绩效管理制度问题——考核机制）考核指标没有细化到科室和个人，没有形成压力传递机制（绩效管理制度问题——岗位考核机制，与综合管理问题——基础工作扎实程度，考核指标设计）物流部考核与薪酬没有联系，单纯为考核而考核（绩效管理制度问题——绩效结果应用）工程物流项目成本管理缺乏有效控制（综合管理问题——基础工作缺失）缺乏员工考核，完全靠员工自觉（绩效管理制度问题——绩效结果应用）预算（目标、费用）制定的不科学（综合管理问题——财务预算管理体系严密性）旧有职称是靠论资排辈获得，不能够说明问题（岗位体系设计问题——晋升机制）信息部按照工作文档记录进行考核（绩效管理制度——考核指标问题）薪酬水平存在内部平均、外部不公平的现象（绩效管理制度问题——绩效结果应用）业务交叉部门没有建立一种协调机制，完全靠两部门自发的协调（绩效管理制度问题——考核流程）大连中远物流诊断阶段基本问题发现（4of5）四、综合激励方面的问题：工资定级的标准不明确（岗位体系问题——岗位评价缺失，薪酬制度问题——合理性）分配机制体现不出工作量及工作业绩，与贡献不对称（绩效管理制度问题——目标设计与结果应用）缺乏奖惩规定，奖惩目的不明确（绩效管理体系问题——目标设计）车补存在一定程度的平均主义，没有充分考虑业务特点（薪酬管理制度问题——福利设计的原则）分配方式及机制单一，已经形成保健因素（绩效管理体系缺失导致激励体系失效）工改中强行进行分等，不科学，员工意见大（薪酬制度转轨中的实施问题）大连中远物流诊断阶段基本问题发现（5of5）五、企业文化方面的问题：存在一定程度上的平均主义、大锅饭思想（绩效管理缺失导致不良文化）部门员工观念陈旧，不患寡而患不均（绩效管理缺失导致不良文化）缺乏团队精神，协作能力低，欠缺集体荣誉感（绩效管理缺失，缺乏激励导向）缺乏竞争观念，不衡量为公司创造的价值（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺乏基础）没有摆正自己的身份，仍然以企业主人自居（绩效管理缺失导致主人翁意识的滥用，集体荣誉感与铁饭碗的等同）员工观念陈旧，缺乏市场意识（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺乏基础）问题结论1——大连中远物流当前人力资源管理工作中出现的问题，总的来说是整个人力资源管理体系比较陈旧的问题，这些问题通过建立科学的岗位体系、绩效管理体系与激励体系是可以得到较为系统的解决的通过对发现问题的基本归纳，可以体会到大连中远物流当前迫切需要解决的三大问题：一、人员能进能出的问题二、干部能上能下的问题三、内部公平性问题这些问题的根源在于大连中远物流在人力资源管理体系的建立上仍旧沿袭国有企业历史上一些旧的做法，在改革过程中由于缺乏经验，在制度体系的完备性方面和历史问题的处理方面有一定的失误。解决大连中远物流的人力资源管理问题必须从三个角度入手，即建立科学的岗位体系，绩效管理体系与激励体系。其中，岗位体系中通过科学的工作分析形成的的职务说明书是一切工作的基础，在此基础上，通过科学、公正、透明的岗位评价为激励机制提供依据这是解决内部公平性问题的关键；通过建立企业战略导向的绩效管理体系，将组织与员工的目标统一到企业发展所需要的方向上来，并将绩效结果应用与激励手段紧密结合，建立奖励与惩罚、晋升与降级、进入与退出的科学机制是解决企业人员能进能出、干部能上能下问题的根本手段。问题结论２——应当看到，解决公司的人力资源管理问题，不单单是人力资源管理制度体系的建设和执行的问题，综合管理的不断推进也是其必不可少的条件影响大连中远物流绩效管理改革的几大问题：一、预算管理基础薄弱预算管理是企业战略管理目标的财务表现形式，是绩效指标体系的核心内容。大连中远的预算管理体系尚处于初创期，历史数据积累薄弱，不能形成较坚实的预测基础，唯有尽快努力深化方可对企业绩效管理起到应有的支撑作用。二、企业综合管理信息化水平不高大连中远物流的综合信息化平台较为落后，其提高和换代受集团公司整体信息规划影响，而集团公司在整体信息规划方面，仅着眼于尽快加强业务、财务系统建设，对于综合管理应用，主要是人力资源模块和ＯＡ的认识尚没有提高到较高的层次，因此落实改进遥遥无期。而人力资源管理模块中的绩效管理模块与业务系统间的整合、ＯＡ系统对日常工作、流程进展的准确记录，不仅是提高工作效率的手段，更会直接影响企业推行绩效管理的效果，对此，大连中远物流应有明确的认识。三、企业综合管理基础薄弱环节（几个明显的例子）1、在工作任务设计方面，财务管理会计职能发挥较弱，成本分析基础工作差距较大；2、工程物流项目管理缺乏基本的内控程序，整体上没有定额控制，程序上没有公开招标；3、人力资源管理缺乏基础的信息化，对人力资源信息的管理、成本分析等基础工作差距极大大连中远物流人力资源诊断的主要论点员工观念人力资源管理体系人力资源管理职责承担•大部分员工的观念是同市场经济的大环境以及企业发展的需要相适应或者基本适应的•少数员工的一些观念未能与时俱进，是企业未来的发展巨大的阻碍•岗位体系不健全，缺乏岗位描述、科学的岗位评价以及退出机制•绩效管理体系尚未真正形成•激励体系的激励作用没有很好的发挥出来•人力资源部门尚未完全从传统的人事管理转化为现代人力资源管理•直线部门的人力资源管理职能没有能很好的发挥现状诊断－观念分析•诊断说明•现状诊断•愿景展望观念分析观念分析人力资源管理体系诊断人力资源管理职责承担状况分析文化与价值观战略目标岗位体系绩效管理体系管理沟通激励体系业务运行大连中远物流员工的价值观总体来说是明确的、健康的，但是部分员工价值观与企业发展要求切合度低价值观市场观公平观通过回答以下问题，了解企业是否对各级员工进行了有益的价值引导：战略导向：企业存在的价值－是否能从企业的战略中明确感受到？有，但不明确目标导向：部门、岗位存在的价值－是否都明确体现在工作目标中？有，但不明确评价导向：企业、部门、岗位价值的实现状况评价－是否都依据明确的标准、通过规范的程序进行评价？否激励导向：对价值实现状况的正激励或负激励－是否有明确的标准？如何与评价结果挂钩？有标准，但挂钩不到位通过回答以下问题，了解员工的价值取向是否适应企业发展的方向：满足取向：员工更倾向于在哪些方面获得足以提高其工作动力的满足感？－问卷调查结果显示为工作业绩、领导认可和职位的升迁。除薪酬外员工最看重的是提高能力的机会。利益取向：员工如何看待个人利益与公司利益的关系？－问卷调查结果显示，员工从总体上认为二者利益是相关的；从访谈获得的信息判断，部分员工往往更优先考虑个人利益。风险取向：员工对风险的承受度－在大连中远物流目前的风险水平下，员工普遍表现出一定的风险承担能力，但是也有少部分员工担心自身的风险，拒绝变化，同时很少考虑企业的整体风险。价值观大连中远物流员工的价值观总的来说说很明确的、健康的，但是少部分员工的价值观较为混乱。员工个体对价值的认识有各自的偏向，在群体中既有特异性又有趋同性。因而需要引导员工的价值观，将其个人的价值实现与企业的目标联系起来