胜任素质

胜任素质模型第四章人力资源管理课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述授课的过程及技巧及时反映人力资源管理领域的最新变化2011年7月最新修订战略性人力资源管理、胜任素质模型、新的员工甄选工具、kpi与bsc绩效管理工具等。人力资源管理概论，董克用，中国人民大学出版社实务与理论结合；针对性、专业性强第二版第三版胜任素质模型课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述胜任素质的概述胜任素质模型的概述胜任素质模型的建立行为事件访谈课程目录胜任素质模型人力资源管理课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述讲师的角色概述（一）胜任素质的定义（二）胜任素质的构成要素（三）胜任素质的核心特征胜任素质的概述胜任素质模型的概述胜任素质模型的建立行为事件访谈课程目录胜任素质模型人力资源管理教学方法教学过程说课综述胜任素质的概述胜任素质模型的概述胜任素质模型的建立行为事件访谈（一）胜任素质模型的定义（二）胜任素质模型的重要性讲师的角色概述课程目录胜任素质模型人力资源管理重点课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述胜任素质的概述胜任素质模型的概述胜任素质模型的建立行为事件访谈（一）胜任素质模型建立三部曲（二）胜任素质模型建立流程（三）胜任素质模型构建方法课程目录胜任素质模型人力资源管理重点与难点课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述胜任素质的概述胜任素质模型的概述胜任素质模型的建立行为事件访谈（一）什么是行为事件访谈法（二）行为事件访谈的STAR技术（三）行为事件访谈法建模的基本流程（四）练习讲师的角色概述课程目录胜任素质模型人力资源管理胜任素质概述一胜任素质模型的概述二胜任素质模型的建立三行为事件访谈四是选人重要？还是培训人更重要？课程导入你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。‘‘如果选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你。因此，选对人比培养人更重要！‘‘课程导入胜任素质概述一（一）胜任素质的定义（二）胜任素质的构成要素（三）胜任素质的核心特征胜任力的产生源于70年代美国驻外外交官的故事外交官素质模型的核心素质跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”《测量胜任特征而非智力》。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。（一）胜任素质的定义麦克里兰博士1.胜任素质的定义胜任素质是个体所具备的、能够以之达成或预测的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等。胜任素质又称为能力素质。（一）胜任素质的定义1.胜任素质的定义优秀工作绩效要素（一）胜任素质的定义2.素质冰山模型个人素质犹如一座浮在水中的冰山，包括水平以上看得见的部分和水面以下看不见的部分。知识技能社会角色自我概念特质动机一般管理人员外显的大专以上学历8年工作经验权威、命令我可以做好具体的、细致的个人功绩优秀管理人员可见的大专以上学历8年工作经验探讨、启发我们可以做好宏观的、全面的权力动机内隐的深藏的行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色人性小王很外向而且是一个团队的成员社会角色小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求自我形象小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力可观察到的行为（素质）很难测量与比较（潜能）课程分析教材分析教学内容教学方法教学过程说课综述授课的过程及技巧异常情况的处理名称定义构成要素维度分级行为描述标头（二）胜任素质的构成要素（二）胜任素质的构成要素成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准的动机强度。A、成就欲强度A-1、没有优秀工作的标准。不特别关心工作，只做被要求做的份内工作（可能关注于与工作无关的社会生活、地位、嗜好、家庭、运动及友情等）。在采访过程中，他们表现为不能对自己的工作做生动而详细的描述，但对工作以外的活动却能娓娓而谈。A0、注重任务本身。努力工作，但对于工作结果是否出色则没有标准。A1、想做好工作。向优秀标准努力，试图将工作做好或正确无误。有时也许会表达出对浪费时间和低效率的沮丧（如埋怨浪费时间并想做得更好），却没有导致特别的提高。A2、为达到管理层的标准而工作。努力工作以达到管理层所设定的标准（如，达到预算，销售额和质量要求)。B、成就影响B1、个人表现：通过时间的合理安排，和有效的个人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改进他人（重要的下属、秘书等）工作效率的努力。B2、影响一至两个人：可以实现小的资金承诺。B3、影响四至十五人的工作小组：实现一般规模的销售和财政承诺，努力达到更有效的工作系统，使其他人工作更有效率，提高整个小组的工作表现。B4、影响超过15人的一个部门，实现大的销售和相当程度的预算承诺。示例:成就导向客观性1强调深层次性2行为可测性56关注突破点61因果关联性3分级可测评性4（三）胜任素质的核心特征胜任素质概述一胜任素质模型的建立三行为事件访谈四胜任素质模型的概述二（一）胜任素质模型的定义（二）胜任素质模型的重要性胜任素质模型的概述二（一）胜任素质模型的定义胜任素质模型(competencymodel）是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。就是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明。（二）胜任素质模型的重要性胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式胜任素质模型是实现企业的经营战略的重要组成部分人力资源管理以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向促使岗位与人达到最佳的匹配胜任素质模型是企业人力资源的高端管理方式以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向0%5%10%15%20%25%30%35%未与战略挂钩与战略挂钩与人力资源管理挂钩三年期股东回报率胜任素质模型是实现企业的经营战略的重要组成部分一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。10%14%30%胜任素质概述一行为事件访谈四胜任素质模型的概述二胜任素质模型的建立三（一）胜任素质模型建立三部曲（二）胜任素质模型建立流程（三）胜任素质模型构建方法胜任素质模型的建立三假设唐僧师徒第二次去取经，只能带两个随从，那么，在四个随从里，你会选择谁？获取DNA任务是什么，以及它们的权重如何识别DNA界定任务如何获取这些胜任素质完成以上任务，需要哪些胜任素质（一）胜任素质模型建立三部曲（二）胜任素质模型建立流程对素质进行研究验证素质模型的有效性素质模型的应用＊确定专业技能素质／领导力素质＊选择业绩优秀人员＊采用行为事件访谈或小组访谈方法进行信息收集＊收集数据．信息归类与编码．提炼素质项目＊描述素质特征＊建立素质模型＊选择国际／国内标杆企业进行比较＊利用资询公司数据库／专家进行验证＊战略性人才规划＊人员甄选＊绩效管理＊评价技术＊培训与开发＊核心人才管理＊薪酬管理＊并购中的人员重组素质模型的建立，一般需经过三个阶段重点（三）胜任素质模型构建方法...调查问卷可以同时收集到大量的信息和资料，无论是采用归纳法还是演绎法建模，都可以利用调查问卷作为辅助。利用调查问卷，既可以收集到建模的原始资料，又可以在大规模的人群中对模型进行评价。行为事件访谈法专题小组讨论法通过对大批人员进行行为事件访谈，收集不同类型人员的行为数据，进行统计分析后得出关键素质，并形成胜任素质模型专题小组讨论在模型的构建过程中是非常必要而且有效的。不管是对于咨询机构还是企业，通过专题小组讨论可以加深彼此对模型的理解，也在一定程度上提高模型的适用性和有效性。问卷调查法...标杆模型收集战略类型、价值创造模式、发展阶段相同或相似的同行的胜任素质模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，分析标杆模型，从中挑选适合本公司的胜任素质，作为演绎法或者归纳法所得到的模型的补充或者验证。通用的胜任素质词典，可以用作BEI行为事件访谈编码时，编写编码词典时的参考和雏形，同时也为专题讨论提供材料和参考。胜任素质词典行为事件访谈四胜任素质概述一胜任素质模型的概述二胜任素质模型的建立三（一）什么是行为事件访谈（二）行为事件访谈的STAR技术（三）行为事件访谈法建模的基本流程（四）练习行为事件访谈四（一）什么是行为事件访谈行为事件访谈法（behavioraleventinterview,BEI）,用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行该谈，然后将得到结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须帷备的基本素质特征。哈佛大学的心理学教授麦克利兰（DavidCMcClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法。描停一种情境，当…你为何要…周围的情况如何？当这种情况发生以后，最紧要时机是什么？你当时对情况有何反应？又具体是怎么做的？描述你在这件事情中的具体角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件时采取了怎样的具体步骤。事件的结果如何？结果是怎样产生的？这件事是否引发了什么问题？你得到了什么样的反馈？（二）行为事件访谈的STAR技术（三）行为事件访谈法建模的基本流程企业资源与环境调查建模工作流程（BEI访谈法）调校、验证其他相关程序岗位职责梳理样本选择样本访谈编码构建量化权重BEI行为事件法问卷调查专家委员会全方位评价（以BEI技术为中心）通过排序，量化可转移权重，使建模更加有效效标编码定义行为描述等级评定•岗位职责梳理－根据前期文化、战略梳理与行业研究结果，进行岗位分析－部门职责梳理－核心岗位职责梳理•样本选择－根据职群与职群内层级分布选择绩效水平突出的员工样本•样本访谈－对样本员工进行行为事件面试（BEI）－进行问卷调查，利用专家委员会进行修正•编码构建－利用胜任素质库进行企业胜任素质模型编码构建－整理原始材料，进行素质项编码－进行行为特征定义，沟通制定初稿•量化权重－对编码结果进行权重分析－进行可转移量化指标分析（四）练习行为事件访谈内容编码姓名：张燕友职务：处长部门：工业处联系电话传真E-mail访谈人王伟琴访谈时间2004-7-12下午访谈地点九楼会议室一、工作职责：本处：北京市工业发展战略、思路、产业政策、经济形势分析（主要是宏观把握）；工业项目、技改等。本人：把握宏观全局,重大问题把关。工作经历：85年进计委科教处社会发展处2000年高新技术处2003.10工业处行为事件访谈内容编码二、认为是最成功的工作事例1、社会处管卫生时间较长,从87年一直到99年,开展卫生医院等,其中农村卫生三项建设（防疫、妇幼保健、乡站卫生院）工作事例感觉满意。在下面一直进行相关信息的调研工作（调研能力）、同时感受到为农村老百姓做实事是一项很有意义的工作（服务意识）。工作进程：从抓规划到落实（工作态度认真、积极）,两个5年计划实行。具体执行工作、研究规划（规划能力）等。结果：符合国家要求；“在农村最好的房子是卫生院”,即硬件条件解决了；为SARS起了很大的作用。遗憾：卫生体制改革建设没有同时进行,硬件设备没有最好、最大地发挥作用。2、高新技术处―——推广网络计算机背景：当时在国内没有生产芯片的企业,主要是靠进口。在中关村出现了生产芯片的单位,我们借助委里的项目（争取了一个国家产业化的项目）（创新能力）。从资金上给予了扶持,技术上给予资金支持,在市场上也给予了支持（政府采购）,给学校、政府机关采购,拉动了这个产业。本人：争取国家项目的支持（项目上报、汇报材料）（公文写作能力、信息收集、加工能力）；在推广产品方面主要是本人负责（组织能力）；和芯片设计、应用软件、硬件厂商沟通（沟通协调、协作能力）。结果：高新技术处还在继续做这项工作。3、工业处“提出北京工业发展思路”背景：北京工业发展到底在哪？产业结构在哪些方面？产业结构定位不明确（宏观经济形势分析能力）,这些问