宏港离职员工管理 2

离职员工管理目录010203人的重要性人员现状&离职现状离职分析0405离职面谈留人技巧渠道部第二季度经营分析2011月年601人的重要性人机料法环，人是第一要素，是决定要素人，指制造产品的人员；机，制造产品所用的设备；料，指制造产品所使用的原材料；法，指制造产品所使用的方法；环，指产品制造过程中所处的环境。测，主要指测量工具、测量方法。人的性格特点不一样，那么生产的进度，对待工作的态度，对产品质量的理解就不一样。有的人温和，做事慢，仔细，对待事情认真；有的人性格急躁，做事只讲效率，缺乏质量，但工作效率高；有的人内向，有了困难不讲给组长听，对新知识，新事物不易接受；有的人性格外向，做事积极主动，但是好动，喜欢在工作场所讲闲话。那么，作为他们的领导者，你就不能用同样的态度或方法去领导所有人。应当区别对待（公平的前提下），对不同性格的人用不同的方法，使他们能人尽其才。发掘性格特点的优势，削弱性格特点的劣势,就是要你能善于用人。人的重要性人的管理人是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕这人的因素，各种不同的企业有不同的管理方法。如何提高生产效率，就首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，激发员工的工作热情，提高工作的积极性。人力资源课程就是专门研究如何提高员工在单位时间内工效，如何激发员工的热情的一门科学。简单的说，人员管理就是生产管理中最为复杂，最难理解和运用的一种形式。你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。----（美）IBM公司创始人沃森将我所有的工厂、设备、资金全部拿走,但只要保留我的组织人员,那么4年后我将仍然是个钢铁大王。----（美）钢铁大王卡耐基成功的管理者说02人员现状&离职现状部门士气不高员工工作激情不高员工工作积极性不高员工部门团队合作意识不强员工只为做布而做布产量不公平机台生产安排不公平部门小团伙等级判定不公平考勤造假产量造假怨声很大离职人员数据大得惊人1、临近年底，遇招工荒；离职员工同样增加了很多，给我们的工作带来了很大挑战和困难；2、研发部、定型部、品管部、染色部离职率高得惊人，部门主管应改重点关注。部门离职率序号部门总人数辞职人数部门辞职率辞职比率1设备部3339.09%6.67%2生控部39410.26%8.89%3研发部541018.52%22.22%4染色部70912.86%20.00%5定型部801417.50%31.11%6品管部29413.79%8.89%7经编厂3213.13%2.22%8合计3374513.35%100.00%离职补偿成本离职管理成本离职前低成本空职成本离职成本重置成本培训成本隐性成本离职成本分析直接成本间接成本离职人员与重置人员业绩差异的隐性成本直接成本间接成本离职人员的时间分析03离职分析从辞职前工作时间分布上看，0-3月所占比例最高：48.89%因此各部门须高度关注新进员工，帮助他们尽快适应公司环境，时时了解他们工作情况，心里状态，帮助其尽早融入宏港；离职人员时间分布辞职前工作时间辞职人数百分比0-3月2248.89%3-6月1533.33%6个月以上817.78%合计45100.00%离职人员原因分析原因分析1.回家有事，比重68%以上；其又细分为：回家过年/定亲&结婚/怀孕/回家带小孩/回家做生意/身体不适2.薪酬、制度、管理；3.另谋发展；4.转行；重点面谈对象:1.回家过年者；2.因管理不当所导致的；3.回家定亲&结婚者；4.另谋发展者；离职原因汇总原因数量比率回家有事920.00%回家照顾小孩、老人1022.22%回家相亲、订婚715.56%另谋发展715.56%转行48.89%身体不适应48.89%薪酬、制度36.67%怀孕12.22%合计45100.00%04离职面谈面谈目的通过面谈环节，应达到以下目的：了解员工离职的真正原因；了解员工所在团队和部门发生了什么事情；平衡员工、部门、企业三方利益；减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响；确保离职流程的顺利执行。面谈内容请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。尽可能的挽留优秀员工，即使不能也可以给员工一些建议。面谈准备了解辞职人员的基本信息，包括最近的工作状态、工作表现根据辞职者的情况，准备面谈的话题安排面谈的时间、地点面谈技巧面谈基本原则：1.“一对一”式的面谈；2.态度平和,平等,诚恳挽留；3.重点分析利与弊,让员工自己选择；4.即使留不下来,也给一些建议;主管面谈：得到员工离职意向---了解离职原因---面谈---和员工一起对离职原因进行分析---建议并挽留；面谈分析技巧：1.短期计划/长远规划；2.引导员工不要盲目跟风；3.SWOT分析:即优势/劣势/机会/威胁分析；4.机会成本分析；面谈技巧举例1.过年辞职回家与利弊分析好处:可解思乡之情,与家人朋友团聚；弊端:1.从外地回家,开销大,几个月的积蓄基本可以花光光;2.春运车票价贵，且难买，一票难求，人多又拥挤；3.真正过年的新鲜感也就5-7天,亲戚朋友见面过后,各忙各自的事情,其他时间也无聊;4.工作经验损失,春节过后须忙着出来找工作,又得从头开始,又是新人;5.工资收入损失,自离职到下一份工作开始,基本上3个月左右没有工资进账,要吃老本;结论:为了过年而离职,实属冲动之举；如此年复一年，不会有进步，也攒不到钱，不划算.建议避开春运高峰,在春节之前/之后,最好是春暖花开花开时请假回家.面谈技巧2.针对另谋发展面谈技巧提问问题:1.老家在哪里?准备在哪里发展?2.工资待遇情况如何?3.工资-花销=余额.新工作环境下与现在相比,那一个余额更多,不要紧紧看工资多少,还有考虑生活成本,消费水平;4.新工作是否可以顺利入职?工作环境如何,是否一定比现在的更好?建议:1.认真踏实将本职工作做好,勤于思考;并对自己制定规划;2.勤于学习:参加新科免费举办的电脑培训/英语培训/高中班/大专班/管理知识培训/文体活动等等；3.晋升机会很多,本职工作非常熟悉后,表现优秀者可以有机会报考打杂/文员/组长,提升自身能力;4.工作能力很强时,若感觉才能无法施展,那时如果离职,再找工作时可以直接应聘组长/甚至主管;起点要比别人高.面谈后续工作1、检验离职面谈信息真伪把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。2、提炼信息输出报表将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，3、采取相应改进措施离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等05留人技巧离职前症状出勤异常（经常请假、迟到早退）工作参与度减少（对工作上的一切事情都漠不关心）工作效率变低（和以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣）经常抱怨和争执（员工有时会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益）比较各家公司（如员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司）和周围人的关系不再象以前那样（说明此人已“身在曹营心在汉”了，只等这月工资发下来。）留人技巧感情留人福利留人事业留人制度留人一个赞许的微笑一句真挚的“谢谢你”一句问候当众表扬、背后表扬到外面吃顿饭一罐可乐/一包方便面一个小奖品签发员工生日贺卡关心员工的生活发生困难时及时慰问表现出色的下属申请晋级组织部门培训做好员工职业发展计划工作丰富化、扩大化赋予权力和责任充分发挥和挖掘潜能创造晋升、晋级机会工作有成就感良好的沟通机制培训学习的制度公平的绩效管理制度公平的奖惩制度留人技巧留人技巧环境留人工作环境生活环境人际环境平时管理活动中，特别关注新进员工。有针对性的和员工进行交流沟通，了解她们的想法/感受；让他们感受到被重视，有归属感；日常工作中，管理方法和管理技巧须灵活，保证管理目标完成情况下，更加关注员工的内心感受；大多数员工对职业规划是模糊的，走一步算一步。建议部门进行一些关于员工职业生涯规划的培训；一旦员工提出辞工意向，领班首先面谈挽留；如果组长谈不下来，主管第一时间和该员工面谈并挽留；面谈态度平等诚恳，不为了留人而留人；从员工的实际情况出发，和她/他一起分析，然后让其得出结论。小小建议