【课件】杨世瑜-助理人力资源管理-招聘与配置培训(PPT 65)

2020/6/271助理人力资源管理师招聘与配置杨世瑜2020/6/272课程内容介绍员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估方法劳务外派与引进2020/6/273第一节员工的招聘与配置招聘过程管理招聘的原则人员配置的主要原理2020/6/274招聘过程管理什么是人员招聘企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。招聘的目标及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。招聘的前提(招聘计划的主要依据是什么?)人力资源规划；工作描述与工作说明书。招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)招募、选择、录用、评估等一系列环节。2020/6/275招聘的原则效率优先原则力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。常用节约费用的方法依靠证书进行筛选学历不等于能力利用内部晋升制度能力胜过年龄、学历2020/6/276招聘的原则双向选择原则人力资源配置的基本原则单位自主择人，劳动者自主择业。能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。2020/6/277招聘的原则公平公正原则遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。性别歧视年龄歧视偏见与印象就业歧视何时休？2020/6/278招聘的原则确保质量原则人尽其才，用其所长，职得其人。招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。高学历低能力2020/6/279人员配置的主要原理要素有用原理任何要素（人员）都是有用的。没有无用之人，只有没用好之人。没有无用之人：没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。2020/6/2710人员配置的主要原理能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。表现在两个方面：1、承认人与人之间的能力差异2、单位或组织组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层2020/6/2711人员配置的主要原理互补增值原理人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。优势互补团队1+12、1+1=2、1+12木桶原理2020/6/2712人员配置的主要原理动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。不适应适应不适应达到人适其位，位得其人。打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。2020/6/2713人员配置的主要原理弹性冗余原理既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。体力劳动：强度要适度脑力劳动：强度也要适度2020/6/2714第二节招聘准备工作岗位信息分析招聘申请表设计2020/6/2715工作岗位信息分析的步骤确定岗位分析信息的主要内容6W1H做什么(WHAT)为什么(WHY)用谁(WHO)何时(WHEN)在哪里(WHERE)为谁（forWHOM)如何做（HOW）2020/6/2716选择工作岗位信息的来源与收集者来源：信息收集者：书面报告工作分析人员任职者的报告任职者同事的报告上级主管直接的观察2020/6/2717选择收集信息的方法观察法面谈法问卷调查法工作日志工作实践典型事例2020/6/2718观察法直接观察法:对员工工作的全过程进行观察,适用于工作周期短的岗位.阶段观察法:工作周期长,跨度大工作表演法:适用于周期长和突发事件较多的岗位2020/6/2719面谈法个别面谈集体面谈管理人员面谈优点：在于观察法所无法获得的信息缺点：不能单独用于信息收集注意问题：尽量结构化；保持友善的态度2020/6/2720问卷调查法调查表的设计：开放式封闭式优点：费用低；速度快；调查范围广；调查样本量大。缺点：花费时间长2020/6/2721工作日志法按时间顺序详细记录工作过程与工作内容，经过归纳提炼，获取所需信息。优点：真实、可靠缺点：麻烦、可使用范围小2020/6/2722工作实践法通过实际参与获取第一手资料适用于短期内可以掌握的工作。2020/6/2723典型事例法对操作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。直接描述工作中的具体行为可以提示工作的动态性2020/6/2724工作分析的两种典型模式个人重点法是以个人特征为重点的分析方法主要有职位分析问卷（PAQ）法问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征优点：使用范围广缺点：时间成本高、繁琐、要求高、不能描述具体任务。2020/6/2725岗位重点法以岗位为重点的分析方法主要包括功能性工作分析（FJA）法通过人、事、数据三者之间的关系，反映工作的特征、工作的目的和人员的智能。2020/6/2726招聘申请表设计特点节省时间准确了解提供后续选择的参考注意事项内容设计依据工作说明书注意有关法律和政策考虑储存和检索审查内容个人基本情况求职岗位情况工作经历和经验教育与培训情况生活和家庭情况其他2020/6/2727第三节招聘实施招聘渠道选择初步筛选的技巧面试的实施与技巧其他选拔方法员工录用有关事宜2020/6/2728选择招聘渠道的主要步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法2020/6/2729参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的确定与有关协作方沟通联系招聘的宣传工作招聘会后的工作2020/6/2730内部招募的主要方法推荐法员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：用人较为可靠，招募费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系2020/6/2731布告法目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气1、优点：让更广泛的人了解信息为员工职业生涯发展提供机会更有效地管理员工防止部门员工流失2、缺点：花费时间长易丧失原有的工作机会2020/6/2732档案法从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。1、优点：真实、可靠缺点：麻烦2020/6/2733外部招募的主要方法1、发布广告2、借助中介法人才交流中心招聘洽谈会猎头公司3、上门招聘法4、熟人推荐法2020/6/2734上门招聘法（校园招聘）供需双方直接见面，双向选择形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐一般用于招聘初级水平的专业技术人员北汽福田校园招聘流行开“小灶”2020/6/2735熟人推荐法员工、客户、合作伙伴优点：对候选人了解比较准确招聘成本低缺点：可能在内部形成小团体2020/6/2736内外部招聘渠道及优缺点2020/6/2737校园招聘应注意的问题了解国家对大学生就业的相关政策谨防大学生在就业中脚踩两只或几只船的现象缺乏正确的自我评价对学生感兴趣的问题做好准备2020/6/2738判断是否参加招聘会应注意的问题了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传2020/6/2739初步筛选的技巧筛选简历的方法筛选申请表的方法笔试的方法2020/6/2740筛选简历的方法分析简历的结构重点看客观内容判断是否符合职位技术和经验要求审查简历中的逻辑性对简历的整体印象2020/6/2741筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与职业相关的问题注明可疑之处2020/6/2742笔试的方法内容1、一般知识和能力2、专业知识和能力优点缺点2020/6/2743面试的实施与技巧面试的基本步骤面试的提问技巧2020/6/2744面试的基本步骤面试前的准备阶段面试的开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段2020/6/2745面试问题的设计与准备面试问题的设计技巧面试问题举例2020/6/2746面试的提问技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问2020/6/2747面试的基本功问听观评用人单位最在意什么？2020/6/2748面试的过程应聘者面试考官直接接触综合了解2020/6/2749面试的目标1、对面试考官而言创造融洽的气氛让应聘者更加清楚的了解企业了解应聘者决定应聘者是否通过本次面试2、对应聘者而言展示自己的实际水平向面试考官说明自己具备的条件希望被理解充分了解自己关心的问题决定是否来该单位工作2020/6/2750面试提问时的注意问题避免提出引导性问题有意提出一些矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言精练观察非语言行为2020/6/2751其他选拔方法情景模拟测试法特点：可以从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；可直接上岗或需有针对性培训即可上岗心理测试法特点：规范化；难度大；要求高2020/6/2752情景模拟测试法1、公文处理模拟法（公文筐法）向被测评者发一套文件向被测评者介绍有关背景处理结果交测评组2、无领导小组讨论法小组由4-6人组成无领导发给一个简短案例进行讨论观察者评分2020/6/2753心理测试法1、能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动技能测试2、人格测试：人格、气质、能力、动机等3、兴趣测试：想做什么和喜欢做什么2020/6/2754心理测试时应注意的问题对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试的结果不能作为唯一评定依据2020/6/2755有关事宜人员录用的决策1、多重淘汰2、补偿式3、结合式录用决策的标准1、以认为标准2、以职位为标准3、以双向选择为标准2020/6/2756第四节招聘活动的评估方法成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用3、招聘收益---成本比2020/6/2757数量与质量评估录用比=录用人数/应聘人数x100%比例越小，录用者素质可能越高招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%完成比大于等于100%在数量上完成招聘任务应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%比例越大招聘信息发布的效果越好2020/6/2758信度与效度评估信度评估测试结果的可靠性或一致性信度分为稳定系数等值系数内在一致性系数效度评估预测效度内容效度内侧效度2020/6/2759第五节劳务外派与引进外派劳务工作的基本程序外派劳务的管理劳务引进的管理劳务外派与引进的重要性2020/6/2760外派劳务工作的基本程序个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记外派公司负责安排雇主面试劳务人员外派公司与雇主签定《劳动合同》递交办理手续所需的有关资料劳务人员接受出境培训办理《健康证明书》、《预防接种证明书》外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续离境前缴纳有关费用2020/6/2761外派劳务的管理外派劳务项目的审查外派劳务人员的挑选外派劳务人员的培训2020/6/2762劳务引进的管理聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件入境后的工作2020/6/2763劳务外派与引进的重要性走出去，请进来国际经济技术合作为世界人民服务2020/6/2764案例分析题天龙公司2020/6/2765