招聘面试技巧

招聘面试技巧2015年4月古代名人“鉴人”术【孔子的“三步识人”术】孔子的知人方法主要有两个：一是“听其言而观其行”(《论语·公冶长篇》)；二是“视其所以，观其所由，察其所安”(《论语·为政篇》)。“视其所以，观其所由，察其所安”是什么意思？学者杨伯峻的解释是：“考查一个人所结交的朋友；观察他为达到一定目的所采用的方式方法；了解他的心情，安于什么，不安于什么。”另外有人把“视其所以”理解成“看他为什么这么做”，将“观其所由”理解成“观其所做的理由”，将“察其所安”理解成“察其安在何处”。应该说杨伯峻的解释是比较准确的。孔子在这里强调要认识一个人，不仅要看他交什么朋友和做事的方式方法，还要了解他的心理状况，再看看他言行是否一致，就可以了解这个人的品德和才能了。【战国李克“识人五法”】1、居视其所亲：看一个人平常都与谁在一起；2、富视其所与：看一个人如何支配自己的财富；3、达视其所举：处于显赫之时，看他如何选拔部属；4、窘其所不为：处于困境时，看其操守如何；5、贫视其所不取：人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。冰山模型（IcebergModel）形象技能知识……表面的角色定位价值观自我认知品质动机潜在的招聘前的准备岗位需求分析1面试前的准备2面试评分表3招聘前的准备及注意事项1.部门现阶段的业务状况及招聘为了增员或补员？2.我们需要什么样的人？A、应具备什么素质和能力？B、应具备什么性格和特质？C、应具备什么资格和经验？D、应具备什么技能和专长？3.期望这个人给我们带来什么样的价值和贡献？4.如果能够招进来这样一个人，整盘棋该怎么摆？步骤一：岗位需求分析——面试官必须做好的一门功课招聘前的准备及注意事项评估简历大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。小提示1：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。小提示2：假定简历中有些信息是不可信的。步骤二：简历筛选招聘前的准备及注意事项步骤二：简历筛选与分析——准备面试问题基本个人信息资历经历姓名性别年龄教育经历工作经历……教育、培训专业资质成绩/排名获奖/荣誉……教育经历工作经历专业经验……找疑点找重点准备面试问题其它自我评价自荐信格式……个人硬件条件是否符合要求规范、结构职业化个人专业积累是否能够满足要求招聘前的准备及注意事项评价要素评价标准评分规则步骤三：面试评分表——面试准备结果的显性化面试的目的和内容1面试前的准备2如何有效的提问3有效面试的实施对求职者来说对面试官来说查核观察测验判断沟通面试的目的行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力面试的内容面试前的准备工作至少10分钟的准备时间（准备什么？地点，记录本……）浏览候选人的简历（浏览什么？）有无频繁跳槽的经历，有无很大的工作空档，在干什么，离职原因，为什么选择我们公司呢，最近上过那些培训……？熟悉维度，要问的问题（STAR）和评估的尺度标准（面试评分表）面试过程与时间安排关系确认阶段：1-3分钟导入阶段：5分钟礼节性地问候与欢迎闲聊以放松气氛应聘者自我介绍针对简历的一些非能力问题核心阶段：15分钟确认阶段：5分钟结束阶段：2-5分钟做了什么，怎么做的了解专业技能与专长概括性追问、确认了解。“推销”公司和介绍职位让应试者提问归纳，表示感谢并明确反馈面试风格（方式）如何准备获得信息式面试主要目的在于获得相关信息，应聘者的性格如何并不重要。准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。情境面试主要目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。准备一些诸如“如果……你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。压力面试借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。检验技能式面试此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。面试风格应该问什么？•前一岗位的主要成就•目标设定以及实现目标的方法•证明处理挑战和问题的能力•在压力下进行决策•时间管理能力•设定优先级别并处理冲突•使用交流技能来使意见通过或劝服他人改变•激励同事和下属•处理低下的绩效•灵活的/适应的能力•展示创造力或才能•展示影响的技巧•对于团队协作的贡献•描述一个问题以及它如何得到解决应该怎么问与过去行为有关的问题与行为有关的问法自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点.另外你的人生规划是什么?看你的简历中得知你有在大公司作实习生的经历，为什么你在找正式工作的时候来我们这样一家小公司?当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?你以前最大的成就是什么，如何实现的？告诉我你一次失败经历可以吗？一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果提问方式2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。1、连串式提问。向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。提问方式4、假设式提问在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。3、清单式提问除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度；提问方式5、压迫式提问一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。提问方式6、封闭式提问这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。目标情景结果行动S:Situation情景T：Target任务A：Action行动R：Result结果STAR方法应该避免的问题•引导性问题•批评性问题•理论性问题•歧视性问题面试时要做好记录1面试效应3面试时要注意的问题面试时还应注意的其他问题2面试需要注意的问题做完整的关于行为表现的纪录我们的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息面试需要注意的问题做笔记时的注意事项在面试计划上直接做纪录用简短的话把他回答的那个案例、故事纪录下来要让候选人知道你在做纪录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理纪录可用缩写以保证速度切不可当场下结论面试需要注意的问题面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈面试需要注意的问题面谈时常见的缺失重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见过于重视对应征者不利的资料自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容受压力下的雇佣任用资格过高者，而不是选择最合适的人选强求倾听陷阱打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号处理信息不当倾听时全神贯注倾听是有效面试的根基面试者的听说黄金比例80%：20%掌握面试的速度当候选人谈的太多过于犹豫不决不专注于行为表现的事例面试主考官总结性问话运用肢体语言如何结束面试•再次清查是否有遗漏的问题或资料•再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见•对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象•告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期•衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意面试时应注意的其他问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视应聘者的个性特征让应聘者多了解公司给应聘者更多的表现机会面试的安排要周到注意自己自身的形象面试效应面试时根据本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况，会出现几大效应。顺序效应SequenceEffects•面试官在对多名应聘者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应聘者的情况。例如，一个面试官在面试了三个很不理想的应聘者之后，第四位应聘者即使很一般，面试官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位面试官连续面试了三位很理想的应聘者，即使第四个应聘者水平一般，面试官也会认为他比实际的水平还要差。相似效应•面试官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。例如，应聘者看过的某部影片正好面试官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。晕轮效应HaloEffect•即光环作用，是指当应聘者表露出某一方面特长时，面试官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到某考应聘者曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到应聘者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。投射效应Projectioneffect•人们常常会不自觉地把自己的心理特征（如个性，好恶，欲望，观念，情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，心理学家们称这种心理为“投射效应”，也就是平常所说的“以小人之心度君子腹”。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的心理特征。一个人为别人都很小气很自私的人，其实投射出来的就是他自己是一个这样的人。•在面试中，一旦涉及到要你谈谈你对某人某事某物的看法和观点时，要尽可能给予好的评价和看法，要以一个欣赏的态度进行评价。只有心中有阳光的人才会看到阳光，所以看到阳光的人，我们才会认为他心里充满阳光。首因效应•首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。问题与解答谢谢!