战略性人力资源与企业的竞争优势

战略性人力资源与企业的竞争优势作者：孙明贵作者单位：兰州大学经济管理学院,兰州,730000刊名：资源科学英文刊名：RESOURCESSCIENCE年，卷(期)：2004，26(1)引用次数：11次参考文献(4条)1.BarneyJBFirmresourcesandsustainedcompetitiveadvantage19912.GrantRMTheresource-basedtheoryofcompetitiveadvantage:implicationsforstrategyformulation19913.MacDuffieJPHumanresourcebundlesandmanufacturingperformance:organizationallogicandflexibleproductionsystemsintheworldautoindustry19954.DierickxIA.CeolKAssetstockaccumulationandsustainabilityofcompetitiveadvantage1989相似文献(9条)1.期刊论文胡凤玲.上官学进.HUFeng-ling.SHANGGUANXue-jin跨国公司战略性人力资源过程控制模型-商业经济与管理2006,182(12)本文从跨国公司战略性人力资源变革的内在作用机理出发,构建了一个跨国公司战略性人力资源过程控制模型,并在模型中分析了战略性人力资源变革的主要层次、环节和步骤,以及进行过程控制的主要方面,基于此,本文指出了关于跨国公司战略性人力资源过程控制的相关理论背景及其管理理念的演变与发展.2.期刊论文宋培林.SongPeilin基于逻辑关系视角对企业战略性人力资源审计内容结构的解析-南开管理评论2006,9(2)本文基于逻辑关系视角对企业战略性人力资源审计的内容结构进行了总括性探讨.本文认为,在逻辑关系上,一个完整的战略性人力资源审计内容结构包括:人力资源功能审计→人力资源价值链审计→人力资源行动审计→人力资源准则审计→人力资源基础审计,同时对这些内容进行了再分解.3.学位论文戚莉战略性人力资源管理职能系统设计2006进入2l世纪后，全球化和信息技术的发展推动人力资源管理进行深刻的变革，企业人力资源管理的职能重心逐渐地从事务性人力资源管理转变到战略性人力资源为重心。战略性人力资源管理正成为全球人力资源管理者努力的目标。由于历史原因，中国的人力资源管理发展较晚，虽然企业已经认识到人力资源管理的重要性，实现了从人事管理到人力资源管理的转变，但是绝大多数企业的人力资源管理工作还没有上升到战略人力资源管理的高度，没有站在企业的整体高度去思考企业人力资源工作的战略价值。如何实现从人力资源事务性管理到战略性管理工作的过渡是中国企业在全球化时代不可回避的课题。鉴于目前学术上对战略人力资源管理职能系统的研究尚属空白，界定并勾勒出战略性人力资源管理的职能具有重大的现实意义。本文综合前人见解并加以创新，综合考虑各个方面内容界定出战略人力资源管理的职能，并细化各职能系统内容，从而为实现到战略人力资源管理的过渡具体可操作方案。战略性人力资源管理的职能在本文被界定为：人力资源战略管理职能、组织管理职能、战略性人力资源价值管理职能和企业素质管理职能。本文着力以战略、组织、价值和素质为目标，设讦出战略人力资源管理各职能子系统的功能模块：人力资源战略管理职能系统包括参与公司和部门战略决策、人力资源战略分析、人力资源战略规划、人力资源战略控制；组织管理系统包括组织结构设计、组织信息化建设、组织智商管理、组织变革管理；战略性人力资源价值管理系统包括：战略性人力资源配置、战略性绩效管理、战略性薪酬管理、战略性人力资源开发：企业素质管理系统包括：战略性企业性格管理、战略性企业素质培养、战略性员工帮助计划、战略性企业文化建设。针对我国企业人力资源管理的现状，本文对企业在实施战略性人力资源管理职能系统时应注意的问题提出如下意见：首先要转变领导观念，重新定位人力资源管理部门的战略角色；其次，明确职能重心，全员参与，系统执行；再次，实施人力资源部门结构重组，发展战略性人力资源服务系统；最后，以人为本，加强人力资源专业化建设，增强企业战略实施能力。4.期刊论文高佩华战略性人力资源管理制度与流程的建立-产业与科技论坛2008,7(10)战略性人力资源管理是一个复杂系统,其有效运行需要战略性人力资源管理制度与人力资源管理流程的支持,战略性人力资源管理制度是企业日常人力资源管理的重要文件和执行具体人力资源管理操作的依据,战略性人力资源管理流程注重把人作为一种资源来开发,将整个流程变为一个价值流动和增值的过程,有利于企业竞争优势形成.5.学位论文张劲松国有企业战略性人力资源管理研究——以中国南车集团武昌车辆厂为例2004进入知识经济和网络时代,人力资源成为国家之间、企业之间竞争的决定因素.西方企业已普遍将人力资源视为企业竞争制胜的关键因素和企业利润的主要源泉,并施于战略性管理,而中国企业在人力资源管理方面才刚刚起步.在中国加入WTO后,中国企业特别是国有企业,在人力资源管理理念和实践上的落后,使企业在国际竞争中非常被动.该文在国内外人力资源管理基本理论的基础上,对国有企业战略性人力资源管理进行了探讨;并运用相关结论,对中国南车集团武昌车辆厂人力资源管理进行了实例研讨,论述了战略人力资源管理对企业经营发展的重要作用.在简要介绍了论文研究的背景,并说明了选题的基本目的和积极意义之后,该论文对相关理论基础进行了阐述,包括人力资源管理理论和企业文化、战略管理、学习型组织等相关理论,重点介绍了人力资源战略相关理论;在理论基础上,论文对国有企业战略性人力资源管理进行了探讨,强调国有企业战略性人力资源管理的前提是企业战略重组,并提出国有企业实施战略性人力资源管理的基本思路;根据上述研讨结论,论文结合中国南车集团武昌车辆厂的实际情况,提出了企业的战略性人力资源管理方案建议.论文还指出了自身研究的不足以及对研究课题的展望.6.学位论文张文全中国政府战略性人力资源管理研究2008当今世界的竞争说到底就是战略性人力资源的竞争。进入新世纪，经济全球化趋势明显增强，产业结构调整步伐日益加快，经济技术和综合国力的竞争日趋激烈，世界各国特别是工业发达国家都在千方百计地争夺智力资源，提高战略性人力资源管理能力。一个高效的战略性人力资源管理体系的构建，有助于我国人力资本的扩展，有利于发挥我国的人力资源优势，有利于使我国在国际竞争中获取持续的竞争优势。做好战略性人力资源的管理，尤其是人才资源的管理，发挥人才资源在社会进步和经济发展中的基础性、战略性和决定性的作用，对于应对经济全球化的挑战和把握机遇，推动我国经济和社会的可持续发展,具有极其重要的指导意义。作为掌握着大量社会资源，拥有强大管控能力的中国政府，如何顺应形势，站在时代潮头，发挥领导核心作用，从宏观着眼，通过多种政策、措施的有效整合，进行有效的战略性人力资源管理，破解人力资源难题，推动我国人力资源管理水平的提高，扩展我国人力资本存量，增强人力资源竞争优势，就成为亟待解决的课题。本文研究的脉络是在总结战略性人力资源管理相关理论的基础上，界定中国政府战略性人力资源管理的涵义，在分析中国政府战略性人力资源管理困境的前提下，提出中国政府战略性人力资源管理的路径和策略。研究的重点在于中国政府战略性人力资源管理涵义的界定和中国政府战略性人力资源管理的路径选择。本文的创新点主要是，从宏观和复合的角度，对中国政府战略性人力资源管理进行了较为深入的研究，并从实用的角度提出了创新性的对策建议--倡导在“人才强国战略”的实施中重点进行制度创新；将“不对称竞争”理论引入中国政府战略性人力资源管理领域，提出重点建设技能人才和农村实用人才两支队伍的不对称竞争思路。7.学位论文张剑我国企业战略性人力资源管理系统及其影响机制研究2005二十一世纪的竞争是人才的竞争。组织的竞争优势有时不取决于企业是否拥有卓越的产品设计和服务、良好的营销战略或最新技术，而取决于企业是否拥有能吸引、调动和管理人员的合适的人力资源管理系统。这是人力资源管理的最新研究领域——战略性人力资源管理的主要思想观点。本研究的目的在于通过对国外已有的战略性人力资源管理相关理论和实证研究进行综述，探讨这一领域已取得的成果和存在的问题；采用科学量化的实证研究方法，以我国企业为研究对象，探索本土化的战略性人力资源管理实践的内容和特征，检验战略性人力资源管理思想的适应性；检验战略性人力资源管理和组织经营绩效之间的关系，探讨战略性人力资源管理的影响机制，建立作用机制的整合模型，为促进我国企业战略性人力资源管理进程提供办法与途径；最后尝试将战略性人力资源管理的思想引入到企业人力资源管理实践当中，为组织的人力资源变革设计具体实施方案。在“我国企业战略性人力资源管理系统研究”中，借鉴已有的研究成果，坚持开放式原则，编制了“我国企业战略性人力资源管理系统调查问卷(初测)”，先后以148家和235家企业为样本，进行了探索性和验证性研究，发现在我国企业的人力资源管理活动中不存在“最佳实践”，但存在具有以优化组织的人力资本库，提升员工的工作动机和改善人力资源管理的基础性环境为特征的“高绩效工作系统”，具体内容概括为五个方面：激励管理、培训与发展管理、招聘管理、人力资源管理技术及基础性人力资源管理工作。最终获得的“我国企业战略性人力资源管理系统调查问卷(正式)”具有较好的信、效度指标，能够成为我国企业战略性人力资源管理现状的评价与诊断的有效与可靠工具。在“我国企业战略性人力资源管理系统的特征研究”中，以正式施测的235家企业为研究对象，分别探讨了不同类型的组织在战略性人力资源管理方面所表现出的特点，结果发现：一，经营绩效不同的组织在人力资源管理系统上的得分存在显著性的差异。经营绩效优秀的企业在人力资源管理系统上的总体得分显著性地优于经营绩效一般和比较差的企业，而经营绩效一般的企业在人力资源管理系统上的总体得分显著性地优于经营绩效比较差的企业；在战略性人力资源管理系统的各个因素上经营绩效好的企业都显著性地优于经营绩效一般和比较差的企业，而经营绩效一般的企业在人力资源管理系统各因素上的得分显著性地优于经营绩效比较差的企业。表明战略性人力资源管理系统的差异确实导致企业经营绩效的差异。二，不同所有制类型的企业在战略性人力资源管理系统上存在显著性的差异：外资企业在激励管理、培训发展管理、招聘管理、人力资源技术方面显著性地好于国有企业和民营企业，反映出外资企业人力资源管理处于比较高的水平。国有企业和民营企业在这四个因素上不存在显著性差异，表明在人力资源管理活动上国内企业基本处于同一水平；在基础性人力资源管理工作方面外资企业与国有企业都显著性地好于民营企业，而外资企业与国有企业之间不存在显著性差异，表明我国国有企业具有一定的人力资源管理基础。三，对人员规模大小不同的企业进行对比，发现在人力资源管理的基础性管理方面1000人以上的企业显著地好于100人以内和100——300人的企业，表明在我国目前企业中，规模越大的组织人力资源管理制度越健全，基础性工作做得越好。四，本研究没有发现地域在人力资源管理系统各因素上造成显著性差异，表明人力资源管理在我国各个地区发展情况均衡。“战略性人力资源管理系统的影响机制研究”获得了比较丰富的研究成果：一，发现组织的经营战略和人力资源管理实践之间确实存在一定的对应关系，而这种关系与不同的组织经营绩效相伴随。采用成本领先战略的组织人力资源管理状况比较差，组织的经营绩效也不理想；同时采用质量促进和革新两种战略的组织人力资源管理系统的得分最高，组织的经营绩效也最好。二，不同战略选择的组织在人力资源管理实践工作中基本表现出相近的特征：所有组织对人力资源技术改进给予最少的关注：其次是激励管理；再次是培训发展管理；三种战略选择组最多重视的是组织的人力资源管理基础性工作，将招聘管理放在第二位。那些混合战略组基本上将招聘管理放在第一位，而将人力资