北大纵横-职位价值评价法培训(ppt67)

职位价值评价方法北大纵横管理咨询公司二OO七年八月职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价的定义职位评价：也称职务评价或岗位评价,指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。职位：构成一位员工独立完成的全部工作安排的一系列工作任务。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：在同一个组织内部同时在重要或者关键的工作任务方面具有同一性的一组职位，这些职位之间的相同程度很高，对其中任何一个职位进行分析就可以代表对该工作群体中其他职位的分析。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。职位评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析职位评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价的意义1.可以为比较广泛范围的人事管理提供依据职位评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。2.容易被理解和受欢迎职位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。可以为比较广泛范围的人事管理提供依据职位评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解并受到欢迎职位评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。有利于改善劳动关系职位评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。职位评价的定义职位评价的意义职位评价方法介绍本次职位评价采用的方法：IPE职位评价的原则职位评价评估流程导读职位评价方法介绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作排序法定义：根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。方法：直接排序法交替排序法配对比较法缺乏时间和财力作规划工作的公司结构稳定的公司势力单薄的公司适用范围：工作排序法操作步骤：1、获取职位信息2、选择报酬要素并对职位进行分类3、对职位进行排序4、综合排序结果简单方便容易理解和应用优点：难以避免主观性标准定义宽泛，没有明确的补偿因素作参考和修正评价主体要非常熟悉评估的客体缺乏定量分析可以按价值大小进行排序，但无法显示岗位之间价值差距的大小缺点：工作分类法定义：评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。适用范围：在公共部门以及企业中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类工作的组织中。操作步骤：1、划分职务类别2、对职务类别进行分级3、制定各级的标准4、待定职务套级优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少缺点：在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义因素比较法定义：在确定关键岗位和付酬因素（企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。操作步骤：1、获取职位信息，确定报酬要素2、选择典型职位3、根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序4、将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去5、建立典型职位报酬要素等级基准表6、使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资优点：1、是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法2、是一种很容易向员工解释的职位评价方法缺点：1、对评价小组而言，整个评价过程异常复杂2、不同的行业、组织必须选择不同的报酬要素点数法简介：也称要素计点法，是一种复杂的量化职位评价技术，自20世纪40年代开始运用，直到今天为止，一直是组织中最常用的一种职位评价方法。操作步骤：1、选取报酬要素2、对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定3、确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值4、确定每一种报酬要素的不同等级或水平的点值5、运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位6、将所有被评价的职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构。优点：1、评价更为准确，评价结果容易被员工接受2、可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较3、可以广泛应用于白领和蓝领职位4、由于明确地指出了比较基础——报酬要素，因此能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素缺点：1、方案的设计和应用耗费时间2、报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性海氏系统方法：“三分一统”的组成形式三个分表：依据三种付酬因素：知识技能、解决问题能力及职务所承担的责任，把职务进行量化分解，形成相应的三个分表分别进行评分。统一加权汇总：最后根据各职务的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该职务对公司的贡献分值。海氏系统方法海氏系统方法的适用范围管理类工作岗位专业技术类工作岗位智能水平指导量表基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键505766667687871001151151321521521752005766767687100100115132132152175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528600152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840权威的专门技术广博的人际关系技巧基本的专门技术科学知识、专业技术和实践经验起码的有关的多样的基本的业务水平熟练的专门技术精通的专门技术管理技巧和要求中等的业务水平高等的业务水平全面的初等的业务水平海氏职务分析指导量表之一：智能水平指导量表付酬因素之一：智能水平智能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和。智能水平的衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，智能水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因数。智能水平子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验用来反映任职者教育背景和工作经验方面的要求。A、B、C、D表示训练有素的程度，是由受教育的程度加工作经验所决定的。E、F、G、H表示建立在中等教育学科基础之上的专门技术和专业技能，是通过长期工作实践获得的。智能水平子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验A.基本的业务水平:达到基本的工作规则要求与工作训练B.初等的业务水平:熟悉不很深入的、标准的工作规则，并使用简单的设备和机器C.中等的业务水平:指精通整个过程或整个系统，并熟悉的掌握某种专门设备和使用方法D.高等的业务水平:通过各种途径获得的，能够给某一单一职能工作提供额外的广度和深度的某种专门（非技术性的）技巧。智能水平子因素之一：科学知识、专业技术和实践经验E.基本的专门技术：需要掌握的深入的实践技能和惯例，或科学知识，或者两者兼备的充分技术F.熟练的专门技术:通过在一个专门的或技术的领域中的广泛实践或经验而获得的、深入掌握的实践技能和惯例或科学理论，或者两者综合的精通的技术。G.精通的专门技术：通过广泛的、提高性或专门性的训练而获得的，对关键性的技术、实践和理论的精通。H.权威的专门技术：对科学知识或某种学科特殊的、无比的精通。智能水平子因素之二：管理技巧和要求在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能，并使之一体化的技巧。这种技巧既可以执行性的应用，也可以商议性的运用，还涉及组织、计划、执行、监控和评价职能的综合运用。它分为以下几个等级：起码的相关的多样的广博的全面的智能水平子因素之三：人际关系技巧指人际关系方面积极的、熟练的、面对面交往的技巧。人际关系有三个等级：基本的：一般的礼貌就够了重要的：在作出某种决策之前，需要事先对可能产生的反应进行估计，但不作为影响决策的关键因素来考虑。关键的：激励他人去作某件事情是工作的一个关键性的要求。如果不注重人际关系技巧，工作就无法完成。智能水平指导量表说明以上三个因素的每种组合分值如量表所示，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。智能水平指导量表基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键5057666676878710011511513215215217520057667676871001001151321321521751752002306676878710011511513215215217520020023026466768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350871001151151321521