您好,欢迎访问三七文档
当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 经营企划 > 绩效考核结果对管理决策的影响
华南师范大学硕士学位论文绩效考核结果对管理决策的影响姓名:罗楚云申请学位级别:硕士专业:应用心理学指导教师:马欣川20080501绩效考核结果对管理决策的影响作者:罗楚云学位授予单位:华南师范大学相似文献(10条)1.学位论文邹鲜红联邦制药销售组织效率分析与管理决策研究2005销售管理作为市场营销的一个重要环节,其主要的职能是执行公司的市场营销计划中的销售活动。销售组织效率是在组织的不同层次和整体上都实现其目的和目标时对一个销售组织的所有成就的概括性评估。对销售组织效率进行定量的分析能获取销售组织在不同层次上的重要信息,利用这些信息帮助企业诊断销售管理过程中存在的问题与漏洞。研究基于销售组织效率的管理决策有助于从组织内部充分地挖掘潜能,利用效率分析得出的重要信息来改善管理提高销售组织总体经营的绩效水平。全文共分四个部分:第一部分阐述了选题的背景、有关理论的综述以及研究的内容与总体框架;第二部分对公司及其环境进行了综合的分析;第三部分对公司销售组织效率进行定量分析与评价;第四部分根据第三部分的定量分析所提供的信息从七个方面进行管理决策的研究。其中,第三、四部分为全文的重点。本文通过对联邦制药销售管理的不同层次进行销售额、成本、利润和生产率的定量分析,认为销售组织的综合效率不高,究其原因与目标的合理性、品种的结构、队伍规模及稳定性、费用的投入与产出、激励与监控及管理者自身的因素有关。在对组织效率评估的基础上有针对性地对相关销售政策进行了探讨,笔者认为评估销售队伍的绩效指标应综合考虑:销售额、增长率、利润贡献这三个因素,而不只是单纯的销售额,这三者之间的权重(比例)可以根据公司的目标进行测算后确定。在关于提高销售组织的效率方面,笔者认为应从如下几个方面入手:制定合理的销售目标并配备与之相适应的销售队伍规模;目标市场细分、销售队伍细分;聚集重点品种,实现规模效应;加强分销渠道建设和农村市场拓展;完善绩效考核制度,优化内部管理;重视销售管理人员甄选、晋升与培训;加强销售过程的审计与监督。2.学位论文申广华山东某高校教师绩效考核研究2006山东某高校是山东省第二批人事制度改革试点院校之一,自2001年11月1日经山东省人事厅、山东省教育厅批准进行改革试点到2003年6月15日学校教职工代表大会通过全部改革方案,历时一年半。其中,先期进行的教师聘任制改革自2002年12月开始启动,已经试运行了一年。本文根据人力资源管理中绩效考核的有关理论,结合高校教师的职业特点,从高等学校社会职能的实现出发,对山东某高校教师绩效考核方案中存在的问题及原因进行分析,并运用目标管理理论和公平理论的基本原理,提出改进的教师绩效考核方案设计。全文共分为六部分:第一部分为引言。主要介绍了山东某高校进行人事制度改革试点的有关背景。第二部分为理论综述。首先,对高校教师绩效考核的内涵、作用进行了分析。高校教师绩效考核是教师考核的核心内容,教师考核是对教师的工作业绩、工作能力和工作态度的全面评价,教师绩效考核则侧重于教师工作业绩的衡量与比较。高校教师绩效考核是教师职务聘任制的客观要求,是高校人事管理决策的主要依据,是保证高校人才培养质量的有效方式,是促进高校教师全面发展的重要手段。其次,从高等学校培养人才、发展科学、服务社会的社会职能的实现角度,提出高校教师的绩效由教学、科研、直接社会服务三部分内容构成,不同高校的办学类型、办学水平、办学特色以及发展目标不同,对教师绩效考核的侧重点也有所不同。高校教师绩效考核的方式,体现了高校发展目标的客观要求。再次,通过分析高校教师职业劳动的示范性、复杂性、创造性、滞后性特点,对理论与实践中形成的各种绩效考核方法的优点与缺点进行了比较;按照成本最小化、节约时间、简便易行的原则,提出对教师的教学、科研、社会服务等工作的考核要根据其工作性质的不同采取相应的考核方法。最后,对国内外高校教师绩效考核的理论与实践的探索过程进行了概括总结,对教师绩效考核过程中形成的奖惩性考核模式与发展性考核模式的方法、特点进行了分析比较。第三部分为原理介绍。主要介绍了高校教师绩效考核中的两个基本原理一目标管理理论和公平理论,并对目标管理理论和公平理论在教师绩效考核实践中的应用进行了分析。第四部分为问题分析。通过对山东某高校的发展历史、发展目标、教师队伍的现状与特点、教师绩效考核的实践过程以及现行教师绩效考核方案的制定过程与主要方法的介绍,分析了现行考核方案中存在的政策导向不明确、考核体系不完整、目标设置不合理、考核结果不可比等问题。第五部分为方案的改进设计。按照“分类考核,加权比较”的思想,对现行的山东某高校教师绩效考核方案提出了四点改进措施。第一,将教师划分为公共课教师和专业课教师两类,分别制定考核标准,体现了教师劳动的差异性。第二,完善了教学质量考核方法,变学生单一评价方式为学生、专家、领导共同评价,并加大了教学质量在考核体系中的构成比重,体现了学校发展的质量导向。第三,将科研工作考核目标的定性描述转化为量化计分考核方式,消除了原方案出现的科研成果相同而报酬不同的不公平现象,增加了科研考核结果的可比性。第四,介绍了考核结果在校内分配和人事管理决策中的应用,提出了一种利用加权平均进行简单比较的模式,在分类考核的基础上,将考核结果转化为可比的百分制分数形式,作为学校人事管理决策的依据。第六部分为结束语。对全文的观点、结论进行了总结。教师绩效考核是高校人事制度改革的难点,高等学校发展模式的多样化以及高校教师职业劳动的复杂性,决定了高校教师的绩效考核不可能采用一种通用模式。衡量高校教师绩效考核工作好坏的只能有两个方面,一是看能否通过考核体现出学校发展目标的客观要求,二是看考核方法与考核结果能否提高教师的满意度,调动教师的积极性。面对建立社会主义市场经济体制和我国加入世贸组织后高等教育的大众化、市场化、产业化、国际化发展趋势,高等学校只有在学校未来发展的目标导向与教师提高绩效的个人努力之间形成良性互动,才能更好地实现其培养人才、发展科学、服务社会的职能。3.学位论文张旭东邻水县火电厂人力资源管理再设计2002本文第一部分,先简单介绍邻水县火电厂及该厂的人力资源管理现状,然后分析对邻水电厂人力资源管理进行再设计的必要性。第二部分是本文的重点共分四节,分别讨论了邻水电厂岗位分析、绩效考核、薪酬管理再设计的理论和方法,并举例说明。首先在岗位分析方面,指出了岗位分析是人力资源管理的基础,分析邻水电厂岗位状况及存在的不足,提出了在原岗位职责的基础上重建岗位分析的方法。其次在绩效考核方面,指出了绩效考核是人力资源管理决策的依据,明确了有效绩效考核系统的特征,绩效考核必须坚持科学、公正客观的原则,提出了建立邻水电厂三个层级绩效考核体系的建议,并举例说明。第四节在薪酬管理方面,先介绍了薪酬结构和薪酬模式,提出了邻水电厂薪酬系统再设计的目标,本文在肯定邻水电厂现有薪酬管理的基础上提出了建立以集体计件的岗位技能工资为主体,年薪制、奖金等分配形式相结合的新的薪酬管理体系。第三部分分析了在邻水电厂实施人力资源管理再设计方案的有利条件和可望收到的效果。4.学位论文孙春玲医院经营绩效考核指标体系与考核方法的研究2003目的:实施绩效管理是医院持续发展的关键,绩效考核是实施绩效管理的重要内容.绩效考核即对医院发展建设进行量化管理,对医院各方面工作进行系统地细化、分解,将发展计划具体为可把握、可操作、可测评的量化指标,然后通过绩效考核来有效地发现问题、寻求改进与突破.实施绩效考核必须抓住关键业绩指标,建立一套科学、有效的绩效考核指标体系,并选择适宜的考核方法,才能做到对医院经营进行客观、准确的评价.方法:①用文献研究法对现存的医院效益考核指标进行收集、整理与分析,对现存的医院经营考核方法进行对照研究,草拟该课题的备择指标,选择该课题的考核方法;②用专家座谈法拟定该指标体系的框架结构、可能的指标以及考核方法;③用专家问卷调查法对该课题的备择指标进行评分,作为构筑指标体系的主要依据;④用特尔斐法确定该指标体系的权重系数;⑤用抽样调查法抽取一定数量的医疗卫生单位作为该研究的考核对象;⑥用SPSS10.5进行数据处理、统计分析;⑦用金新政导师编制的计算机程序进行多维灰关联分析;⑧用综合集成法对被调查对象进行考核与评估.结论:建立一套科学、合理、可行以及简洁明快的医院经营绩效考核指标体系是该研究的基石,可得性原则一直贯穿于指标体系建立的全过程,低收费、低投入、高效率、高质量、高效益是该指标体系主要的考核内容,文献研究法可以全、多、广地为该指标体系的建立收集信息,专家咨询法可以保证该指标体系的适用性.在进行了大量预调查的基础上,对指标体系不断地进行筛选、调整、综合,最终构筑了该研究的医院经营绩效考核指标体系.并在进行了对现存医院效益考核方法学的对照研究之后,考虑医院经营绩效的考核涉及范围广、信息量庞大,是一个复杂的系统问题,因此选择综合集成法作为该课题的考核方法.该方法能够综合集成各种知识,实现从定性到定量认识的功能,用于医院经营绩效考核,对于深化医院管理理论研究,促进系统论方法在医院管理活动中的实际应用及医院管理决策的民主化与现代化有十分重要的意义.5.期刊论文肖进.贺昌政.杨华.XIAOJin.HEChang-zheng.YANGHua人力资源绩效考核分析-商业研究2005,(21)随着经济的发展和企业竞争的加剧,人力资源绩效考核作为人力资源管理的中心环节,正面临着新的挑战.为全面分析人力资源绩效考核的整个过程,构建了考核体系并确定了各指标的权重,并对考核数据进行综合分析.在确定各考核指标权重时,引入了群决策方法和聚类分析原理;在综合分析考核数据时,运用模糊评判方法,通过实际数据举例并与定性分析相结合,得到了较好的结果,从而论证了模糊综合评判方法的可行性,为企业人力资源管理决策提供了依据.6.学位论文武涛建立有效的公务员绩效管理体系2006随着经济发展的全球化以及国内外环境的快速变化,政府需要面对日趋繁杂的公共事务,这对政府的能力是一大挑战。而公务员作为政府的人格化身,其绩效水平决定着政府管理国家经济、社会和政治事务的有效性,构建科学、有效的公务员绩效管理体系具有十分重要的理论与现实意义。经过十多年的实践和探索,我国公务员绩效考核制度取得了一定的成绩,但就总体而言,仍然处于起步阶段。在研究领域中,还存在着一定的困惑与争议;在实践过程中,也往往无法发挥其应有的作用。针对以上问题,本文深入考察了我国目前公务员绩效考核制度的缺陷,本着“洋为中用”、“企为政用”的学术思想,介绍了一些公务员绩效考核的国际经验,充分利用了现代人力资源管理知识,分析研究了当代公务员绩效考核可以借鉴的相关理论和方法,提出了针对性的解决方案。本文首先对绩效管理理论进行了梳理,从绩效、绩效考核到绩效管理,层层深入,进而谈到了公务员绩效管理。在充分认识绩效考核和绩效管理区别的基础上,本文指出了我国公务员绩效考核流于形式的根本原因,即对绩效考核和绩效管理本身存在认识上的偏差。事实上,对于中国的公务员绩效,目前大部分还停留在传统的绩效考核阶段,并未将其纳入到完整的绩效管理体系中。真正的公务员绩效管理应该是将绩效管理的基本理念、观点和方法与公务员制度有机地结合起来,以“绩效”为主线,以公务员考核制度为切入点,实现对公务员工作实绩的动态管理,并通过绩效结果在公务员管理各个环节的兑现,使公务员制度形成一个相互补充、相互支持、相互制约的体系。接着,文章从我国公务员绩效考核的现状入手,指出了我国公务员绩效考核中仍存在的问题,即考核指标过于笼统,指标的制定带有很大的随意性和盲目性,考核等次偏少,考核方法简单且科学性差,考核程序不完善,考核工作形式化严重,绩效考核与其它管理工作的割离,激励功能失效等。鉴于西方发达国家在对公务员绩效考核制度的探讨与实践中,已经积累了许多可以借鉴的经验,文章重点分析了英国、美国、法国、日本、德国五个国家的具体做法,从内容、等次、方法、程序以及绩效考核结果的运用几方面着手进行了归纳总结,以拓宽视野,为我国公务员绩效管理的
本文标题:绩效考核结果对管理决策的影响
链接地址:https://www.777doc.com/doc-622802 .html