技术部员工激励方案

技术部员工激励方案上海科洋科技发展有限公司技术部2014年1月13日2【前言】人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励员工使其发挥更大的潜力是人力资源管理的重要手段。激励就是激发人动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。企业的发展需要员工的奉献和努力，企业的活力来源于员工的积极性、主动性和创造性。因此，如何充分调动全体员工的积极性、激发企业活力、促进企业目标和员工个人目标的统一实现，就成为了企业管理工作的重中之重。技术部作为公司的重要部门，承担着产品研发、设计、技术支持等工作。技术部的员工都不是上海本地人，他们来上海的目的明确——养家糊口！在工资和福利不占优势的条件下，我们该如何管理好作为打工一族的他们呢？【激励目的】通过行之有效的激励手段，确保技术部员工情绪稳定、爱岗敬业，能够深入融合公司文化，与公司同呼吸共命运。【现状调查】一、人员构成技术部目前在职员工19人，工作岗位分布见下图。图（1）技术部部长选型、技术支持8人流量检测中心3人机械设计3人A11生产2人软、硬件调试2人3二、薪资构成1．选型、技术支持8人选型、技术支持人员薪酬=基本工资+出差餐费补助+售后浮动工资说明：①（售前）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助；②（售前）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助；③（售前）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资；④（售后）技术支持人员出差，上海本地每天可以报销10元出差餐费补助；⑤（售后）技术支持人员出差，上海之外每天可以报销50元出差餐费补助；⑥（售后）技术支持人员出差任务完成，根据售后浮动薪酬方案评估给予一定的浮动工资（≥100元/日且有上额限制）；⑦（售后）技术支持人员出差逢节假日不计算加班工资。⑧按照公司要求，选型、技术支持人员加班不提供加班工资。2．机械设计3人机械设计人员薪酬=基本工资说明：按照公司要求，机械设计人员加班不提供加班工资。3．检测中心3人（1）检定员薪酬=基本工资+加班工资说明：按照公司规定，检定人员加班可以计算加班工资。4．A11生产2人生产人员薪酬=基本工资+加班工资说明：按照公司规定，生产人员加班可以计算加班工资。5．软、硬件调试2人调试人员薪酬=基本工资+加班工资说明：按照公司规定，调试人员加班可以计算加班工资。【存在问题】企业管理的本质是对人的管理，而对人进行管理的核心又在于激励。从调查统计数据看，目前技术部采用的薪酬制度存在一定的问题，那就是缺少真正能调动人心的激励机制。众所周知，现场技术服务是心里压力最大的工作。因为从事这个工作不但要经常出差，用智慧去4解决自己见过或者没见过的问题，还要面对用户的有理或无理的指责，其心理压力之大往往会突破了一般人的承受极限。他们在现场提供服务，代表的是上海科洋，可以绞尽脑汁、可以忍辱负重，唯一的希望就是得到公司的认可和勉励。可是，如今执行的出差薪酬制度并没有在这方面完全解决他们的诉求。再看看那些很少涉及出差的岗位，如机械设计、流量检测、A11生产、软硬件调试。他们的薪酬就更是呆板，从年初就能知道年尾赚多少钱了。可能这里有人会说：“不是还有年终奖么？”但实际上，公司的年终奖为非固定奖励机制，在员工心中不论数量还是质量均没有达到一种期盼的程度，甚至当年终奖不尽如人意时，这个年终奖反而成了一种负激励！！！美国金融学界的著名学者弗朗西斯有一段话精辟地阐明了激励的本质：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”周总在2013年总结报告的第一条中就强调：“建立产业根基，形成核心竞争力，确保可持续发展，走关键在于技术的道路。”技术是由掌握技术的人实现的，而如何管理掌握技术的人靠的就是科学的方法。目前，技术部在岗员工有19位，其中为科洋工作5年以上员工6人，为科洋工作3年以上员工达到15人，并且全部是专科以上学历。这些员工有很多都是到科洋后从其他专业转学仪表和流量测量，他们能在科洋坚持工作不是来自科洋的技术培训，而是依靠自身的努力去学习和适应。从这点看，技术部的员工都是优秀的、有学习能力和一定忠诚度的，这是一笔宝贵的财富。为了留住这些人并调动他们的工作积极性、为了科洋的百年梦想，夯实的技术储备和人员积累必不可少，我们没有理由不进行未雨绸缪。【整改建议】人类社会发展到今天，激励已经成为影响企业兴衰荣枯的根本因素，它决定着企业的前途和命运。科学合理的激励机制，可以为企业吸引到优秀的人才，可以开发员工的潜在能力，可以造就良性的竞争环境，可以留住企业急需的优秀人才，更可以最大限度的避免功过奖罚不明、是非优劣不清的弊病，激发员工的工作积极性和创造性，最终达到实现企业发展与员工进步“双赢”的目的。技术部的薪酬体现了公司的管理态度，即一视同仁！可是，面对存在的问题不作为甚至放任其发展，将来的回报有可能就是剩下一个没有“人气”的技术部，这是所有人都不想看到的结果。所以，在基本薪酬框架不变的前提下（不对公司的薪酬制度产生影响），对技术5部内部人员进行小范围的薪酬激励调整势在必行，这既是对员工绩效管理的一个促进，也是对公司管理改革的一次尝试。下面是我们的薪酬激励方案。一、现场技术支持激励制度现场技术支持包括售前技术交流和售后技术服务两个方面，在新制度中这两项内容统一定位为“现场技术支持”。我们旨在通过此项制度使技术部的出差工作变得具有一定的吸引力，虽然不指望达到争先恐后去出差的情况，但是至少能够让出差的人感受到公司的关爱和支持。现场技术支持薪酬构成=基本工资+出差餐费补助+出差浮动工资其中：出差餐费补助不低于每日100元人民币；出差浮动工资不低于每日200元人民币。薪酬构成原因：1.原来的出差餐费补贴制度不适应时代的发展经调查，目前出差过程中餐费约为：动车/高铁35元/份，普通K字头25元/份；小饭馆：面条炒饭8~15元/份、素菜10~15元/份、荤菜20元以上/份；普通饮料：3元/瓶；机场餐费更是远超上述价格。按照此价格标准，我们目前提供的补助只能吃面条、素菜。作为承受巨大压力的服务人员，不但要千方百计解决现场问题，还要绞尽脑汁控制自己的饮食，以防止出现出差后工资负增长的现象，这是让人很难接受的现实情况。2.原来的浮动工资不能平衡日益增长的工作强度与薪酬的矛盾经调查，目前其他公司的现场技术服务人员都是高津贴制度。比如，2010年塞尔瑟斯人员在上海出差时（金山白沙湾锥形项目），其住宿补助为300元，津贴也是300元。而那时，我公司的住宿标准是120元以下，出差餐费补助50元，津贴没有。2013年12月，山东斯达特公司来我公司交流，沟通中了解到他们的技术支持人员待遇是：薪酬=基本工资+出差餐费补助+技术服务提成，其中的技术服务提成是按照一定比例来源于这个项目受益业务人员的纯收益。从他们的介绍中可以看到，他们的技术支持人员每次出差任务完成后，都会获得不少于1000元的提成。尽管如此，他们的技术支持人员流失依旧严重。经统计，2012年技术部共提供现场技术支持89人次，合计310天；2013年技术部共提供现场技术支持106人次，合计404天。从数据上看，出差人次比去年同期增幅20%，出差天数比去年增幅30%。从我公司近年的招聘结果看，找到合适的、有一定技术底蕴并且认同公司文化的人非常难。所以，当面临越来越多的技术支持需求时，保住现有的人员不流失、增加他们的工作积6极性就显得尤为重要。二、技术部员工激励制度此项制度旨在通过小额资金的使用，解决技术部内部无出差任务人员的积极性调动和突出贡献实时奖励问题。技术部员工激励后薪酬构成不同于出差薪酬，因为“激励”不是人人都能获得的，而是要依据激励方案经过严格审核后评优所得。薪酬构成原因：1.建立反馈渠道所有员工都有一种及时了解上级对自己工作成果评价的需求。当这种需求不能通过有效信息反馈给员工时，他们一方面会迷失行动方向，不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前；另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去动力。由此可见，建立一种针对不同层次、不同发展阶段的员工提供不同的物质和精神激励制度是十分重要的。通过这个制度，让那些在本职岗位上默默奉献并且成绩突出的员工得到回报和肯定；让那些不思进取者看到与先进人员实质性的差距，让公正公平、多劳多得落到实处，从而使每位员工的每项工作都有了一个盼望。2.增加公司凝聚力目前公司的业务人员整体能力偏低，甚至于手里拿着自己公司产品的样本都不能完成选型工作，非常依赖技术部的支持。技术部选型人员的工作时间是每周5天，每天8小时，但是这个时间显然无法满足业务员随时、随地的需求。按照公司规定，技术部选型人员超出标准工作时间范围的工作是不提供报酬的，要奉献给公司。殊不知每个人都是主观为自己，客观才为别人，所以要求员工为了公司利益去牺牲个人利益的企业行为难以获得员工发自内心的认同和忠诚，是不利于公司长远发展的，这也是为何现在都在提倡人性化管理的原因所在。既然公司制度不方便灵活调整，那么技术部自身通过出台类似的制度去弥补上述情况对员工心理造成的影响，使员工不至于为此而心怀怨念、对公司离心离德就显得非常及时和关键。三、激励制度的执行本制度一经确定立即执行，其调整周期为12个月，即每年根据收集的意见进行调整，确保制度的人性化及具有实际应用效益。技术部员工激励制度细则：1.激励对象（1）出满勤，工作业绩稳定、优秀，无违反公司和技术部管理制度的人员；7（2）立足本岗位，对本岗位工作提出有效整改建议的人员；（3）立足本岗位，对技术部其他岗位工作提出有效整改建议的人员；（4）对公司产品质量体系提供有效建议的人员；（5）对公司产品生产体系提供有效建议的人员；（6）对技术部管理体系提供有效建议的人员；（7）对公司新品研发提供有效建议的人员；（8）对公司新产品研发过程中提出建设性意见的人员；（9）能够提供对公司产品资料具有完善作用文稿的人员；（10）能够提供对公司产品应用具有实际意义文稿的人员；（11）服从领导工作安排，超职责工作的人员；（12）服从工作需要、任劳任怨且表现突出人员；（13）能够主动学习、提高自身素质并有明确结论的人员。2.激励标准（1）满足激励对象条件的每项最低给予300元人民币奖励；（2）满足激励对象条件的单项最高给予1000元人民币奖励；（3）满足激励对象条件的多个单项可以给予累计奖励；（4）每季度累计金额控制在5000~10000元人民币范围内。3.激励实施（1）所有激励对象必须经过技术部评议组审核；（2）所有激励对象可以通过自行申报和组织推荐两种方式进行；（3）激励对象确认后即在技术部展开公示；（4）激励对象评审周期为每季度评审一次；（5）激励奖金与工资同时发放。（6）公司优秀员工评选人员只能在获得激励对象中产生。4.评议组构成和职能（1）技术部部长担任评议组组长；（2）评议组组员至少要2人以上；（3）对所有建议和资料进行评定，如有必要可以开展更大规模的论证。回首看，科洋已经走过20年的历程，从当年的“七八个人、三五条枪”发展成一个行业的领跑者。可是，科洋毕竟还是处于发展上升中的企业，在管理架构和人员使用上都或多8或少存在一些问题。比如，一人多职、一职多责，从而导致职责分工不明确，出现问题却找不到责任人，考核更无从谈起。这也就是周总在2013年工作总结中提到的：“公司基础管理有待完善。没有建立有效的运营管控系统，检查反馈绩效考核缺失，主业务流程环节多、效率低、内耗高、条块分割、官本位重、协调性差、执行力差。”也正因为如此，2014年被周总定义为“管理年”。为了响应周总“管理年”的号召，技术部制定了员工激励制度，并争取通过该制度的执行让隶属员工发挥出最大的潜能，真真正正做到为科洋的百年之路添砖加瓦，最终实现周总“重塑企业文化，统一核心价值，强化团队合一建设”这一管理目标！技术部岗位明细见附页。上海科洋科技股份有限公司技术部2014-1-13