心态管理及价值观

公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼邮政编码:523850HTTP：//：[e-mail]:0769-85092880FAX:[phone]心态管理及价值观3导入思考题你如何看待杭州市的公共服务水准？你对大学生活是怎样看的？你对自己的人生是如何设计的？你对于太空事业、UFO是如何看的？4第一节态度概述一什么是态度对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向二态度的结构认知成分,情感成分,意向成分5工作态度与行为情感=感觉我不喜欢我的上司!行为意向=行动我打算离职对上司的消极态度认知、情感、和行为意向三者与行为密切相关认知=评价我上司不公平态度三成分的关系6三态度特征1社会性2价值性3内隐性7四职场中态度的类型：1工作满意度2工作参与度它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度3组织承诺度员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态8典型的组织承诺周期理论模型9第二节态度的改变一态度改变理论1学习理论：S-R模型:刺激，强化，联想，模仿：服从（顺从），同化，内化S-O-R模型：102认知平衡理论P-O-X模式三边相乘为正时态度平衡，稳定三边相乘为负时态度不平衡，变化113认知失调理论认知失调任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。包括态度之间，态度和行为之间的不协调。个体减低失调的愿望的因素：1）造成失调的要素的重要程度；2）个体相信自己受到这些要素控制的程度；3）个体卷入到失调状态当中的受益。124A---B关系的测量•近期的研究还是表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为调节变量：•态度的重要性•态度的具体性•态度的可提取性•是否存在社会压力•个体对于这种态度是否具有直接经验13态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。5自我知觉理论（BA）14二态度改变的过程说服信息认知状态情感状态态度行为意向行为信息处理能力，动机15三态度改变的方法1积极参加活动2说服3群体规定法4角色扮演法5改变（外显）行为16案例2：道德两难有一个妇女在常年疾病的困扰下，最终被查出患了癌症，生命垂危。医生认为只有本城一个药剂师新研制的药才能治好她。配制这种药的成本为2000元，但销售价却要40000元。病人家庭由于常年医治该病人已导致家庭经济严重透支，病人的丈夫小王只能到处借钱，可最终只凑到了20000元。小王恳求药剂师，他妻子快要死了，能否将药便宜点卖给他，或者允许他赊账，药剂师不仅没有答应，还说：我研制这种药，就是为了赚钱。小王别无它法，在万分无奈下，利用晚上撬开药剂师的仓库门，把药偷走了。谁知药剂师由于常年致力于新药的开发，资金的投入过大，以有大量的欠款，银行已给他最后的通牒，近期要压收他的店铺，已还清他的大量贷款。因此当这位药剂师发现药物丢失后万分紧张和恼火立即报警请求援助，警方经过侦破找到了小偷并且逮住他移交到法庭进行处理。问题：如果你是事件的关系人，你如何改变法官的态度？171工作满意度•工作满意度的测量–单一整体评估法–工作要素综和评价法•员工对他们的工作有多满意？–到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7%–下降的原因:•提高生产率的压力•对工作的控制更少了第三节态度测量和工作满意度182工作满意度对员工绩效的影响•满意度与生产率–快乐的员工就是高生产率的员工？–快乐的组织是更高产的组织.•满意度与缺勤率–满意感与缺勤率之间呈负向关系.•满意度与流动率–满意的员工较少离职.–组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.193对工作不满的反应破坏性建设性消极性积极性退出怠工忠诚建议破坏性建设性消极性积极性退出怠工忠诚建议20退出（逃兵型）行为直接指向离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职建议（意见箱型）采取主动的、建设性的努力来改善工作条件忠诚（家犬型）被动但乐观地等待环境有所改善。怠工（蛀虫型）被动地听任事态越来越糟214工作满意度与组织公民行为•工作满意度与组织公民行为(OCB)–感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。5工作满意度与客户满意感22案例中年人的失落俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后，经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经验的B同志被上级看中并得到提拔。A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经验都比B同志强，凭什么被他领导?然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有调整也是微调。A科长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的吗?A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不解，事到如今我该怎么办?23A科长开始经常不按时上班，常出去很久也不回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个电话问问科里的情况。科员向他请示工作，他总是马马乎乎就行了。科室工作真的开始马马乎乎了。A科长经常挂在嘴边的“我们厂......”没有了，经常说“他们......”科里的小年轻则更进一步，常说“管他们怎么怎么”，“关他们怎么怎么”。思考题：1.A科长失落了什么？A科长的年龄是不是一个尴尬的问题？2.组织在机构改革中应注意哪些问题?3.A科长应该以怎样的态度对待工作？24第四节态度的内涵–价值观1价值观---代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值系统---当我们根据强度来排列一个人价值观时，一个人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统。252价值观的类型–-罗克奇价值观调查终级价值观指理想的终极存在状态。这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。26罗克奇的终极价值观和工具价值观终极价值观工具价值观________________________________________________舒适的生活(顺利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上)振奋的生活(刺激的、积极的生活)成就感(不断的贡献)能干(有能力、有效率)和平的世界(没有冲突和战争)欢乐(轻松、愉快)美好的世界(艺术与自然之美)清洁(卫生、整洁)平等(手足之情，机会均等)使人鼓舞(坚持自己的信念)家庭安全(照顾自己所爱的人)宽容(愿意谅解他人)自由(独立，自由选择)乐于助人(为他人的幸福安康着想)幸福(满足)正直(真挚、诚实)内心的和谐(没有内在冲突)富于想象(勇敢、有创造性)成熟的爱(性和精神上的亲密)独立(自力更生，自给自足)国家的安全(免受攻击)富有知识(智慧、善思考的)快乐(享受的、闲暇的生活)合乎逻辑(理性的、稳定的)救世(得救的、永恒的生活)博爱(充满感情的、温柔的)自尊(自敬)顺从(有责任感的，可敬的)社会承认(尊重、赞赏)礼貌(彬彬有礼的、有修养的)真挚的友谊(亲密关系)负责(可靠的、值得信赖的)睿智(对生活有成熟的理解)自控(自律、自我约束)27公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列经营者工会成员终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观1.自尊1.诚实1家庭安全1.负责1平等12.家庭安全2.负责2.自由2诚实2.和平的世界2乐于助人3.自由3.能干3.快乐3.使人鼓舞3.家庭安全3.使人鼓舞4.成就感4.雄心勃勃4.自尊4.独立4.自尊4.负责5.快乐5.独立5.成熟的爱5.能干5.自由5.能干28在当今美国劳动力中占主导地位的价值观人群进入劳动力队伍的时间目前的大概年龄主导的工作价值观1.退伍军人20世纪5060以上努力工作、保守、遵从、60年代晚期对组织忠诚2.婴儿潮1965-1985年40-60成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚3.X世代1985-2000年25-40工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚4.下一世代2000年至今不足25自信，财政上的成功，自我依赖但团队取向，对自我和关系忠诚293霍夫斯塔德评估文化的构架1.权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。30•权力距离接受度–菲律宾、委内瑞拉、印度等国家权力距离大–丹麦、爱尔兰、奥地利等国家权力距离小（上级仍拥有权威、但雇员并不恐惧或敬畏老板）31霍夫斯塔德评估文化的构架(续)2.个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。2.集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。32•个体与群体取向–美国、英国和荷兰等国家极为个体主义–哥伦比亚、巴基斯坦、朝鲜等国家极为群体主义VS.33霍夫斯塔德评估文化的构架(续)3.生活数量人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。3.生活质量人们重视关系、并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。34霍夫斯塔德评估文化的构架(续)4.不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。35•不确定性回避度–新加坡、瑞士和丹麦等国家表现为低不确定性回避–日本、葡萄牙和希腊等国家表现为高不确定性回避（较低工作流动性，终身雇佣制）36•5.男性与女性风格–日本和奥地利（强调生活数量）–挪威、瑞典、丹麦和芬兰（强调生活质量）vs.37霍夫斯塔德评估文化的构架(续)6.长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。6.短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。38•短期与长期取向–中国与日本等国家表现为长期取向–美国与法国等国家表现为短期取向39案例李处长离休前后李××是一位在财政局工作了近四十年的老同志。早在1980年他就担任了财政局某处的处长。该处室人员懒散，人心涣散，由于李处长经验丰富，责任心强，很快使该处室的工作走上正轨，年年达到甚至超过预期工作目标。上任以来，他对工作制订了周密的计划，还提出了财政工作的新思路(以后的事实证明了他的提法的超前性和创新性)。他做事很有魄力，事必躬亲，整个处室在他的带领下改变了以往懒散的形象，工作年年上新台阶。几任局领导对李处长的工作都非常满意，认为这样的中层干部值得放心，但不知为什么一直未对其提拔，直到1993年才提升他为副局长，此时离他退休只有两年时间。渐渐地，群众中对他的评价多了起来。40在他担任处长期间，该处室的干部没有一个得到了提拔。是这些干部中没有一个人才吗?以后的事实表明他们当中有不少人具备非凡的工作能力，绝对胜任领导岗位。但当时慑于李处长的权力，他的部属只能私下抱怨。据部属们反映，李处长事事过问，从不放手让部属独立做任何事，而且听不进下级的意见，一意孤行。有一次下属张××草拟的文稿不符合他的要求，他就当众大声责骂该下属，令张××很尴尬。李处长家长式的工作作风和对下属粗暴的态度，部下说：这是李处长树立了自己的威信。但自1995年李处长退休后，他的“威信”也随之消失了。“人走茶凉是其因素之一，但最主要的是他在其位时，没有替他的干部