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态度和行为attitudes价值观、员工满意度和组织承诺态度是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向一态度结构和性质二态度的形成和转变三价值观(value)四工作满意度五组织承诺一态度结构和性质1.态度的结构2.态度的性质3.态度对行为的影响1.态度的结构态度是个体对具体的人、群体、思想、问题或对象的相对持久的感觉、信念和和行为倾向(Myers,1993)态度的认知成分态度的情感成分态度意向成分2.态度的性质态度是经过学习而形成的态度的指向性态度具有相对稳定性态度是一种内在结构态度的核心是价值观心理学家罗森伯格(Rosenberg)态度的内在结构的特征刺激态度反应外界刺激的独立变量:个人情况社会问题社会群体态度对象→态度是中介因素有三个成分:认知情感意向→反应变量:神经及内分泌腺的反应。情感的言语反应。认知反应以及观点的言语反应。外显反应包括行为的言语反应。3.态度和行为态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性态度和工作效率之间的关系比较复杂行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)对行为—结果关系的信念对群体和社会标准的信念对行为的认知对标准的认知意向行为所认识的情形或内部的约束二、态度的形成和转变1.态度形成的过程2.态度的一致性3.态度的转变1.态度形成的过程凯尔曼(H.C.Kelman)把态度形成的过程概括为三个阶段:服从、同化、内化模仿刺激同化内化形成态度服从中断中断中断2.态度的一致性(1)态度的一致性人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性,当出现不一致时,个体会采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态,第一,改变行为第二,改变态度第三,寻找一种合理的理由(2)列昂·费斯延格(L.Festinger)认知失调理论费斯廷格认为,每个人都有一个认知系统或认知结构,认知结构中的每一种具体的知识、观念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。所有认知元素之间存在三种关系:即协调、不协调和不相关。例如:认知元素A—抽烟可能致癌;认知元素B—我不喜欢抽烟;认知元素C—我喜欢抽烟;认知元素D—我喜欢运动。A、B、C、D四个认知元素中,A与B是协调关系;A与C则是不协调关系;A与D不相关。费斯廷格主张,认知元素之间的不协调强度越大,则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越强。认知不协调的强度取决于两个方面的因素:一是认知元素对于个体相对重要性二是不协调的认知元素的数量,不协调认知元素数量越多,它与认知元素总量的比例就越大,那么失调程度就越高解决不协调关系的方式有下列几种:①改变其中一项认知元素,使双方趋于协调。②增加新的认知元系,为自己寻找合理的辩护。③强调某一种认识元素的重要性。3.态度的转变活动参与法在积极参加活动中转变态度(角色扮演)群体影响法群体规范与态度的转变(不受欢迎的食品)信息沟通法宣传与态度转变诗歌评论(阿伦森)吸烟有害(利文萨尔)迪斯尼的核心价值观不容有犬儒主义式的嘲笑态度狂热地注意一贯性与细节以创造力、梦想与想象力不断追求进步狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象“带给千百万人快乐”保存核心价值观—教派般的文化灌输信仰严密契合精英主义严格的雇佣面试迪斯尼大学的新人训练迪斯尼语言同事搭配行为规范内部刊物(加料调味)内部运作秘而不宣三价值观(value)1.价值观和价值体系2.价值观分类3.价值观和组织的有效性1.价值观和价值体系价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在终极状态,比与此相反的行为方式或存在的终极状态,更喜欢的一种持久信念。价值观包括内容和强度两种属性,内容属性:某种行为方式或存在的终极状态强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状态重要程度。价值体系(ValueSystem):当我们根据强度即根据重要程度来排列一个人的价值观时,就形成了一个人的价值体系。2.价值观分类(1)奥尔波特(Allport)和助手的分类(2)格雷夫斯的观点(3)罗克奇的分类(1)奥尔波特(Allport)和助手的分类奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域最早的,他们把价值观划分为六种类型:①理性价值观认为人生的意义在于用理性和批判的方法寻求真理;②经济性价值观认为人生的价值在于追求经济实惠和物质财富;③政治性价值观重视权力、地位和影响力;④社会性价值观认为有意义的事情是增进社会福利,热爱他人,服务于他人;⑤审美性价值观重视外形与和谐匀称的价值;⑥宗教性价值观关心对宇宙整体的理解和体验的融合。(2)格雷夫斯的观点格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查,概括出七个等级的价值观第一级:反应型第二级:部落型第三级:自我中心型第四级:坚持己见型第五级:玩弄权术型第六级:社交中心型第七级:存在主义型(3)罗克奇的分类终极价值观行为方式价值观舒适的生活(富裕的生活)令人兴奋的生活(刺激的、积极的生活)成就感(持久的贡献)和平的世界(没有冲突和战争)美丽的世界(艺术与自然的美)平等(兄弟情谊、机会平均等)家庭安全(照顾自己所爱的人)自由(独立、自主选择)幸福(满足)内在和谐(没有内心冲突)成熟的爱(性和精神上的亲密)国家的安全(免遭攻击)快乐(救世的、永恒的生活)自尊(自我尊重)社会承认(尊重、赞赏)真挚的友谊(亲密关系)睿智(对生活有成熟的理解)雄心勃勃(辛勤工作、奋发向上)心胸开阔(开放)能干(有能力、有效率)欢乐(轻松愉快)清洁(卫生、整洁)勇敢(坚持自己的信仰)宽容(谅解他人)助人为乐(为他人的福利工作)正直(真挚、诚实)富于想象(大胆、有创造性)独立(自力更生、自给自足)智慧(有知识的、善思考的)符合逻辑(理性的)博爱(温情的、温柔的)顺从(有责任感、尊重的)负责(可靠的)自我控制(自律的、约束的)经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列经营者终极价值观行为方式价值观1.自尊1.诚实2.家庭安全2.负责3.自由3.能干4.成就感4.雄心勃勃5.快乐5.独立工会成员终极价值观行为方式价值观1.家庭安全1.负责2.自由2.诚实3.快乐3.勇敢4.自尊4.独立5.成熟的爱5.能干社区工作者终极价值观行为方式价值观1.平等1.诚实2.世界的和平2.助人为乐3.家庭安全3.勇敢4.自尊4.负责5.自由5.能干3.价值观和组织的有效性个人价值体系,特别是管理人员的价值体系,对于组织行为具有重要意义,因他们影响:对其它个人及群体的态度从而影响到人与人的关系;个人所选择的决策和解决问题的方法;对个人所面临的形势和问题的态度;确定什么是和什么不是道德的行为的标准;个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度;对个人及组织的成功和成就的看法;对个人目标和组织目标的选择;对管理和控制组织中人力资源手段的选择。3M的核心价值观创新:“你不能扼杀一个新产品的创意”绝对正直尊重个人的首创精神及个人成长宽容诚实的错误产品质量及可靠性3M刺激进步的机制15%的规定25%的规定“金步奖”“创世纪奖金”“卡尔顿学会”“自营事业”机会“双梯并行”职业道路新产品论坛“攻关小组”员工分红制度小型、自主性部门(199042个部门*130亿115人6万种产品)“优势项目”麦克奈特(谦虚、善听别人说话、质朴、略有点驼背、温和、沉静、深思而严肃)19071914-1966奥基(1920)(防水砂纸)德鲁(思高来透明胶带)弗赖伊、西尔弗(如意贴)四工作满意度1员工对工作的态度2工作满意度的决定因素3工作满意度和行为1员工对工作的态度工作满意度:工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。工作参与:一个人在心理上对自己的工作的认同程度,自己的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺:组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望维持组织成员身份的一种态度。工作压力:工作压力是指员工面对各种机会、限制和要求时,当自己所期望的工作结果是重要的而且是不确定时候,所产生的一种态度。2工作满意度的决定因素对工作的期望实际工作状况工作本身工作条件报酬、晋升人际关系个性和工作匹配差异工作本身工作条件报酬人际关系个性与工作的匹配员工对工作的满意度3工作满意度和行为(1)工作满意度和工作绩效、缺勤率、流动率之间的关系(2)工作不满意时员工的行为(1)工作满意和工作绩效之间的关系早期研究认为:满意可以产生较高的工作绩效,概括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。至60年代,许多研究在别人研究和实际调查的基础上发现:*满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。*是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。90年代的一项研究表明:满意度可能不是工作绩效的充分条件,但一定是高工作绩效的必要条件。绩效-满意-努力回路(performance-satisfaction-effortloop)绩效绩效奖励经济的社会的心理的对奖励公平性的知觉满意或不满意更高的或更低的组织承诺更大或更好的努力离职缺勤迟到偷懒偷窃工作满意度和缺勤率的关系工作满意和缺勤是一种负相关关系(小于0.40)外部因素影响这种相关性工作满意度和流动率的关系工作满意和流动率是一种负相关关系满意和流动关系的中介变量是员工的绩效水平(工作满意度对低绩效者影响较大)外部因素(劳动力市场、任职时间、改变工作的期望、对生活的一般态度)制约员工的流动离职个性:痛苦、悲观、牢骚满腹、缺乏投入、追求享乐和回避投入和挑战(2)工作不满意时员工的行为布雷斐的观点:对工作满意的员工工作效率高,对工作不满意效率也可能高。原因是:(1)生产效率是达到工资等目标的手段;(2)人的社会需要当员工的工作满意度低时,更可能会导致较低的工作绩效,较高的缺勤和旷工,员工还可能通过其它各种方式来表达他们的不满意,如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗、暴力行为,甚至离职。工作不满意时员工的行为积极性退出建议破坏性建设性忽略忠诚消极性五、组织承诺(organizationalcommitment)Becker1960最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。阿伦和梅耶1990:三种形式的承诺感情承诺:(affectivecommitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感,是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。继续承诺:(continuancecommitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。“SideBets”指一切有价值的东西:退休金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。规范承诺:(normativecommitment)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为,以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义务感。组织承诺研究的相关变量以往研究采用的相关变量主要有:工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等。组织承诺研究的结果变量以往研究采用的个体结果变量有:工作绩效、可供选择的工作机会、求职的意向、离职意向、出勤率、迟到率、离职。组织承诺与离职的关系受职业发展阶段和时间间隔的影响。根据年龄定义职业发展阶段,对年轻人,时间间隔较短,关系越强;对年老的人,时间间隔越长,关系越强。情感承诺与离职及离职意向相关最为显著,继续承诺对这种关系有影响。其它成分与这些变量的相关较弱,但是存在交互作用。组织承诺、工作满意感、离职、离职意向四者之间的关系很复杂,值得进一步研究。奖励形式不同、条件不同,承诺与工作绩效之间的相关不同。例如,工
本文标题:态度、价值观、员工满意度、组织承诺
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