经营者人力资本价值计量研究

山东大学硕士学位论文经营者人力资本价值计量研究姓名：王迅申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：谢永珍20080320经营者人力资本价值计量研究作者：王迅学位授予单位：山东大学相似文献(10条)1.学位论文许勇为企业经营者人力资本薪酬激励机制研究2007知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体，在企业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营者人力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效，但是效果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主义市场经济的要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“59岁现象”、“职位消费”等一系列问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞台上站住脚的企业更是屈指可数。因此，完善企业经营者人力资本薪酬激励机制，调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。本文主要由五个部分组成：第一部分，前言。本部分主要介绍本文的目的、意义、国内外研究述评、有关概念的说明以及本文的研究思路、方法和内容。第二部分，企业经营者人力资本薪酬激励的理论分析。本部分主要介绍经营者人力资本激励的基本理论，即激励理论、人力资本理论和企业家理论，并以此为基本线索，从理论方面分析了实施企业经营者人力资本薪酬激励机制的意义。第三部分，国外经营者人力资本薪酬激励机制。本部分分析了国际上发达国家主要是美国和日本经营者人力资本薪酬激励的实践与经验，并结合两者各自特殊的国情进行了比较分析，在此基础上分析了企业经营者人力资本薪酬激励机制发展的趋势。与此同时，根据国外经验，提出了我国建立经营者人力资本薪酬激励机制的基本原则。第四部分，我国经营者人力资本薪酬激励机制建设的基本状况。本部分对我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的发展历程进行了介绍，在此基础上，对我国经营者人力资本薪酬激励机制的实践成果进行了总结，并指出了发展过程中存在的主要问题。第五部分，建立我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的对策研究。本部分根据我国企业经营者人力资本薪酬激励机制实施中存在的问题以及实证研究的结论，提出了我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的实施对策：完善内部环境即企业治理结构：完善外部环境即建立有效的经理市场机制、完善资本市场机制和完善法律规章。在此基础上，提出了建立健全企业薪酬激励机制的具体内容：转变薪酬管理方式，建立企业经营者全面薪酬机制包括建立企业经营者全面薪酬激励机制的原则、内容以及对企业经营者进行有效的非物质激励。2.期刊论文周希舫.沈进企业经营者人力资本薪酬体系构建-商场现代化2005,(27)本文从分析企业经营者人力资本特性出发,探讨什么样的薪酬体系能激励他们发挥其人力资本的价值,进而构建一套有效的基于人力资本特性的薪酬体系.3.学位论文张娜我国企业经营者人力资本交易研究2007本文主要研究我国企业经营者人力资本交易。在两权分离的情况下，企业需要寻找优秀的企业经营者来推动企业规模的发展和企业目标的实现，而企业经营者则需要寻找合适的企业来实现自己的价值。在这种情况下，企业经营者人力资本交易就不可避免地出现，对之进行研究具有较大的意义。本论文共分为三大部分。第一大部分主要包含第一章和第二章的内容，这是论文的基础理论部分。第一章为绪论，首先对我国企业经营者人力资本交易的背景进行分析，论述了对我国企业经营者人力资本交易进行研究的意义，然后在对大量的文献资料进行综述，紧接着提出了论文的框架结构、研究的创新点以及主要结论。第二章是基本概念分析和论文所依据的理论基础，这一章主要是对企业经营者、企业经营者人力资本、企业经营者人力资本交易这三个主要概念以及论文所依据的几个主要理论进行评述。论文的第二大部分由第三章、第四章、第五章和第六章组成，这是论文的核心部分。第三章主要分析了企业经营者人力资本交易的主体和客体以及它们各自的特征等。第四章则将企业经营者人力资本交易的条件分成外部条件和内部条件，分别进行论述。第五章主要是对企业经营者人力资本交易价格进行分析，分别分析了交易的供给方价格和需求方价格，并对企业经营者人力资本交易价格的实现方式进行探讨。第六章则构建了交易的管理机制，从宏观和微观角度对交易进行管理。论文的第三部分是文章的总结和展望部分。这部分首先对全文进行了概括性地总结，然后对未来的发展进行展望。4.期刊论文王庆华.李新锐.WangQinghua.LiXinrui企业经营者人力资本的激励模式-机械管理开发2007,(4)从人力资本的特点分析着手,探讨了现代企业制度中经营者人力资本的激励机制,重点分析了经济利益激励模式和非经济利益激励模式.5.学位论文朱军基于人力资本特性的企业经营者激励机制研究2006在现代企业中，如何激励企业经营者，使其经营管理行为与企业所有者(股东)的利益目标相一致，是一个特别重要而有意义的研究课题。目前，国内外基于企业家理论、委托一代理理论、管理激励理论等多种理论，对企业经营者激励机制进行了广泛研究，但是在应用这些理论进行企业经营者激励机制设计的过程中，效果不尽如人意，主要原因在于我国传统计划经济体制以及人们思想观念的深刻影响，使得这些有关企业经营者的激励理论和激励机制难以真证发挥作用。本文从人力资本理论和企业经营者人力资本及其特性这一独特视角出发，以企业经营者激励机制问题为研究主题。通过本文的研究，目的是要深刻认识企业经营者人力资本的特性，承认企业经营者人力资本价值，承认企业经营者对企业和社会所做的贡献，从而对企业经营者进行有效的激励，以达到提高和增强企业核心能力和竞争优势的目标。第一章，对产生企业经营者激励问题的背景及我国企业经营者激励问题的现状进行了介绍，突出我国企业经营者激励机制改革的必要性，进而提出本文研究的主题-基于人力资本特性的企业经营者激励机制研究。第二章，对国内外有关企业经营者激励的相关理论一企业家理论、委托-代理理论、管理激励理论进行了述评，并引入人力资本理论。第三章，对企业经营者这一特殊而稀缺的人力资本特性进行了剖析，为企业经营者激励机制的设计提供了理论依据。第四章，对美日等发达国家企业经营者激励机制和我国企业经营者激励现状进行了比较和分析。第五章，结合我国的实际情况，提出了基于人力资本特性的企业经营者激励模型，并提出了企业经营者激励机制组合设计方案。第六章，对实施企业经营者激励机制的管理支持系统进行了分析。本文主要有以下特色和创新之处：1.本文以人力资本理论为指导，以企业经营者人力资本特性为基础，对企业经营者激励机制进行研究，这是一种相对比较新的方法和视角。2.在现有理论研究的基础上，本文对企业经营者人力资本特性进行了总结、归纳、分析和研究，为人们全面深刻认识企业经营者人力资本价值进行了有益的探索。3.在对国内外企业经营者激励机制进行分析比较的基础上，以企业经营者的人力资本特性为基础，提出我国企业经营者激励机制设计思路，并建立企业经营者物质激励与精神激励组合模型。这是本文最大的特色与创新之处。6.学位论文石雪花论企业经营者人力资本薪酬激励机制2005知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体，在企业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营者人力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本激励机制，但是效果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主义市场经济的要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“59岁现象”、“职位消费”等一系列问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力力，发展滞后。因此，本文对企业经营者人力资本薪酬激励机制进行了研究。以调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展。7.会议论文胡守忠企业经营者人力资本计量和分析2005企业经营者有效激励的前提是对企业经营者人力资本的科学计量。本文应用期权综合模型，对某企业进行了经营者人力资本价值计量的实证分析，对现代企业经营者的人力资本管理具有参考意义。8.学位论文赵海益企业经营者激励与约束机制研究2005我国企业由于发展的时间较短，在对企业经营者人力资源的管理方面还是十分的欠缺，企业没有建立起完善的经营者激励与约束制度。企业经营者的社会地位偏低，经营者法定的利益得不到保护等等现象注定了我国企业经营者偏离股东利益的行为频频发生。　　本文旨在研究如何管理企业经营者，研究如何激发企业管理者的潜能并约束其不轨行为，以达到既保护了企业经营者的利益，同时又保护了企业资产所有者的利益。本文先引进西方激励与约束理论，后分析了我国企业激励与约束机制的缺失以及企业经营者偏离股东利益的现实，再借鉴了发达国家是如何激励与约束企业经营者的，并由此建立了我国企业经营者激励与约束机制框架。论文的主体部分共分为七章：第一章引言；第二章对本文可能用到的一些基本的概念作了介绍和界定，对企业经营者的人力资本和企业所有者的物质资本进行了说明，现代企业是由企业所有者的物质资本和企业经营者的人力资本共同组成的，企业经营者的人力资本应与企业所有者的物质资本享有同等重要的地位，将企业经营者的人力资源进行资本化，是大势所趋；第三章引入了激励与约束理论，主要有信息经济学、风险偏好理论、主客观绩效理论以及其他有关激励方面的理论；第四章主要介绍了我国企业经营者的激励与约束机制的严重缺失及其产生的后果，即企业经营者的利益与企业所有者的利益相背离；第五章阐述了西方发达国家在经历了若干年的发展之后，所形成的成熟的激励与约束机制，企业在发达国家的产生已经有很长的一段时间了，发达国家对如何激励与约束企业经营者研究已经相当深入了，形成了一套比较成熟的激励与约束措施，例如：年薪制、经理人持股、股票期权等等；第六章针对我国企业经营者激励与约束机制的缺失，提出了几点解决问题的办法，总结和概括了对企业经营者应如何激励和约束；第七章作为本篇论文的一个结论，进一步说明了企业经营者的人力资源正逐步上升到了与企业物质资源同等重要的地步。9.期刊论文张娜.赵永乐企业经营者人力资本价值的确定及实现-财会月刊（理论版）2007,(7)本文在对企业经营者人力资本交易价格及其特点进行分析的基础上,探讨了企业经营者人力资本交易价格的最佳实现途径.10.学位论文宋培林论企业经营者成长的微观机制：筛选、激励与约束2002本文从回答什么是企业家，企业经营者就是企业家吗，这样两个基本问题出发，在廓清企业家理论研究脉络的基础上，力图从经营型人力资本的角度给企业家下一个描述性的定义，同时给企业经营者的劣化者--“看守人”也下一个描述性定义，然后对企业经营者、企业家和看守人的相互关系及其机制依赖进行探讨。从经济学和管理学角度，将企业经营者筛选、激励与约束机制作为企业经营者向企业家成长的微观重要机制加以研究，试图架构一个企业家微观生成机理分析的理论框架。企业经营者可以解释为受企业所有者委托专门从事企业经营管理活动并对其结果承担责任的高级管理人员；企业家是以经营企业为职业，通过利用自身经营型人力资本，对企业生产性活动和交易性活动进行分析判断、综合决策、组织协调与学习创新活动并承担风险，最终实现了企业长远发展和自身最大利益有效结合的人，企业家是经营者中的成功者；而所谓看守人是指经营者中由于自身人力资本所限或努力不足而经营失败或经营业绩低下者，看守人是企