XXXX0926192648_第八讲领导理论与领导艺术-副本

1第八讲领导理论与领导艺术2本讲主要内容一、领导概述二、领导特质理论三、领导行为理论四、领导权变理论五、领导理论的前沿发展六、领导艺术3一、领导概述1、领导的概念领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。42、领导与管理的区别（1）领导重在激励，管理重在控制（2）领导重在软权力的运用，管理依靠硬权力（3）领导更多的是一种艺术，管是一种科学（4）领导是追求变革变化，管理追求秩序（5）领导关注决策决断，而管理是关注执行，落实（6）领导的特点是个性化的，管理是共性的5(1)有的人可能既是管理者又是领导者；(2)有的人可能不是管理者却是领导者（如非正式组织的领导者）；(3)也可能有的人是管理者但不是领导者3、领导者与管理者的关系6*领导是一种影响力，体现了人与人之间的关系。*领导是一种特殊的“投入”与“产出”。*领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导=f（领导者·被领导者·环境）领导的本质：组织成员的追随与服从4、领导的特点7（1）指挥作用。（2）协调作用。（3）激励作用。5、领导的作用86、领导理论的变迁了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。运用权变的模型对领导的有效性进行研究。领导理论的前沿发展9二、领导特质理论研究领导者与非领导者相比应具备的特质和特点。10领导特质理论的研究概况1.早期的领导特质研究列出了近80种领导特质，但不同的研究结论各异。2.当代的领导特质研究大五人格中外倾性、责任心和经验开放性是重要的领导特质情绪智力111、俄亥俄州立大学的双维领导论创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。三、领导行为风格理论12关怀体谅高低创立结构高低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀俄亥俄的双维结构模型13双高假设高关怀体谅高创立结构成功的领导142、密执安大学的领导行为研究生产导向强调工作的技术或任务事项，领导者关心的是群体任务完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。员工导向重视人际关系，总会考虑下属的个人兴趣，并承认人和人之间存在差异。153、布莱克和莫顿的管理方格理论9876543211.19.11.99.95.59.91.95.51.19.1对员工的关心程度低高对生产的关心程度低高12345678916四、领导权变理论基本原理：与行为—风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在相对应的不同情境中都有效。17领导权变理论的内容1.费得勒权变模型2.领导的情景理论3.领导者—成员交换理论4.目标—路径理论5.领导者—参与模型181、费德勒的权变理论有效的群体绩效取决于两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情景的控制程度19费德勒的权变理论的内容（1）领导风格的诊断（2）领导情景有理性的确定（3）领导风格与领导情景的匹配20（1）领导风格的诊断(LPC量表)指导语:回想一下你自己最难共事的一位同事，他可以是现在和你共事的，也可以是过去曾经和你共过事的。他不一定是你最不喜欢的人，只是在工作中最难相处的人。请你描述一下对你来说，他是什么样子的。请利用下列16对意义截然相反形容词来描述他。每对形容词间分成8个等级，除有这对形容词所代表的极端情况外，还有一些中间状态，请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况的等级数。21令人愉快得1------2------3------4------5------6------7------8令人不愉快的友好的1------2------3------4------5------6------7------8不友好的随和的1------2------3------4------5------6------7------8不随和的乐于助人的1------2------3------4------5------6------7------8使人泄气的冷淡的1------2------3------4------5------6------7------8热情的紧张的1------2------3------4------5------6------7------8轻松的疏远的1------2------3------4------5------6------7------8密切的冷若冰霜的1------2------3------4------5------6------7------8温暖人心的易合作的1------2------3------4------5------6------7------8不好合作的支持的1------2------3------4------5------6------7------8敌意的讨厌的1------2------3------4------5------6------7------8有趣的爱争执的1------2------3------4------5------6------7------8和谐的自信的1------2------3------4------5------6------7-------8优柔寡断的效率高的1------2------3------4------5------6------7------8效率低的低沉阴郁的1------2------3------4------5------6------7------8兴高采烈的开诚布公的1------2------3------4------5------6------7------8怀有戒心的22（1）上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。（2）任务结构性：工作任务的程序化程度。（3）岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各方面支持的程度。（2）领导情境有利性的确定23（3）费德勒的权变领导理论模型好不好高低高低大小大小大小大小12345678最有利情境中等有利情境最不利情境任务行为关系行为高工作绩效低上下级关系任务结构性岗位职权情境24费德勒的理论在实践中的应用（1）改变工作情境（改善上下级关系、明确目标与程序以提高结构性和赋予更大职权）以适应对应的领导风格。（2）把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。25对费德勒模型的评价大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。（1）对LPC的实质还存在争议；（2）有些领导者的LPC分数并不稳定；（3）对权变变量的评估过于复杂、困难。262、领导的情景理论领导过程的有效性与下属的成熟度密切相关，领导者应根据下属成熟度的不同，灵活采取不同的领导方式，才能取得较好的领导效果。27情景因素------下级成熟度下级成熟度的概念个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的教育等。下级成熟度的发展不成熟初步成熟比较成熟成熟28情境理论所使用的领导维度任务行为：领导者用单向沟通方式指示下属干什么，在何时、何地，用什么方法完成所交给的任务。关系行为：领导者用双向沟通的方式来指导下属，并照顾职工的福利。29领导风格类型1.指示（高任务——低关系）：领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。2.推销（高任务——高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。3.参与（低任务——高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。4.授权（低任务——低关系）：领导者提供极少的指导与支持。30领导情景理论模型指示高任务低关系高任务高关系推销高任务低关系参与高任务低关系授权高低重关系低高重任务高低职工成熟度1指示推销参与授权高任务低关系高任务高关系低任务高关系低任务低关系234313、领导者—成员交换理论（LMX）领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类：（1）圈内的自己人关系。（2）圈外的非自己人的关系。32这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期便会形成，而且一旦建立，不易改变。领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：态度或个性特点与领导者相似，比圈外人有更高的能力，具有外向性的个性特点。圈内圈外关系的形成334、目标——路径理论目标——路径理论的概念豪斯（R.House）以期望—效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。34领导行为有效性的基础领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满足。领导行为对下级产生激励作用的条件：（1）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支持，以充实他们的环境。（2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂钩。35领导风格类型指示型：给下级制定计划，并给予指导。支持型：给予下属关怀和同情。参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。36影响领导效能的权变变量下属控制范围之外的环境：任务的结构、正式权力系统、工作群体等；下属个性特点：控制点、经验、能力、受教育程度等37路径——目标理论模型38领导风格的选择面临结构模糊的任务或压力较大时，指示型领导会带来更高的满意度。当任务是结构化的时候，支持型领导会得到比较高的绩效和满意度。对能力强或经验丰富的员工而言，指示型领导被视为累赘。组织的正式权力系统越完善、越官僚化，领导者越应采取支持型领导风格。当工作群体内部有激烈冲突时，指示型领导会产生高的员工满意度。内控型员工更适合接受参与型领导。外控型员工对指示型领导更满意。当任务结构不清时，成就取向型领导会提高下属期望水平，使他们坚信努力必然会带来成功的工作绩效。395、领导者—参与模型领导者—参与模型中的领导风格1.独裁AⅠ：2.独裁AⅡ：3.磋商CⅠ：4.磋商CⅡ：5.群体决策G：40领导者—参与模型中的权变因素1.质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？2.领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？3.问题结构：问题的结构性强吗？4.承诺的重要性：下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？5.承诺的可能性：如果领导独自决策，预计下属会接受吗？6.目标一致型：在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？7.下属的冲突：所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？41领导者决策树模型决策质量影响大否（1）领导人掌握情况完全否（2）问题的结构性强否（3）下级的接受对后果影响大否（4）预计下级会接受否（5）下级与组织目标一致否（6）决策会引起下级相互矛盾否（7）AⅠAⅠAⅠAⅠAⅡAⅡCⅠCⅡCⅡCⅡCⅡGGG否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否42五、领导理论的前沿发展1、领袖魅力的领导理论2、交易型领导与改造型领导3、领导的归因理论431、领袖魅力的领导理论领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。44具有领袖魅力的关键特点（1）愿景规划及清晰描述（2）个人冒险（3）环境敏感性（4）对下属需要的敏感性（5）反传统行为45领袖魅力的领导者如何影响下属领导者清晰陈述一个有吸引力的愿景对下属传达高绩效期