敬业度调研最详细介绍

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.员工敬业度调研介绍2April2009目录敬业度调研介绍－方法论介绍－敬业度调研为客户带来的价值敬业度未来业务规划2009年中国昀佳雇主调研结果解读－某国有多元化集团敬业度调研案例敬业度调研案例分享Q&A3April2009员工敬业是组织绩效卓越的必要条件“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”——杰克·韦尔奇，通用电气前董事会主席兼CEO对工作充满热情主动性勇于承担责任不断创新敬业的态度层面敬业的行为层面4April2009乐于宣传乐于宣传什么是员工敬业度——反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，昀终表现为以下三种行为方式当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任乐于留任2乐于努力乐于努力35April2009员工敬业度与满意度的区别——满意度反映的是员工对企业各方面的感知，而敬业度反映的是一种可持续的行为方式，并且这些行为方式将显著影响企业的业绩员工满意员工满意员工士气员工士气员工敬业员工敬业员工持续的、高效的为企业创造价值企业需要员工对企业各方面的正面感知员工积极的态度员工积极的态度但一鼓作气，再而衰，三而竭长期表现为乐于宣传、乐于留任乐于努力的行为方式非频繁出现，非持续的可以频繁出现，可持续的，但需要通过健全的体系和机制保证√√6April2009员工敬业的驱动因素分析翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面17个主要驱动因素。政策和操作¾公司政策¾绩效评估¾多元化全面薪酬¾薪酬¾福利¾认可人员¾高层管理人员¾直接上级¾同事¾重视员工机遇¾职业发展机会¾培训与发展生活质量¾工作/生活平衡敬业度工作¾工作任务¾资源¾成就感¾流程在17个驱动因素的基础上，还可以增加如工作环境、雇主品牌、公司社会责任、企业文化、战略导向等驱动因素13April2009员工敬业度是两种视角的平衡体现敬业度17个驱动因素（员工视角）驱动因素关注的是“员工需要什么？”敬业度3种行为方式（企业视角）行为方式关注的是“企业需要什么？”员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡员工敬业度员工敬业度通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素职业发展机会62%认可50%同事39%机会领域政策和操作¾公司政策¾绩效评估¾多元化全面薪酬¾薪酬¾福利¾认可人员¾高层管理人员¾直接上级¾同事¾重视员工机遇¾职业发展机会¾培训与发展生活质量¾工作/生活平衡敬业度工作¾工作任务¾资源¾成就感¾流程政策和操作¾公司政策¾绩效评估¾多元化全面薪酬¾薪酬¾福利¾认可人员¾高层管理人员¾直接上级¾同事¾重视员工机遇¾职业发展机会¾培训与发展生活质量¾工作/生活平衡敬业度工作¾工作任务¾资源¾成就感¾流程乐于宣传乐于宣传员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织1员工强烈希望留在组织之中乐于留任乐于留任2乐于努力乐于努力314April2009目录敬业度调研介绍－方法论介绍－敬业度调研为客户带来的价值敬业度未来业务规划2009年中国昀佳雇主调研结果解读－某国有多元化集团敬业度调研案例敬业度调研案例分享Q&A15April2009经营状况的预测工具1企业管理水平的评价工具2人力资源管理水平的系统提升工具4敬业度调研给企业带来的价值敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的昀优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中；企业文化的评价和传导工具3敬业度调研以量化的方式衡量员工对企业文化的认可程度，并帮助企业将人本的管理思想和理念传导到各下属机构；16April20091.敬业度能够成为企业未来业务成长的预测工具中国平均得分(51%)亚太区翰威特昀佳雇主(80%)危险区域问题区域高绩效区域/翰威特昀佳雇主区域30%100%0%65%40%平均股东回报高于平均29%平均股东回报高于平均1%平均股东回报低于平均60%平均基准*稳定区域中国昀佳雇主（71%）信息来源：翰威特对全球1500家上市公司研究结果17April2009案例：BestBuy将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效百思买面临CircuitCity和其他竞争对手激励竞争导致利润下滑时，2003年启动了以员工敬业度衡量为核心的业务绩效追踪系统，通过对员工在工作和公司投入程度的衡量和相关因素分析，采取措施提升员工敬业度，以提升公司业绩，创造卓越绩效。通过该业务绩效追踪系统的实施，BestBuy在2005年实现销售收入同比上年增长8.2%，总收入增长12%，利润同比上年增长22%的良好业绩。•百思买发现，在损益预算排名前10％的门店中，有不少为高敬业度门店；而敬业度分数昀低的门店，则在损益运算垫底之列•通过分析1000个店铺每店的不同管理方法与其财务业绩的关系，公司获得业绩表现低的门店的管理改进方向和方法。•公司领导者让店铺经理充分意识到调研的重要性，并采取措施进行改进。百思买在实施过程中的发现及举措百思买以敬业度衡量为核心的业绩提升路径员工敬业度调研公司管理改进员工敬业度提升设计新的激励体系员工以客户为中心行为增加客户需求的更大发掘和满足客户满意度和忠诚度的提升公司业绩提升资本市场表现提升18April2009案例：通过提升员工敬业度，BestBuy有效提升了企业的利润率和销售额，增强了在资本市场的表现，保持了企业的持续竞争力。四年之前，我们发现分店的员工产出率和销售收入与员工所受的激励程度有关。我们同时发现客户忠诚度、员工的保留率提升和市场份额的增加，三者也有相关性。我们也注意到公司业绩增长的举措不少来自于员工。正因如此，我们决定从提升员工的敬业度着手，开始我们的增长计划。百思买公司CEOBradburyH.Anderson通过以员工敬业度衡量为核心的业务绩效追踪系统的实施，不断的提升员工敬业度，BestBuy在资本市场有了更佳的表现。19April2009以2008年9月雷曼兄弟倒闭为标志的全球金融危机已经历时一年多，几乎所有人都在问“我们真的走出危机了吗？”本轮美国经济的低谷－2008年第三季度本轮中国经济的低谷－2009年第一季度中国保8成功后会否调整经济刺激政策，结构调整如何进行？美国利率政策会如何？迪拜和希腊危机会否再现？…….未来＝？听惯了经济学家的长篇大论后，也许还可以换个微观角度看看这个世界变化20April2009这个微观的维度就是企业内部，作为专业人力资源管理研究机构，我们通过对全球超过7000个样本的调研员工的状态和企业业绩之间有着紧密的正向相关性人力资源管理政策人力资源管理政策员工敬业度员工敬业度客户满意度提高客户满意度提高保留员工保留员工人均产出提升人均产出提升员工以客户为中心的行为增加员工以客户为中心的行为增加员工乐于为公司努力工作员工乐于为公司努力工作员工乐于留任员工乐于留任业绩增长业绩增长正向相关系数0.6企业工作氛围企业工作氛围个人状况个人状况21April2009%ofOrgsvsEngagementScoresChange15%26%31%28%30%35%28%17%31%33%50%46%53%41%38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%HistoricalTrendQuarterOct-Dec08QuarterJan-Mar09QuarterApr-Jun09QuarterJuly-Sep09Decrease(=-4%)NoChange(-3%to3%)Increase(=+4%)通过翰威特全球敬业度跟踪调研显示，全球企业敬业度水平趋向两级化翰威特全球敬业调研追踪调研结果（2008年第三季度－2009年第二季度）从上图可看出全球员工敬业度上升和下降的企业比例逐步接近，这一定程度上预示着着全球性金融危机并未走远，我们并没有真正走出危机！22April2009在中国，我们欣喜的看到相较于2008年年底的调研，2009年下半年敬业度水平有了明显的提升53%50%57%40%50%60%金融危机前金融危机中金融危机后金融危机前、中、后企业员工敬业度比对•金融危机前敬业度水平：该水平取自翰威特2007年度昀佳雇主调研结论，当时有接近200家企业参加翰威特昀佳雇主调研；•金融危机中敬业度水平：该水平取自翰威特2009年度昀佳雇主调研结论，从2008年10月－12月超过200家企业参加翰威特昀佳雇主调研，该调研反映了超过500,000名员工的意见；•金融危机后敬业度水平：该水平取自翰威特2009年下半年所有参与敬业度调研项目的客户数据，共超过50家企业参与了翰威特敬业调研，该调研反映了超过200,000名员工的意见；•参调企业行业包括：能源、金融、地产及物业、快速消费品、电信、连锁企业、餐饮及酒店、IT、贸易、汽车等行业23April20092.敬业度能够成为企业未来重要的管理评价工具目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是昀优？”目标考量学习与成长面“我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系典型案例：•华润集团•深圳**集团集团•阿里巴巴目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一个全面的人员管理管控工具来引入。24April20093.敬业度能够成为企业企业文化的评价和传导工具诚实、公平诚实、公平高层领导、职业发展机会、薪酬、绩效评估问题举例•高层管理人员的行为体现正直诚信•我认为公司提升员工的方式是合理公平的常见的企业文化要素敬业度调研中的驱动因素创新创新资源、工作任务•公司对于创新的观点能迅速投入相应的资源•公司鼓励员工尝试新事物，即便偶尔会出现差错团队合作团队合作同事、资源•我的同事们紧密合作，共同实现目标•当需要时，我经常能从其它部门得到帮助开放开放多样化、同事•公司努力创造一个开放的，容纳个体差异的工作环境•同事之间的沟通是开放并且坦诚的执行执行公司政策•公司的规章制度能够被贯彻执行人性化管理人性化管理认可、重视员工、直接上级、工作生活平衡•公司提供渠道倾听员工的问题和心声•公司提供相关的活动和操作帮助我实现工作与生活之间的平衡企业文化的传导价值观、使命、理念价值观、使命、理念高层领导、成就感•高层管理人员在展现公司价值观方面做出了榜样•公司的使命和目标为我提供了有意义的方向*根据企业需要可定制企业文化问题25April20094.敬业度能够成为企业人力资源管理水平的系统提升工具——通过敬业度调研能够在全面诊