组织行为学——第11章领导力

第11章领导力11-1组织行为学精要（原书第11版）斯蒂芬P.罗宾斯&蒂莫西A.贾奇10-21什么是领导2领导理论3魅力型领导与变革型领导4真诚领导：道德与信任是领导力的基础5领导力面临的挑战目录1什么是领导：领导和管理处理变革的能力确定愿景分配资源，并鼓励员工实现愿景、克服障碍处理复杂性的能力令一切充满秩序和协调性拟定计划和结构，并监控结果11-3领导管理领导力即是影响群体实现愿景或目标的能力2领导理论11-42.1特质理论2.2行为理论2.3权变理论3.3领导-成员理论2.1领导的特质理论11-5特质理论是有关个人素质和特征的理论大五人格模型框架外倾性是高效领导的最重要特质责任心和经验开放性与领导力的关系更显著随和性、情绪稳定性与领导力的关系不大情商对于领导效能是非常重要的（移情的作用），但是二者之间的联系还很难下定论2.1领导的特质理论11-6特质理论能够预测领导力适用于区分谁会成为领导者，不太适用于区分领导的高效与低效2.2领导力的传统理论：行为理论11-7行为可以教，但行为特征不可以领导者是被培育出来的，而不是天生的2.2行为理论：俄亥俄州立大学的研究对工作、工作关系和目标制定规划关注下属的舒适度、福利、地位和工作满意度11-8领导行为的两个维度结构维度关怀2.2行为理论：密歇根大学的研究强调工作中的技术元素人员是实现目标的手段关注人际关系接受个体的差异性11-9领导行为的两个维度以生产为导向以员工为导向特质理论与行为理论的总结特质理论与行为理论是否有联系很多优秀领导者离开后，组织依然成功拥有某些特质，或做出恰当行为的领导者，依然有可能失败2.3权变理论11-11由于某一领导风格不可能在任何情境下都适用，因此需要将领导风格与其工作环境相结合。费德勒模型领导-成员交换理论2.3费德勒模型11-12费德勒模型主张优秀的群体绩效取决于领导风格和情境是否能允许该领导者掌握控制权。确定领导风格：最难共事者(LPC)确定领导风格(固定特征)关系导向任务导向将领导者风格与控制情境的程度相匹配：领导-成员关系任务结构职位权力2.3费德勒模型：将领导者与情境相匹配11-13改变领导者或情境以提高管理效能好差有利中等不利任务导向关系导向绩效好差有利中等不利任务导向关系导向绩效弱强弱强弱强弱强岗位权力低低高高低低高高任务结构性差差差差好好好好领导——成员关系87654321类型弱强弱强弱强弱强岗位权力低低高高低低高高任务结构性差差差差好好好好领导——成员关系87654321类型2.4领导-成员交换理论（LMXtheory）11-14领导者会区别对待下属群内成员与领导者的态度或性格相近让领导者感到能力更强态度更积极，能够获得领导者的关注获得一些特权获得较高的绩效评分流失率较低更高的工作满意度2.4领导-成员交换模型11-15虽然是领导者做出选择，但真正对决策起作用的是下属的特征个人随和性下属能力和/或外倾性人格领导者圈内圈外下属A下属B下属C下属D下属E下属F信任高度互动正式关系3领导类型11-163.1魅力型领导2.2变革型领导3.1魅力型领导11-17当下属观察到领导者某些行为时，他们会将其归结为英雄的或杰出的领导力：愿景及陈述承担个人风险敏感体察下属的需求做出不平凡的行为3.1魅力型领导：天生的还是后天培养的？11-18魅力部分归因于基因遗传，部分归因于后天培养和经验魅力可以通过以下方式产生：形成魅力氛围保持乐观用激情去感染他人用肢体语言进行沟通，而不仅使用语言与他人形成紧密联系，激励他们追随自己触发下属的情绪从而激发他们的潜力3.1魅力型领导如何影响下属11-19提出令人着迷的愿景并陈述之传递一套新的价值观以身作则成为下属模仿的榜样表现出不遵循传统的行为以体现其勇气、信念，激发下属的情绪3.1魅力和情景依赖11-20魅力型领导与员工高绩效、高满意度之间存在高度的正相关应用于：情境中充满压力和不确定性含有意识形态的内容当人们感到危机时，特别容易接受魅力型领导更容易出现在高层自尊、自我认同度高的人更容易成为魅力型领导3.1魅力型领导的缺点11-21利用组织资源实现个人利益利用权力将公司塑造成自己的个人风格将自己的私人利益和目标凌驾于组织目标之上3.2变革型领导11-22交易型领导-通过清晰地陈述角色和任务要求而指导下属建立目标的领导者权变式奖酬例外式管理（主动、被动）放任式管理变革型领导-激励下属超越自身利益而追求组织利益理想化影响鼓舞式激励智力型刺激个性化关怀3.2全距式领导模型11-23权变式奖酬特例式管理放任式管理个体化关怀智力型刺激鼓舞式激励理想化影响被动主动低效高效3.2变革型领导如何发挥作用？11-24创造力鼓励下属更具创新能力目标下属追求更远大的目标，并有更多的个人承诺愿景激发下属的责任感和更大的信任3.2变革型领导评价11-25有效地应用于各种层次的工作和职位在小规模的公司中更有效一些管理者与下属关系越密切，发挥的作用越大在高权力距离和集体主义文化背景的群体中效能更高变革型领导能够产生积极的结果，比如较低的人员流失率和更低的缺勤率变革型领导与魅力型领导11-26两者对激励、工作满意度、绩效、效能和盈利能力等都具有正向的影响变革型领导是比魅力型领导更宽泛的一个概念变革型领导更鼓励下属质疑领导者本人的世界观，魅力型领导则不会4真诚领导：道德与信任是领导力的基础11-27真诚领导了解自己的角色是什么，清楚地知道自己的信仰和价值观，并且会坦率地根据自己的信仰和价值观采取行动创造信任鼓励开放的沟通4道德与领导力11-28道德和领导力在很多方面都互相重合、互相促进高管设置组织的道德准则，所以他们必须设置和坚持最高的道德标准领导力并非和价值无关，领导者为了实现目标而采用怎样的手段和目标本身一样都是值得我们重视的问题4信任11-29承担风险分享信息有效的团队提高的生产率信任5领导力概念面临的挑战11-30领导的归因理论领导者行为对绩效成果是有贡献的领导者形象要比实际的产出更重要替代品和中和剂组织变量能够替代或中和领导者的影响或领导者行为领导者的行为变得无关紧要在线领导11-31网络沟通渠道的力量非常强大面临的挑战包括基于身份的信任在许多网络环境中，领导力是有效的并且很多理论是适用的电子沟通和写作技能应成为人际技能的外延11-32全球领导与组织行为有效性研究（GLOBE）的研究结果：巴西–领导者是参与型的和人性化的法国–官僚主义的、以任务为导向、专制的埃及–参与式的，但注重地位的中国–创建结构和关心同样重要：承认地位差异但有参与价值魅力领导和变革型领导在所有文化中都很重要全球化的启示11-331.定义领导力，并比较领导和管理；2.归纳领导的特质理论；3.根据支持程度的强弱来区分领导的权变理论；4.比较魅力型、变革型和真诚型领导之间的区别；5.说明领导效能面临的挑战；6.说明为何魅力型和变革型领导在不同文化中的普适性。本章小结