领导力修炼-曾水良

领导力修炼民营家族企业管理培训社会资历:民营家族企业治理、组织变革管理名家;中国制造企业转型升级治理导航人;民营家族企业十大最值得信赖的管理培训咨询专家价值中国首届最具影响力500强专家学者；品牌中国产业联盟专家委员会专家委员；首届全球100强华人讲师/管理类10强讲师;清华长三角研究院民企管理研究中心副主任；长三角民营企业管理培训咨询机构创办人；研究领域及成果:二十余年专注于民营企业转型升级、家族企业可持续创新发展的治理研究及管理培训咨询；培训授课服务的企事业、机构等单位500余家，授课300多场，授众多达40000万余人；主导咨询顾问辅导200家民营家族企业单位；著：《中国民营企业转型之“痛”》《中国家族企业治理策略》。经典培训课程:《中国家族企业治理策略》《中小民营企业转型升级治理》《中国制造业转型升级路径》《家族企业老板授权之道》《卓有成效管理者的修炼》管理咨询课题:1.民营家族企业转型升级与变革管理2.民营家族企业公司结构治理与股权改造3.企业业务流程重组与再造4.企业人才治理机制之重构5.企业规范化管理与精细化管理6.企业个人修为提升辅导顾问专家老师曾水良简介国与国、企业与企业、人与人之间，之所以有良恶优劣之分，其根本原因均在思想意识、价值观念。在中国，领导者的思想意识、价值观念决定组织文化,领导者的人格决定企业的规格！经典语录•提升改造自我，服务贡献组织，力求卓有成效！学：完善理论知识；根塑心境眼界。习：修练实践技能；锤炼意志品质。目的禅释学、习宗旨：一、企业之困二、管事有方三、理人有道四、卓有成效课程大纲一、企业之困和尚为什么念经的思议你的感受？88外患：1.我国经济宏观调控迫在眉睫；2.期间国际金融海啸来袭；3.经济的急速下滑，市场激烈震荡，生产经营困难，减产、停产、保生产…；4.人力与材料成本急速上涨，通涨与通缩并行；5、人口红利消失；6.银根紧缩、人民币升值，货币战与贸易壁垒接踵而至；7.金融危机蔓延且至今尚未见底，经济发展的外部环境恶化，外部危机的延伸，更加严重影响了我国经济的发展。内忧：1.企业发展先天不足,基础差，底子薄;2.市场为导向，忽视基础管理;3.企业缺乏核心战略与发展规划缺4.企业产业集中度不高及及政府政策短板;5.企业技术力量薄弱，产品科技含量低、产品链短、附加值低，6.缺乏成本管控手段，内耗大；7.缺乏管理创新,安于现状;8.缺乏人力资源管理，人才匮乏，管理断层;9.大都企业处于经验型管理阶段，依靠人治化管理，缺乏科学型规范化管理;领导者的困惑困局搅局乱局迷局大多中国企业大多数呈“低、小、散”特征，依靠大量的低廉劳动力、原材料，以牺牲自然资源为代价的企业，再也不能制造出廉价产品输送到全世界各个角落了。。。关？停？熬？倒闭？破产？10民营企业危机冲突多发期企业发展的三个阶段经验型管理阶段科学型管理阶段现代型管理阶段《礼记•大学》：苟日新，日日新，又日新，作新民！物理恒变，新民至善社会转型、经济转型、企业转型之核心周虽旧邦，其命维新转型是企业健康成长的根本保证！转型升级国家与企业生存与可持续发展的唯一的路观点：善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势！宋江之境界-心境与眼界使我痛苦者，必使我强大，使我再生！如果鹰不拔掉羽毛、指甲和喙，只能活40年，为了再活30年，它必须完成蜕变!二、管事有方兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。管与理管事理人核心内容行业运作系统管事：经营治理须三懂二会搭台唱戏行业特征：行业特征一定程度上决定战略选择和营销模式。行业规模：行业规模大小、集中和分散程度。市场程度：完全竞争、垄断竞争、寡头和垄断、面对的挑战和潜在竞争者。行业利润率、成长性：行业平均利润率和成长率是多少？吸引力有多大？成长原因是什么？行业进入和退出障碍：进入或退出该行业的资金障碍、技术障碍、市场障碍（门坎）等。行业寿命周期：行业核心竞争力、行业关联度、行业替代程度技术来源与传递、行业的区域性转移等一、懂行业-行业的六大构成要素23愿景公司总体战略职能战略内容目的对公司的长远发展和未来业务结构有一个清晰的认识。并将公司的战略愿景转化为具体的、挑战性的、可度量的、合理的战略目标，明确哪些业务要保留，哪些业务要剥离，应进入哪些行业。为保证竞争战略的实现，建立有竞争力与战略相适应的组织体系，及相应的职能战略，从而保证业务战略、公司总体战略的落实。一二三竞争战略将公司总体目标分解到每一项具体业务，明确保留业务如何发展，剥离业务如何退出，新行业如何进入。四战略的总体思路。一般而言，企业战略需涉及从愿景设计到管理实施的四个阶段，将战略分解为公司战略、竞争战略、职能战略三大层次。二、懂运作-战略制定与执行1.战略的总体思路24管理知识业务知识战略性知识信息技术管理体系市场营销管理体系财务管理体系人资行政管理体系生产、供应链管理研发运营管理财会运营管理制造运营管理物流运营管理营销运营管理战略制定与执行经营计划制定与执行预算管理投资计划与投资管理流程设计与实施流程2、企业运营总体思路63、经营管理目标规划思路4、经营治理规划要点（逻辑关系图）2、竞争力分析3、主要策略1、客户需求分析4、推进计划5、组织保障及资源需求组织结构及人员编制组织建设业务核心流程落实矩阵管理资源需求6、财务预算销售收入毛利贡献利润研发投入技服成本宗旨职责目标总体竞争态势分析区域竞争趋势分析竞争对手分析外部环境分析内部竞争力分析•市场规模•区域需求•目标客户需求•技术发展趋势•价值定位SWOT分析图面对挑战的对策•财务•市场•客户满意度•关键能力27步骤一步骤二步骤三步骤四内部能力分析外部环境分析战略目标制定战略目标分解项目启动经营现状分析价值链分析现有资源评估行业趋势分析行业结构分析竞争对手分析成功要素分析企业战略定位企业战略目标生产体系战略人力资源战略战略分为外部环境分析、内部能力分析、战略目标制定和战略方案制定四大步骤供应链战略内部资源整合财务战略等5、战略制定四大步骤资源能力战略竞争力评估框架:三角模型1.内部资源能力调查（含可从公司或外部获得的其他资源）；2.企业价值链与竞争优势分析；3.企业资源能力评估；4.企业核心能力打造和提升研讨。内部资源和能力是企业实现战略意图的必要保障，同时资源能力也会在一定程度上影响着企业对于发展道路的选择66、战略目标评估的三角模型7、战略竞争力所需组织能力组织能力–制度/政策（人性假设）–作业指导书/行为准则–权责/流程–员工治理模式–思维模式–社会角色/自我形象–个人特质/性格特征–动力/动机/价值观–企业使命/愿景–价值崇尚–交往模式–组织语言组织管理模式（容不容许？）员工意愿(愿不愿意?)组织文化与气候（崇尚什么？）员工能力（会不会？）–知识–技能–经验股东会监事会董事会1、公司结构体制三、懂系统-企业公司化治理12345管理人治化管理规范化管理团队职业化操作员工专业化管理精细化6企业现代化2、组织管理模式治理组织分工与组织规章管理工具单证报表作业标准作业规程业务流程规范化管理四要素职能结构层次结构部门结构职权结构1、组织结构科学化组织结构治理是实现企业战略目标的重要保证，是决定企业治理成败的一个重要因素，是为实现目标对资源的一种系统性安排。操作层执行层管理层领导层2、组织分工合理化3、明析组织结构与分工事业部产品部消费产品部产品处工作站产品处产品推广处家用电脑设计处工业设计二处产品开发管理处信息电器产品处信息电器产品推广处产品系统处消费产品系统处部件处南方处销售支持处管理信息处家用产品处家用产品推广处设计处工业设计一处部件开发处工程信息处南方分支系统部件处通用部件处周边部件处信息管理处产品运作处南方办事处体系标准处质量信息处部件质控处产品质控处消费产品质控处南方质控处经营支持处管理支持处研发部设计工程部资材部质控部经营管理部研究组制造部标准工程处18组织结构流程设计定岗定编明确部门职责职务说明书横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息工作规范/操作规程个人述职计划检核管理流程管理制度目标体系管理4、完整的组织结构设计1.组织结构图(以职能为划分标准)2.职能描述3.层级设置37部门2业务流程1业务流程2业务流程3部门1部门3部门4部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作部门职能流程操作为保证业务流程优化的落实，必须以流程为导向进行组织架构的定位及设计，不仅能缓解传统组织结构中沟通协调困难的问题，更能从组织上保证战略目标的实现。部门整合方向5、业务流程优化规划知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式知识–会计,市场营销，工程技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整6.建立岗位胜任素质模型人力资源管理机制三属性员工治理机制建立规则文化坚持以人为本的管理思想；树立“得人才，得天下”的人才观；建立持续的人才提升和企业战略实现的人力资源策略；形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制；建立企业的核心能力体系；建立企业组织伦理、规则文化。四层面人才结构模型四.搭平台-用人机制平台40人力资源管理机制目标绩效系统培训、职业规划系统薪酬福利系统招聘系统胜任素质模型工作分析与岗位说明书系统解决企业人力资源系统中最核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题解决企业人力资源管理的选才问题和育才问题411.建立以绩效为核心的人力资源管理模型制定年度经营计划组织结构的梳理和优化建立职位体系目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善长期激励短期激励人选的确定（招聘甄选）战略规划的设计（2-3年）工作描述职位说明书岗位价值评估企业使命企业远景KPI关键业绩指标法工作分析2.建立适合企业发展阶段和薪酬体系企业发展阶段薪酬战略初创期薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激励主要有股票激励，长期激励主要是股票期权（多数参与），基本工资和福利一般低于市场水平成长期薪酬策略的重点在于个人—集体激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权（有限参与），基本工资与市场水平持平，福利一般低于市场水平。成熟期薪酬策略的重点仍在于个人—集体激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平一般高于/等于市场水平衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励成为不可能，基本工资和福利一般低于/等于市场水平3.建立培训管理体系服务于绩效发展服务于战略规划4.建立以胜任素质为基础的招聘体系专业胜任素质•专业技术水平•专业知识范畴•专业经验•符合公司要求的行为•符合公司文化•符合行业规范•符合社会原则心理胜任素质举例：人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作•为挑选合适的员工放在合适的岗位•确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标•对于心理特征采用标准心理测验进行评估•为员工职业发展提供明确的指导•将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则•将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求455.厘清人才职业生涯规化职业生涯方向特点说明1、技术型2、管理型3、创造型4、自由独立型5、安全型五种类型不是截然独立的46经营管理所需的专业知识管理所需的技能手段职业素养应具的意愿心态提供职务发展能力