第二章 人力资源管理理论基础

第二章人力资源管理理论基础人性假设和激励理论人力资本与人本管理理论人力资源管理政策与实践每项管理的决策与措施都是与人性与其行为有关的假设人力资源管理基础理论人性假设X、Y理论、超Y理论、Z理论激励理论需求层次理论、双因素理论、公平理论、成熟理论、期望理论等组织均衡理论领导理论2.1人性假设理论麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年《企业中人的方面》经济人假设（X理论）自我实现人假设（Y理论）2.1人性假设理论美国学者摩尔斯、洛希通过实验证明麦的错误超Ｙ理论2.1人性假设理论组织心理学家雪恩等《组织心理学》总结出经济人假设社会人假设自我实现人假设提出新观点复杂人假设“经济人”假设起源于享乐主义的哲学观点亚当.斯密劳动交换经济理论人的行为在于追求本身的最大利益工作动机是为获得劳动报酬X理论的要点多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；没有雄心壮志和负责精神，期望别人来领导和指挥对组织要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；缺乏理性，不能自律，容易受他人影响工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能激励自己、约束自己，负起管理责任泰勒制经济人假设---X理论体现泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。我国不少企业特别是在加工贸易型的三资企业“社会人”假设起源于霍桑实验。霍桑实验结论：工人不是机械、被动的机器，而是活生生的人不是孤立个体，而是复杂的社会系统的成员社会人重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人自我实现人自我实现人假设认为人无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全变出来，才能充分发挥出来，人才能够获得最大的满足被总结为Y理论Y理论要点人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来控制和惩罚威胁不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会，一般人会自愿地把其个人目标与组织目标结合成一体Y理论要点在正常条件下，一般人不仅接受责任，而且还会追求责任。一般人的满足不单纯地取决于物质报酬，更多的是自尊需求和自我实现需求的满足许多人都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。“复杂人”假设以上各种假设都各有其合理的一面，但是不适用于所有人，人、时和环境的不同，人的需求和行为也是变化无常的。权变理论强调因人而异，因时、因地制宜，也称为超Y理论。由组织心理学家雪恩等在20世纪60—70年代提出超Y理论内容个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。理论比较X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。Z理论日本结合国情和传统，吸收了中国哲理和伦理道德观念西欧、美国许多代表团到日本参观学习，认为日本管理独具一格家属主义、企业工会、终身雇佣制和年功序列制等美籍日本管理心理学家大内教授，归纳了日本和美国管理的做法，提出Z理论。人性假设理论的启示管理者应树立正确的人性观念应有针对性地采取管理措施应当把适应和提高结合起来2.2人力资本与人本管理理论人力资本理论和观点人本管理对企业而言，员工和顾客何者更为重要？人力资本理论的起源最早将人的能力视为资本的是亚当·斯密费雪于1906年在《资本的性质和收入》一书中首次提出的人力资本概念。未得到主流经济学的认可。人力资本理论的起源西奥多·舒尔茨1960在经济学年会上“人力资本投资”的演说人力资本理论诞生的标志人力资本概念被正式纳入主流经济学的标志。舒尔茨被称为人力资本理论之父获得1979年诺贝尔经济学奖人力资本概念从内容上人力资本是关于劳动者的知识、技能、体力的总合从形成上人力资本是指人们在教育、职业培训、医疗保健和迁移等方面的投资所形成的资本人力资本概念人力资本是指组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量具有价值，可增值具有人力的特征，其价值要通过某个人所拥有，所体现技术人员在公司任职期间的技术发明所有权归谁？为公司研发的新技术属于公司所有《劳动法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。人力资本理论主要观点代表人物舒尔茨(宏观分析)贝克尔(微观分析)丹尼森(实证研究)舒尔茨的人力资本观点资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人体上的人力资本人力资本体现为人的知识、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力和能力等素质的总和并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要资源舒尔茨的人力资本观点人力资本投资效益率超过了物力资本投资的收益率人力资本是对人力的投资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育支出、在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等舒尔茨的人力资本观点人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分教育能明显地提高人力资源的质量，使之作为人力资本而大大提高生产效率教育投资对提高人力素质来说，不仅局限于经济方面，还会带来长期满足摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量舒尔茨的人力资本观点舒尔茨从教育经济作用的宏观角度进行分析，研究了人力资本形成的方式与途径，对教育投资的收益率及教育对经济增长的贡献作了定量的研究。侧重于宏观分析，其理论缺乏微观支持只对人力资本四大形成途径之一的教育进行了深入分析，缺乏一个人力资本形成的一般模型只提出并研究了人力资本的形成，没有将其全面地引入经济学分析框架中，贝克尔的人力资本观点贝克尔在《人力资本》中分析了正规教育的成本和收益问题，重点讨论在职培训经济意义，还研究了人力资本与个人收入分配的关系。代表作《生育率经济分析》《家庭论》对家庭生育行为的经济决策做了成本一效用分析贝克尔的贡献弥补了舒尔茨只重宏观的缺陷，注重微观分析，并将人力资本理论与收入分配结合起来用经济数学方法进行分析教育的直接成本和间接成本家庭时间价值和时间配置家庭中市场活动和非市场活动丹尼森的人力资本观点丹尼森在人力资本数量与实证研究方面做出了较大的贡献，是西方人力资本计量理论的代表人物。丹尼森最大贡献在于修正了舒尔茨的教育对美国经济增长的贡献率1929-1957年间的美国经济增长中23%的份额归属于美国教育，而不是舒尔茨所讲的33%人力资源和人力资本人力资本与人力资源的关系二者以人为研究对象，都是与人有关的概念二者是在研究将人力作为生产要素所导致的经济增长及其在经济发展中的重要作用时产生的人力资源是资本性资源，是人力投资的结果人力资本理论是人力资源理论的基础人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的人力资源和人力资本的区别探讨问题角度不同从成本收益的角度它强调投资能否在生产过程中收回且能够以更大的收益收回人力资本是通过投资形成的以一定存量存在于人体中的资本形式突出以某种代价所获得的技能及能力的价值从投入产出的角度强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力和对经济发展的贡献能力人力资源是经过开发而形成的生产要素资源形式，被看作财富创造的来源人力资源和人力资本的区别分析问题的内容不同人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度人力资源研究除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等各种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。人力资源和人力资本的区别计量的形式不同人力资本理论强调人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，是存量兼有流量的概念形式人力资源理论将人力看作一种资源，是指一定时期内能够被企业所用的依附于人的知识、技能、经验、体力等的总和人本管理managementofregardingpeopleasthecenter以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，就是“人本管理”人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高效率、增加业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。人本管理的主要内容以人为本以激励为主要方式建立和谐的人际关系积极开发人力资源培育和发挥团队精神心理学/组织行为学认知心理分析与人力资源管理经历、心理和管理知觉中的偏见第一印象、晕轮效应、近因效应、从众心理归因理论工作态度如何改变别人态度的方法从众心理——心理学家的实验ABCX从众心理——心理学家的实验黑板上画3条不等的A、B、C三条线，长短明显不一样，然后另外画条X线，X线和B一样长10个接受测试的人中有9个是试验助理，只有一个人什么都不知道实验开始，测试主持人提问：请回答，A、B、C三条线中哪条和X线一样长。从众心理——心理学家的实验9个人都说是A。其实正常情况下，能明显看出是B和X一样长但是9个人一致说是A比X线长了好多，被测试的人开始发愣，就不说话回答。试验主持者再说，好像还是有人没有回答哦，我再问一次:A、B、C三条线中哪条和X线一样长?从众心理——心理学家的实验被测试的人刚想回答，其余9个人又说，是A,被测试者特别茫然，难道我错了？又过10分钟，试验主持者再说，好像还是有人没有回答哦，我们这个测验要求所有的人都回答，从众心理——心理学家的实验这时那9个人同时说，就是A,没错，很清楚啊A和X一样长试验主持人对不说话的被试者说，小伙子，你说到底哪条长？这个被试者想了想，然后坚定地说，我看出来了，就是AA和X一样长从众心理——心理学家的实验结果测试了100个人，其中38%的被试者会回答：A和X一样长最后经过考虑，三分之一的人会屈从于群众的压力，而选择错误的答案组织行为学二、个性心理分析与人力资源管理能力差异与管理能力结构理论二因素理论、多因素结构理论和智慧结构理论如何根据能力差异进行管理气质差异与管理性格差异与管理人力资源管理政策与实践人力资源管理政策高层管理者和人力资源管理部门制定的解决与员工有关的问题的指导原则与行动准则所有的人力资源管理职能必须在人力资源管理政策的指导下进行人力资源管理政策的影响因素组织具体情况利益相关者人力资源管理实践通过人力资源管理能对企业获得竞争优势产生直接影响和间接影响直接影响对成本领先的影响对产品差异化的影响间接影响形成以员工为中心形成以组织