HR招聘人才的必备宝典

2020/7/61今天我们将一起探讨有效招聘的意义目标选才的过程前言：招聘流程明确需求和各项能力的选拔标准资料收集面谈的技巧和要点统计分析做出决定2020/7/62有效招聘的意义人才人财人裁人材好态度能力高人财：有能力并且愿为企业工作的人，才是能够创造财富为企业需要的。2020/7/63失败的招聘会带给我们什么损失练习：分析“招聘的成本”以一个月薪2000元、入司2个月内被辞退的员工为例，招聘成本有那些。面试的时间错过了其他合适的人的机会成本试用期工资办公位的房租办公用品的支持业务费支出培训的时间耽误的工作有效招聘的意义2020/7/64何为有效的招聘准确：能准确地评价应聘者的能力和业务技能公平：机会均等，标准一致经济：节省人力和物力品牌：提高公司口碑有效招聘的意义2020/7/65今天我们将一起探讨：有效招聘的意义目标选才的过程前言：招聘的流程介绍明确需求和各项能力的选拔标准资料收集面谈的技巧和要点统计分析做出决定2020/7/66前言：招聘程序获取候选人招聘计划初步筛选测评选拔其它评估主管评估人事评估建议/决策录用/安置第二部分：目标选才流程2020/7/67HR总经理填写人力申请表签字确认签字备案并实施招聘部门主管确定招聘渠道收集筛选应聘资料应聘人面试合适不合适入司发聘用信办理相关手续前言：招聘流程第二部分：目标选才的流程2020/7/68资料收集和筛选统计分析做出决定确定各项能力的选拔标准面谈的技巧和要点1.进行工作分析（访谈、问卷等手段）2.产生《岗位说明书》，确定招募职位主要的能力选拔标准需求部门一、确定选拔标准2020/7/69（一）我们需要招什么样的人？——需求分析是否可以采用多种用工形式？正式工/兼职人员（parttime）/临时工（temporary）人才的蓄水池：在校生/任务外包/兼职顾问/如何辨析岗位要求？问现有雇员，进行访谈找专家（Mentor）或其他公司的任职者咨询性别搭配、任职要求来源搭配一、确定选拔标准2020/7/610（二）工作分析的结果产出—岗位说明书工作描述JobDescription任职要求JobSpecification-工作目标，存在理由，岗位职责，权限，范围-考核标准-工作联系-胜任工作所需的知识，技能，经验和其他特质+一、确定选拔标准2020/7/611确定职位的KSAO确定职位的KSAO知识Knowledge技能Skills态度Attitude性格特征Others一、确定选拔标准2020/7/6121.所需知识技能•通讯与财务知识•法律知识2.人际沟通与合作技能•市场营销理论、广告理论•管理技能3.教育背景•大学本科毕业或同等学历毕业4.工作经验•熟悉移动通信各项业务，三年以上从事经营服务行业工作，两年以上基层管理经验。一、确定选拔标准（二）工作分析的结果产出—任职要求2020/7/613资料收集和筛选统计分析做出决定确定各项能力的选拔标准面谈的技巧和要点1.获取简历的几种途径2.审阅简历的方法行政部二、资料的收集和筛选2020/7/614（一）获取候选人的有效途径内部途径：员工岗位转换员工举荐外部途径：院校招聘人才交流会报刊广告网上招聘猎头公司二、资料收集和筛选2020/7/615招聘渠道收费情况招聘特点招聘效果报纸广告12*8CM26000元/次固定阅读媒介覆盖面影响力大但不长久。需花费较大精力筛选，效果一般，对于招聘高级职位不便。招聘会1000-4500/摊位直接面对，效率较高时效性强但质量难保证持续时间短猎头公司15000-100000针对性强，质量高质量保证，费用太高网上招聘2000-100000覆盖面广无地域限制，形象宣传，针对性强，宣传沟通方便费用低，不断使用，可选择余地大，以上优点全具备二、资料收集和筛选2020/7/616二、资料收集和筛选2002012新员工复试合格（2：1）初试合格（5：3）通知面试（4：1）收集简历（10：1）招聘金字塔2020/7/617二、资料收集和筛选行为能力学识与技能工作动力（二）如何筛选简历1、挑选简历的三块金砖工作经验专业背景未来发展2020/7/618二、资料收集和筛选2、审阅简历目的筛选简历的唯一目的——与最优秀的候选人面谈将简历按应征者的资历排出优先顺序，是保证面试效率的有效手段节省部门主管时间2020/7/6193、依据行为事例的判断(STAR)情况(Situation)，即S－－在什么背景下发生任务(Task)，即T－－需要完成什么样的任务行动(Action)，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？结果(Result)，即R－－行动的成效二、资料收集和筛选2020/7/620二、资料收集和筛选4、如何审阅简历第一步：审阅前•复核职位所需要的各项能力，和岗位空缺部门主管沟通•考虑每项能力所需要的行为实例练习：销售部－销售经理•训练审阅简历的人员2020/7/621第二步：审阅简历收集行为事例的资料－简历反映出的往往是结果•硬性条件：如性别、年龄、学历•教育程度、所受过的培训•文本撰写能力，语言描述的清晰有条理•应征者的创造性（如是创意性岗位）•工作的背景和行业－S•简历项目：工作经验、中断就业的原因、事业进展、经常转换职业－T•成就与奖项（主动性）－R二、资料收集和筛选2020/7/622第二步：审阅简历——应注意的不利因素经常转换职业，但事业并无进展（工作技能和工作动力）应征者中断学业或职业•公司裁员（是否与其工作表现有关）•配偶被调往外地•为生孩子暂停工作•健康问题•放长假（在面试中了解其此段主要活动）•休假进修•事业转变二、资料收集和筛选2020/7/623第二步：审阅简历——小窍门审阅简历的分组法•第一组——资格非常切合的应征者•第二组——有潜质的应征者，如果第一组都不合适，就考虑这一组•第三组——从简历上看不及第一、二组的两色彩笔法•绿笔——符合项•红笔——需考察项二、资料收集和筛选2020/7/624练习：审阅销售代表简历应收集的资料各项能力行为事例工作动力的配合+曾任营业销售工作+有上门推销的经验+有公益筹款经验-曾从营业职位转入非营业职位-在营业职位任职时间不长说服力/推销能力+曾获销售成绩奖+销售额大+曾向类似的销售对象推销-销售经验丰富，但未获晋升学习能力+学位平均分高+主修艰深学科，成绩优秀+毕业于优秀的大学-成绩欠佳主动性+工作以外，由成功的活动经验+因杰出成就获奖+独特的工作职务+工作以外有广泛的兴趣+职业上升曲线脉络清晰-抱怨，且不采取行动2020/7/625常规信息：姓名/性别/年龄/学历/专业工作经历：离现在最近的/对职位最重要的回顾与思考：他（她）合适吗？简历——看什么？怎么看？15S30S15S附：1分钟选简历2020/7/626附：1分钟选简历要诀•全神贯注•两耳不闻窗外事•冷酷到底•万里长征第一步2020/7/627三、面谈的技巧和要点资料收集和筛选统计分析做出决定确定各项能力的选拔标准面谈的技巧和要点1.面试概述2.运用STAR，始终围绕三块金砖来面谈3.面试流程4.影响面试的因素5.面试信息整合用人部门行政部2020/7/628（一）面试概述三、面谈的技巧和要点最常用的人员选拔评价方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。面试是通过谈话来获得有效的、和职位相关的信息、真实的信息、足够的信息，用来预测应聘者未来成功的程度。2020/7/629面试概述主聘者关心的问题：他是怎样的人他是我们想找的人吗他能胜任工作吗他有些什么特点他关注什么他是否适合我们的组织…...三、面谈的技巧和要点应聘者关心的问题：公司的背景情况是怎样的职位我能胜任工作吗能得到这个工作吗主管是怎样的人在此的发展机会怎样…...2020/7/630获取有效信息谈话与交流提问－分析决策信息整合判断－评价活动基准:职位要求目标面试的核心三、面谈的技巧和要点2020/7/631行为能力学识与技能工作动力（二）运用STAR,始终围绕以下三个方面获取信息三、面谈的技巧和要点工作经验专业技能未来发展2020/7/632工作教育履历/专业资格/技能B判断力/解决问题的能力行为能力－－实际经验技术/专业能力工作动力－－兴趣/期望坚持的毅力客户服务能力主动性工作动力策划/组织能力沟通能力应征者资料的类型行为事例应征者的各项能力三、面谈的技巧和要点2020/7/633（三）、面试谈话的程序－典型的面试谈话的程序三、面谈的技巧和要点欢迎应聘者，建立融洽的气氛结构化面试-提出问题跟进问题用80%的时间倾听应聘者的表述，适时打断与问题无关的回答介绍公司和招聘职位的情况结束面谈，向应聘者表示感谢除非有非常充分的理由，否则不应当场作出决定2020/7/634（三）、面试谈话的程序－典型的面试谈话的程序三、面谈的技巧和要点欢迎应聘者，建立融洽的气氛结构化面试－提出问题跟进问题用80%的时间倾听应聘者的表述，适时打断与问题无关的回答介绍公司和招聘职位的情况结束面谈，向应聘者表示感谢除非有非常充分的理由，否则不应当场作出决定2020/7/635依据行为事例的判断(STAR)情况(Situation)，即S－－在什么背景下发生任务(Task)，即T－－需要完成什么样的任务行动(Action)，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？结果(Result)，即R－－行动的成效三、面谈的技巧和要点2020/7/636原理从过往的资料中发现完整的行为事例，预测应聘者未来的工作表现（能力）依据行为事例选材的好处：减少对应征者工作经验的误解避免受主观影响你对应征者的评价避免应征者提供含糊空泛的资料行为事例分析法三、面谈的技巧和要点2020/7/637步骤一:确定面试维度职业素养开放性沟通能力自信常规性和稳定性活力和精力自我认知责任感成就动机团队协作管理风格价值观对不同的职位而言，各评价维度的重要性是不同的三、面谈的技巧和要点2020/7/638步骤二:问题的准备问题清单第一部分：学习经历、教育背景、个性特征（职业素养、沟通能力……）第二部分：工作经历（团队协作、管理风格……）第三部分：未来计划和目标（成就动机、价值观……）题目与维度的结合一个题目涉及多个维度一个维度可能由多个问题探测才能获取足够的信息三、面谈的技巧和要点2020/7/639步骤二:问题的准备问题清单第一部分：学习经历、教育背景、个性特征（职业素养、沟通能力……）三、面谈的技巧和要点面试项目评价要点提问问题专业知识水平及特长学习经历、专业学位、接受过得专业训练、掌握知识得深度和广度及灵活运用的能力、了解应聘者是否具有本岗位所需要得专业知识和专业技能你在大学的成就怎样，对那些课程感兴趣你接受过那些特殊得专业训练，在哪里进行，多长时间，有何收获、你对本专业得现时发展情况了解多少单位主管和同事对你得专业特长和能力作何评价近年来你阅读了什么专业文章或书籍，参加过什么专业学习应变能力反应能力头脑的机敏程度、对突发事件或意外事件的应急处理能力，对面试考官提出的问题是否迅速、准确的理解并做出答复如果我们认为你的条件与其他人相比并没有很多优势，你怎么能证明你能做好这项工作？在实际工作中，你的主张、观点同事们非常赞同，而你的上司却不满意，这时你会怎么办？工作态度诚实可靠性、组织纪律性工作态度如何、谈吐是否诚恳实在、是否遵守纪律、是否热爱工作、奋发向上你们单位管得严不严，你这方面得情况怎么样？你对这个工作最喜欢哪个方面，最不喜欢哪个方面？你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？提过什么建议？你在工作中常与主管沟通、向他汇报工作吗？你对自己现在的工作状况满意吗？为什么？2020/7/640步骤二:问题的准备问题清单第二部分：工作经历（团队协作、管理风格……）三、面谈的技巧和要点面试项目评价要点提问问题组织协调能力、人际关系适应性考察应聘者是否乐于、善于与人交往、人际关系处理艺术、有无人缘、对新环境、新工作的适应性等等你担任过什么社会工作？你喜欢去做与陌生人会谈的工作吗你喜欢和什么样的人