电力有限责任公司绩效考核管理培训

www.cnshu.cn精品资料网徐州垞城电力有限责任公司绩效考核管理培训Allpku0404本文件专为客户使用分发、引用和复制----即使是节选方式----给第三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可www.fdcew.comAllpku/Xcdl/04/04page1www.cnshu.cn精品资料网本次培训的目的•介绍绩效管理与绩效考核的一般知识•介绍绩效考核体系设计的基本知识•树立正确的绩效管理意识Allpku/Xcdl/04/04page2www.cnshu.cn精品资料网绩效管理与绩效考核Allpku/Xcdl/04/04page3www.cnshu.cn精品资料网绩效管理的目的和内涵通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。制定工作计划；计划跟进与调整；过程辅导与激励；绩效评定与反馈等绩效管理是通过目标管理、薪酬设计、考核方案设计等方法和工具激励员工提高有效工作产出，并将公司发展目标与员工报酬结合在一起的管理过程。绩效管理是什么绩效管理工作的目的绩效管理工作的内涵Allpku/Xcdl/04/04page4www.cnshu.cn精品资料网对公司：职责、工作目标、考核三者之间的关系公司宗旨和长远发展战略组织结构部门职责岗位职责静态的职责分解部门年度工作目标公司长远发展目标公司年度工作目标部门月度工作目标岗位月度工作目标工作流程部门考核岗位考核动态的目标分解Allpku/Xcdl/04/04page5www.cnshu.cn精品资料网对员工：职责、工作目标、考核和薪酬的关系部门职责部门考核细则员工岗位职责岗位考核指标部门工作目标员工绩效收入公司经营目标岗位工作目标绩效工资基数公司薪酬体系公司考核体系员工考核系数岗位工资www.cnshu.cn精品资料网Allpku/Xcdl/04/04page6www.cnshu.cn精品资料网公司业绩指标的设定公司业绩指标和业绩目标是公司整体经营状况的衡量纬度和尺度。公司的经营状况是相对于公司的经营战略和经营目标而言的。因此，确立公司的经营战略和经营目标是设定公司业绩指标的基础。此外，公司业绩指标应当是具体的、明确的，具有可操作性，所以公司业绩指标一般是依照已经明确的企业年度经营计划而设定的。公司业绩指标的设定应当综合考虑到企业当期经营成果和企业未来经营潜力两个方面。既要保证当期经营效益的体现，又要防止急功近利的短期行为，为企业未来的发展奠定基础。因此，在设定公司业绩指标时，需要考虑主要体现当期经营成果的财务指标，也要考虑主要体现将来盈利潜力的非财务指标。指标设定原则指标设定依据www.fdcew.comAllpku/Xcdl/04/04page7www.cnshu.cn精品资料网公司业绩指标设定及修改的依据公司经营战略和经营目标公司年度经营计划业绩指标业绩评估经营偏差行动计划重要性排序影响分析修改修改Allpku/Xcdl/04/04page8www.cnshu.cn精品资料网部门及个人绩效指标设定部门和个人的考核指标设定工作主要基于公司/部门工作计划以及部门/个人的岗位职责而确定。注：部门业绩的考核指标应当由部门负责人全面承担，因此部门的考核指标与部门负责人个人的任务绩效考核指标是重叠的。主要包括考核指标、业绩目标、指标权重、考核标准以及业绩激励等要素的确定。设定基础设定内容Allpku/Xcdl/04/04page9www.cnshu.cn精品资料网业绩管理流程任务绩效指标面向的是业绩结果，但业绩结果的实现还需要通过业绩管理流程予以保障。业绩管理流程主要包括计划、反馈、考评和提高四个环节。(1)计划(2)反馈(4)提高(3)考评Allpku/Xcdl/04/04page10www.cnshu.cn精品资料网绩效考核体系设计Allpku/Xcdl/04/04page11www.cnshu.cn精品资料网目录考核概述考核方法考核程序Allpku/Xcdl/04/04page12www.cnshu.cn精品资料网考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合薪酬分配、职务晋升、岗位异动和员工培训等其他人事活动考核的作用：通过合适的考核科学地考察和评价个人或团队的工作业绩Allpku/Xcdl/04/04page13www.cnshu.cn精品资料网考核的目的:保证客观评价员工绩效，激励和帮助员工改善绩效，从而提升公司整体业绩基于未来，持续改进。考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作建立良好的价值评价体系，努力实现科学地评估价值，合理地分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司的发展战略与人力资源战略通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增进团队合作精神Allpku/Xcdl/04/04page14www.cnshu.cn精品资料网考核的原则以提高员工绩效为导向原则：考核不是为了扣钱定量与定性考核相结合原则：考核也要服从经济性原则公平、公正、公开原则：程序公开、标准公开、公正，操作公正，结果公平多角度考核原则：综合科学地考评针对性和实用性原则：在公司不同的发展阶段，考核的着重点不同Allpku/Xcdl/04/04page15www.cnshu.cn精品资料网目录考核概述考核方法考核程序Allpku/Xcdl/04/04page16www.cnshu.cn精品资料网考核总体维度绩效态度能力从工作结果角度评价工作完成情况从工作过程中展现的能力角度评价管理绩效周边绩效协作性责任心积极性能力专业知识技能纪律性对待工作的态度针对公司的现实需要，具体的考核维度有所侧重；针对不同层次的员工，考核维度也有所不同。考核维度任务绩效www.fdcew.comAllpku/Xcdl/04/04page17www.cnshu.cn精品资料网任务绩效指标的设定对于运行部部长所承担的生产任务职责来说，发电量就可以作为这项职责的考核指标，以反映运行部部长完成生产任务的情况。任务绩效指标是针对任职者的某项工作任务而设定的考察维度。任务绩效指标可以从数量、质量、成本、时间等四个角度加以设定。设定基础设定角度示例Allpku/Xcdl/04/04page18www.cnshu.cn精品资料网任务绩效指标的设定方式与原则主要采用主管引导，上下级直接沟通协商的方式加以确定。任务绩效指标设定工作需要以公司/部门工作计划为依据，由主管人员参考员工岗位说明书确定的员工工作职责而确定考核指标、业绩目标、指标权重、考核标准以及相应的业绩激励，并得到员工本人的认可和确定。考核指标的设定应遵循SMART原则具体的：specific可测量的:measurable可达到的:accessible现实的:realistic有时间限制的:time-bonded设定方式设定原则不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样；不同的考核指标对员工的激励和导向不一样Allpku/Xcdl/04/04page19www.cnshu.cn精品资料网任务绩效：从本职任务完成结果角度评价指标含义KPI效益类效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括总收入、利润总额、自由现金流等。营运类营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现本部门生产经营目标的指标生产经营指标如工作计划完成率、生产任务完成情况、发电量、销售收入等生产技术指标如发电水耗、供电标煤耗、厂用电率等成本费用控制指标如燃煤成本、维护费、管理费用等需要测评的指标如员工满意度等控制类控制类关键业绩指标是公司重要工作的控制性要求指标，该类指标凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求的，要相应扣减综合业绩分值安全指标如各类事故、一二类障碍发生次数等质量环保指标控制在质量和环保方面可能发生事故的指标工作目标完成效果评价（GS）主要用来衡量工作职责范围内的一些对临时性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，更多地适用于职能部门管理人员、党群部门。Allpku/Xcdl/04/04page20www.cnshu.cn精品资料网示例：人力资源部部分任务绩效考核指标编号KPIKPI定义/公式考核标准信息来源1部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%目标值（）%，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总2档案管理及时、正确率1－查出管理有误或未及时更新的档案数量／档案总数×100%目标值100%，减少1个百分点，减（）分档案管理抽查记录3招聘成功率成功招聘人数／当期需要招聘总数×100%（注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘）目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分招聘记录和人事档案4绩效考核报告提交及时性提交的绩效考核报告延迟的天数延迟1天，减（）分绩效考核报告及绩效考核报告提交时间记录5员工工资发放正确率1－查出有误的工资发放人次／总的工资发放人次×100%目标值100%，减少1个百分点，减（）分工资发放数量差错投诉记录6员工技能提升率（年末技能评估得分－年初技能评估得分）／年初技能评估得分×100%目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分技能评估报告7员工流失率主动离职的员工数量／公司总人数×100%目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分员工离职记录www.cnshu.cn精品资料网Allpku/Xcdl/04/04page21www.cnshu.cn精品资料网周边绩效：从相关部门服务的结果角度评价指标含义工作配合效果支持、配合公司其它部门工作，完成所需配合的工作情况，包括工作结果和相应的工作质量等工作配合态度配合公司其它部门的工作、沟通、协调、人际界面情况响应速度对公司其它部门的工作要求、请求，是否快速、及时、主动给予响应Allpku/Xcdl/04/04page22www.cnshu.cn精品资料网管理绩效：从管理工作的结果角度评价指标含义工作分配能否根据下属的个性和能力合理地分配工作，并给予及时必要的沟通和指导业务指导是否能给下属在业务的具体指导并且有效下属发展是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议管理力度是否能够严格规范下属行为Allpku/Xcdl/04/04page23www.cnshu.cn精品资料网态度考核：对待工作的态度和工作作风指标含义积极性是否积极地学习业务、工作上所需要的知识对工作是否有抵触情绪、严重程度如何是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议协作性是否主动协助上级、同事做好工作是否能保持与同事良好的合作关系责任心对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象等纪律性是否能遵守工作规范、标准，以及其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果Allpku/Xcdl/04/04page24www.cnshu.cn精品资料网能力考核：完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力指标含义/内容素质能力人际交往能力关系建立/团队合作/解决矛盾/敏感性影响力团队发展/说服力/应变能力/影响能力领导能力评估/反馈和培训/授权/激励/建立期望/责任管理沟通能力口头沟通/倾听/书面沟通/沟通理解能力判断和决策能力战略思考/创新能力/解决问题的能力/推断评估能力/决策能力计划和执行能力准确性/效率/计划和组织知识能力基础知识/专业知识/专业技能/实务知识/工作技能/学习能力专业技术能力依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应调整Allpku/Xcdl/04/04pa