出版社质量目标计划和质量保证预控措施

人才评价与领导干部选拔报告内容人才评价、领导干部测评与选拔当前领导干部公选制的作用与困境关于人才评价机制建设的思考领导干部测评实践中的几个难点问题一、人才评价、领导干部测评与选拔1、什么是人才人才，有发展人才观的解释与评价人才观的解释。从评价人才观来说，人人可以成才，但是并非人人都是人才。评价人才观认为，人才是那些具有“三识”、“三能”、“三力”与“三效”的人。2、什么是人才评价人才评价就是相对人的素质、能力、业绩、贡献、发展性及其价值进行认定、区分与促进的过程。人才评价包括素质评价、业绩评价与贡献评价；2、什么是人才评价还有一种叫人才价值评价，它是一种人才业绩与效用的评价。3、人才测评与人才选拔所谓人才测评，是指测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。所谓人才选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。它与“人才测评”的含义有很大不同。4、如何进行人才测评心理测验面试评价中心技术工作取样生理测评笔迹分析上述方法可以归结为以下的模型：SQRMJO5、人才测评模式二、当前领导干部公选制的价值与困境1、历史发展中领导干部选拔的类型看家庭出身看学历看工作履历看实力与实绩（竞选）看干群印象与关系看社会与市场认可2、目前领导干部公选制的主要形式目前领导干部公选制的实践形式划分为以考试、考评与考察为主的考任制，以推荐、自荐与选举为主的选任制，以竞岗、竞聘与竞争为主的竞任制，以领导集体民主投票为主的票决制。还有以上述一种或者多种结合的综合选任制。2、目前领导干部公选制的主要形式考任制。所谓考任制，其特点是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，都是以考为主，以推为辅。在这里，领导干部的初始人选主要是由笔试产生，最终人选完全由面试当场产生。例如有些地方的“一推双考制”与“双推双考”。2、目前领导干部公选制的主要形式选任制。所谓选任制，其特点是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，都是以选为主，辅以推与考。“两推一选”是目前全国各基层党政组织实行最广泛的一种换届选举方式。“两推”就是指组织内推荐候选人和组织外推荐候选人，“一选”就是由组织内全体有选举权的成员无记名投票选举领导人选。2、目前领导干部公选制的主要形式所谓竞任制，其特点是在领导人选产生的初始环节与决定环节上，都是以竞争性的笔试、面试或者选举为主，辅以推与议。[2]江苏省采取的以公开报名、民主推荐、演讲答辩、群众测评、组织考察、差额票决、任前公示等为主要特征的“公推公选”方式，被人们称为是“江苏选拔干部新政”。2、目前领导干部公选制的主要形式票决制。所谓票决制，其特点是在领导人产生的初始人选与最终人选的环节上，都是以投票决定的方式为主。其选拔任用环节主要包括职位及其资格条件面向社会公开社会各方推荐报名与自我推荐报名资格审查与公布统一竞争性的笔试或评委独立投票选举，当场公布结果或者再次投票选举产生最终人选。领导干部公选制的价值与不足民主性是公选制的核心特征。领导干部公选制的价值与不足从开发上，公选制具有提升领导干部竞争能力与品质的价值，能够促进党政领导人才素质的自我提升。领导干部公选制的价值与不足公选制，由于它的公开性、民主性与竞争性，还可以在一定程度上解决领导干部选拔任用实践中人情制约与法制不足问题。当前领导干部公选制实践中的困境与改进竞聘者理论上的广泛性与实际中的有限性问题从理论性上来看，我们任何一个职位的公开选拔，其所有的职位要求、选拔程序、标准方法等信息要以公告的方式，面向全社会公开，这样大大拓展了选人用人的范围，体现了面向社会不拘一格选拔任用人才的政治理念，改变了由少数人选人和在少数人中选人的保守做法。但是，我们发现，并非能够保证前来参加竞聘的人都优秀。实际上，一些坐在公选面试竞聘席上的人并非我们事先想象的那么多，那么好。当前领导干部公选制实践中的困境与改进评价主体的多元性与价值观的不一致性问题公开选拔任用领导干部的基本宗旨之一是保证“公正”性与“民主”性，参与评价的主体必须具有多元性，只有评价主体的多元性，才能保证评价结果的“公正”性与“民主”性。因此在公开选拔任用过程中，我们需要进行民意测验，需要主管领导、直接领导、同级与下级代表、外部专家以及其他职位工作相关者参加评价。但是，由于参与评价工作的每个人员价值观不一样，视角与评价中的关注点不一样，所以评价的结果与任用单位或者领导所认同的结果并非一致。出现评价主体中的主导者失控”现象。当前领导干部公选制实践中的困境与改进标准的科学性与可操作性问题为了保证领导干部公开选拔任用的“公平”与“公正”，评价标准往往要求知识、经验、能力与素质等各方面的评价内容应有尽有，每个方面又分成许多评价项目，每个项目还划分为优、良、中、差不同的标准等级，每个标准等级再进行具体的内涵定义、外延描述与分数规定，结果是评价标准显得十分科学、具体与全面。但是，一到评价者的手中，评价者认为过于复杂，难以记忆，不好操作，最后只好把这些系统全面的标准搁置一边，还是按照自己习惯的与记忆的标准评价。当前领导干部公选制实践中的困境与改进方法的多样性与评价成本的控制性问题为了保证领导干部公开选拔任用中的“竞争”与“择优”性，采取的评价方法往往多种多样。包括调档进行资格审查、笔试筛选、面试挑选、组织考察、会议票决、任前公示等多个环节。当前领导干部公选制实践中的困境与改进但是一方面，并非方法越多越好，方法越多，系统误差也会随着增大；另一方面，方法越多，时间成本与经济成本随之增加，往往让许多人望而却步。公开选拔程序复杂，环节较多，工作量大，从公布宣传公开选拔信息直至考察任用，快两个多月，慢则近半年，这种长周期的选人用人，影响了被选拔任用岗位的工作进展与效率。同时，发布公告，安排场地，外出命题，聘请面试考官、阅卷人员等，要花费大量的人力、物力和财力，直接导致经费投入居高不下。[3]2008年湖南湘潭市下属某区面向全省公开选拔一名副科级干部的花费分别达2万多元。当前领导干部公选制实践中的困境与改进结果的合适性与满意度的不一致性问题任何一次领导干部的公开选拔与任用，评价者都是在极力寻找到自己认为优秀的人选，挑选该职位的合适人选（因为优秀不一定合适）。但是，任何一次公开选拔任用，都不同程度地存在不满意现象。当前领导干部公选制实践中的困境与改进提高公信度与政治安全性的问题《国家中长期人才发展规划纲要（2020-2020年）》明确提出，要深化领导干部选拔任用制度改革，提高选人用人公信度。领导干部公开选拔中的“公开、公平、公正”性要求，关键要落在公信度上。关于构建我国人才评价机制的设想及实施建议关于构建我国人才评价机制的设想及实施建议4.1人才评价机制的模型及其解析4.2人才评价主体的选择机制4.3人才评价对象的确认与分类机制4.3.1分类分层机制4.4人才评价内容的标准化机制4.5人才评价流程与方法优化机制4.6人才评价误差的检验与调控机制4.7人才评价结果的应用与功能强化机制4.8人才评价的相关政策与保障措施建议人才评价机制的模型及其解析建立以业绩贡献为重点、以能力素质为基础、以品德态度为导向，用人主体与服务对象评价相结合、科学性与社会化相互联动的人才评价机制。人才评价机制模型的6化人才评价实践中的几个难点问题人才评价实践中的几个难点问题全时空性与有限性模糊性与精确性量化的必要性与困难性真实性与虚假性主观性与客观性描述性与预测性个别性与统一性