如何提高管理和领导水平

如何提高管理和領導水平__畢會書第一章班組長的權力和管理原則第一節什麽是管理1.管理的五項工作和五項內容•管理的五項工作A計劃。做好計劃，包括年度計劃`月計劃`每天的計劃，做到有條不紊B組織。組織生産，在組織生産中應注意如何用好班組的全體成員，如何堅持嚴格的班組規章制度。C協調。協調好員工之間的關係，以提高員工的主觀能動性和工作積極性。D控制。控制生産的進度`目標。E監督。監督生産的全過程，對生産結果進行評估。•管理的五項內容A人。對人的管理，也就是對員工的管理。B財。對財進行管理，比如成本核算，資金流向。C物。對物品的管理，也就是對生産的管理。物品主要是指生産資料。D資訊。對資訊的管理包括：生産進度方面的資訊，上級給下級下達的指示，下級向上級反饋的意見等。E時間。管理好時間就是處理好事情，管理者應對每天的工作按其輕重緩急和主次的不同來劃分，進行時間管理。一名好的領導者在時間上是有條不紊的。2.班組的管理原則——管理無小事•對於高層管理者而言，其工作原則是“行政長官不過問瑣事，”其主要精力應該放在管理企業的戰略發展方向`重大政策的調整上。對於一名班組長而言，根據其定位，要求關注現場工作中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤`事故，甚至出現重大的事故。因此班組長在管理中必須遵循“管理無小事”的原則。做到班前佈置，中間控制，事後檢查。班前要對員工們進行工作佈置和重視講明注意事項，中間要對班組生産的進度`質量`方向等幾個方面進行恰當的及時控制，事後還要進行檢查和總結經驗。第二節班組長的權力1.權力類型對於任何一名管理者而言，手中都握有一定的權力，這些權力隨著管理者的職位高低而變化，這一權力稱之爲職位權力。職位權力分爲獎勵權`懲罰權和法定權。A獎勵權如果部下能按照規章制度進行操作，而且取得了成績，班組長有權對其進行物質或精神方面的獎勵，目的是激勵取得成績的員工爭取做得更好，另一個更重要的作用是充分發揮他的模範帶頭作用，以便有效地帶動班組的全體成員都能積極主動地工作，把全組工作做得更好。班組長的這種權力就是獎勵權，這種做法被稱爲正激勵，有人將其形容爲“哄著朝前走”。B懲罰權員工違規操作，造成了一些失誤，或沒有服從上級的安排，違反了組織紀律，那麽就要懲罰他，嚴重的可以將其停職，甚至開除，輕的可以在班組會上口頭批評一次，或單獨對其進行批評，目的是讓其按照既定的目標`規章制度來完成任務，這種權力稱爲懲罰權，它的目標是正的。這種做法被稱之爲負激勵，有人將其形容爲“打著朝前走”。C法定權廠規和法律中賦予班組長的其他權力，統稱爲爲法定權。例如資訊處理權就屬於法定權，上級的文件可以根據情況有的向下傳達，有的暫緩傳達，甚至不傳達；下屬反映的情況如果班組長能處理，就不必上報，此外流程改造權，設備更新權，也都屬於法定權。D非權力因素同樣是一名班組長，爲什麽有的班組長能夠一呼百應，而有的班組長卻使員工口服心不服，甚至當面頂撞，除了職位權力之外，還有一個作用很大的因素——非權力因素，影響著班組長的權力。非權力因素與職位權力沒有密切的關係，但是非權力因素卻能有效地間接影響著權力因素的運用。非權力因素包括專長權和個人的影響力。所謂專長權是指懂技術，會管理。個人影響力是現代領導科學中尤爲強調的一種領導能力，它並非強制性的權力，而是指管理者靠個人的人格格魅力影響員工的工作。2.如何提高影響力管理者的個人影響力不是一朝一夕就能輕易形成的，而是靠自己和員工們的長期共同奮鬥形成的，管理者不能期望通過一件事或模仿誰就能提高自己的影響力，這是一種長期的感情投資。但領導者有了個人影響力之後，要慎用個人影響力，以免“透支”。當你具備了一定的個人影響力之後，應在不得不用的關鍵時刻使用，以應付突發性任務`緊急事件。古人所說“服人者，德服爲上，才服爲中，力服爲下”，指的就是這個道理。◆力服•力服是只靠權力使人服從，是被迫服從。力服的優點是解決問題迅速`簡單，特別是對付混亂局面時尤爲有效，缺點是下級容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上級權威減弱，下屬便會不服並反抗。◆才服•才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從，但難於使能力起過自己的下屬成員服從，甚至會遭到有能力的下屬的藐視。◆德服•德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服，當前尤爲強調班組長要以身作則，有奉獻和犧牲的精神。•一名班組長只有把以上三者有機地結合起來，才能使自己的管理成功，才能成爲一個班組的靈魂與核心。3.做個領導型的管理者一支軍隊在和平年代時只需要進行常規管理就可以了，然而一旦進入了戰時，則更需要很多天才的軍事指揮家。現代企業已經從“和平年代”進入了“戰時”！•現在有不少專家學者對基層管理者非常強調不僅要做好一個一般的管理者，更要做一個領導型的管理者，爲什麽呢？在這個劇烈變革和激烈競爭的時代，每個人都會遇到大量的新情況，因此需要較強的應變能力和創造新能力，一般意義的常規管理已經無法應付當前的劇烈變革和激烈的市場競爭，而要懂得如何對部下施加影響力，要在工作中不斷創新，要有非常強的靈活應變能力。•美國哈佛大學教授約翰·科特說，一支軍隊在和平年代時只需常規管理就可以了，但是一旦進入了戰時，則需要很多天才的軍事指揮家。現代企業已經從“和平年代”進入了“戰時”，企業需要更多的“天才軍事指揮家”，因此現在的管理方式和計劃經濟時代的管理方式早已完全不同了，管理工作，尤其是班組管理也要做到與時俱進。第二章管理者的挫折管理第一節面對挫折的一般表現1.什麽是挫折•挫折是指個體願望遭受到阻礙之後所引起的心理行爲變化。挫折只是超出個體可能經受的不滿意程度時才表現出來。挫折是一種主觀感受，對某一個人構成挫折的原因，對另外一個人來說並不一定構成挫折，它與每個人承受挫折的能力密切相關。2.受挫折的原因◆客觀原因客觀原因包括自然環境與社會的原因。自然環境的原因，如洪水`旱災等；社會的原因，如社會風氣`制度等。◆個人內因個人內因，如個人的主觀感受。心情比較壓抑的人，總是會有一種挫折感，感到自己事事不如意和順心。3.挫折容忍力•不同的人對挫折的容忍能力不同，有的人灰心喪氣，有的人百折不撓；有的人能承受工作中的挫折，卻不能容忍自尊心受到傷害；有的人能忍受別人的侮辱，但面對環境障礙卻焦慮不安。人的這種適應能力，遭受挫折時免于行爲失常的能力稱爲挫折的容忍能力（挫折的承受能力）。通常人的挫折容忍力高低受下列三個方面的影響：◆生理條件身體健康`發育良好的人心胸都比較開闊，承受挫折的能力也相應地比較強。◆過去的經驗與學習挫折在某種意義上是一所學校，過去所受的一些磨難和挫折可能對今後的工作或事業來說是一個更好的激勵，使人變得更加成熟。◆對挫折的認知和判斷由於個人的經驗不同，對事物的認知也有比較大的區別，感受和反映也就不同。有的人對挫折的反映非常敏感，而有的人則能比較淡然地看待這些挫折。作爲一名管理者，尤其要提高自己抵抗挫折的能力，應該以更加平常的心態來對待工作中和生活中的挫折。◆攻擊有人受到挫折以後容易産生攻擊行爲，包括直接攻擊對方；也有人攻擊自己，這實際上是一種自虐行爲；還有人攻擊不相關的人，這種攻擊性行爲常常會影響工作質量和服務質量。例如，像服務性行業，民航`鐵路`公交等行業的職工中的個別人，有時會對旅客有一些不禮貌的行爲，其原因在於受到了不公正的待遇，於是把旅客當作了出氣筒。如果上述行業的老闆尊重每一名員工，員工也相應地就會尊重每一位旅客。如果不能進行良好的挫折管理，讓員工的心理得到有效的調整，那麽員工帶著情緒，可能就會給客人提供劣質的服務。總之，這些現象都不是很正常，不僅影響自己的情緒，也會影響周圍人的情緒，作爲一名班組長尤其應該注意這一點。◆不安不安常表現爲失去信心，乃至絕望`茫然`擔憂，生理上會表現出頭疼`冒冷汗`心跳加速`胸部緊縮`臉色蒼白。◆冷漠有人受到挫折後以一種非常冷漠的態度對待周圍的人和環境。這一情況可能證明其受到了相當嚴重的挫折。◆固執固執又稱爲鑽牛角尖或稱爲偏執，可能會導致一些完全錯誤的，甚至盲動的行爲出現。此外，還會出現倒退`妥協或堅持的反映。所謂倒退即可能會退回到孩童時期的反應。4.防衛方式•文飾。即找出一些理由爲自己辯護。•逃避。即假裝生病，逃避挫折。•壓抑。把自己的動機和想法轉嫁到別人身上。•投射。即把自己的動機和想法轉嫁到別人身上。•替代和昇華。即轉移注意力，努力爭取其他方面的成就。•容忍和反向。嚴重時發展爲僞裝，即表面上與對方同心同德，實際上卻是離心離德。第二節你的形象輪廓•國外有的專家把人的性格分成四種類型，稱之爲形象輪廓，分別是B型（冒險型）`E型（表達型）`S型（同情型）`T型（技術型）。它不同於氣質，氣質是先天的，形象輪廓與氣質有一定的關係，但它的形成更多地取決於後天的環境。每個人都不是極端的某一種類型，只不過是某一種類型的傾向比較明顯。這四種類型在挫折之下呈現的反應也不同。1.冒險型◆優點首創精神非常強，喜歡富有挑戰性的工作，喜歡獨立自主的工作，敢於負責，不輕易地轉移目標或分散注意力，甚至有時有點兒固執，執著地追求自己的目標。◆缺點待人比較冷淡和疏遠，不願意接受別人的建議。◆個人舉止風風火火，著急，忙亂，寫字比較大，生活中坐立不安，動作迅速，不注意禮貌和傾聽。2.表達型◆優點善於表達，充滿了活力，有獨立的見解，工作中喜歡找捷徑，創造性比較強。提倡合作，有說服力。◆缺點容易激動，容易受環境的影響，不太注意細節，願意做超自己能力的工作，常常以自我爲中心，希望被別人接納。◆個人舉止非常自信，著裝非常漂亮`講究儀錶，然而家裏很亂，除非有人到家裏做客才會收拾，並把所有來不及收拾的東西藏到不易被客人看到的地方。與人交談時看著對方，表示同意，但是心裏卻在想別的事情。3.同情型◆優點非常忠誠和平和，考慮問題非常周到，工作特別有計劃。儘管不是自己的事情，但特別願意幫忙。◆缺點特別希望得到別人的賞識，但作爲管理者，應該學會賞識別人，心太軟，對批評非常敏感，而且不願意爭要權力，容易被別人擺佈，有時成爲別人的尾巴，甚至傀儡。◆個人舉止很有條理，時間觀念相當強，待人接物平易近人，與別人交流溝通時是最好的聽衆。4.技術型◆優點客觀`冷靜，重事實，重細節，邏輯推理特別強。◆缺點常常做不出決定，一般不願意冒險。◆人個舉止整潔而有條理，寫字很小，待人非常友好，喜歡刨根問底，注意傾聽，目的是想抓住對方的漏洞。第三章激勵理論的運用第一節激勵理論的分類：激勵理論通常分爲三類；內容激勵理論行爲改造理論過程激勵理論◆內容激勵理論•內容激勵理論主要是通過分析人的內在需求和動機是如何推動行爲的，包括馬斯洛的需求層次和赫茨伯格的雙因素理論。◆行爲改造理論•行爲改造理論是從分析外部環境入手來研究如何改造並轉化人的行爲。包括強化理論`歸因理論等。跳蚤試驗就是一種強化理論，即通過某種外在的刺激，強化跳蚤的行爲；歸因理論強調找到原因，調整自己的行爲。◆過程激勵理論•過程激勵理論注重動機與行爲之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當斯的公平理論。第二節滿意理論霍桑試驗：霍桑試驗是20世紀20年代中期到30年代中期，在美國霍桑工廠進行的一系列試驗，通過這個試驗發現人原來並不僅僅是經濟人，人工作還爲了社交的目的，尊重的目的。人是社會人，在這個群體中還有一些非正式的小群體，還有一些士氣的因素在起作用等等。•滿意理論是霍桑試驗中的一個發現。霍桑實驗中發現人們的心理行爲並不像想像的那麽簡單。因此不能簡單地改造員工所抱怨的事情。滿意理論強調抱怨與所指事物之間並不存在直接的必然聯繫，關鍵在於調查研究，給其宣泄的機會。第三節雙因素理論•赫茨伯格將激勵的因素分爲兩類：保健與激勵的因素。•保健因素好似物質激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計算，用物質激勵只能提高其60%的積極性，而另外的40%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來承認他的價值，尊重他。作爲一名班組長，應該通過自己手中的權力把這兩種激勵方法有機地密切結合，調動員工的主觀能動性和工作積極性。1.保健因素•保健因素包括公司的制度和政策`人際關係`工