张瑞朋目标管理课程讲议

建舜電子制造股份有限公司【目標管理】課程講義亞太教育訓練网Asia-Learning.com傳遞知識的羽翼!WEMakeLearningFly!@asia-learning.com張瑞明老師現任:★中華人力資源管理協會理事長★聚芳管理顧問有限公司總經理學經歷:★美國杜蘭大學企管研究所碩士★中國文化大學勞工研究所碩士★台灣吉悌電信(SIMEMENS)股份有限公司人力資源處長/人力資源資深處長(1987~1999)★台灣美國無線電(RCA)股份有限公司訓練主任/工業關系主任/薪資既福利經理(1977~1987)★中華人力資源管理協會副理事長(1996~1999)★中華人力資源管理協會認證委員會主任委員(1997~至今)榮譽:★中華民國第十一屆杰出人事經理★中華民國第一屆卓越人力資源主管伯樂獎★財智2002中國HR年度人物專長課題:★非人力資源主管的人力資源管理/e-HR的評估与導入★人力資源規划/任用制度設計与管理★平衡計分卡/職能管理/危机管理/會議管理★承上啟下的溝通技巧/管理者的授權技能★薪資制度設計与管理/組織變革与組織設計★目標管理与績效評核/組織文化的塑造与管理★駐外員工的派遣管理与薪資福利/工作分析与工作說明書★選才与面談技巧/人力盤點的規划与實施/如何具体推動知識管理★福利制度規划与管理/离職管理与留才對策★員工輔導与問題員工處理/團隊建构与管理.目標管理概論張瑞明•Allrightsreserved,Noreproduction,copyor•Transmissionofthispublicationmaybemade•Withoutwrittenpermission•張瑞明copyright2001目標管理概論1目標管理概論課程大綱(一)•1.目標管理的定義•2.工作目標的內涵•3.工作目標設定表格笵例•4.目標管理的實施步驟•5.目標管理的PDCA管理循環•6.目標管理的責任•7.目標管理的時程•8.目標管理的周期•9.目標管理与經營体系的整合•張瑞明copyright2001目標管理概論2目標管理概論課程大綱(二)•10.經營方針的展開•11.与經營体系整合的目標管理模式•12.目標管理与傳統管理的比較•13.人才等級与适用管理型態•14.目標管理的原則•15.目標管理的优點•16.目標管理的缺點•17.目標管理實施失敗的原因•張瑞明copyright2001目標管理概論3目標管理的定義•1.目標管理是一种結果取向的績效評核方法,其實施步驟包括全公司性的目標設定(目標展開及目標面談)定期檢討自我核評績效評核及績效面談,是一种縱向的部門別管理,在全面品質經營体系(TQM)中,不可或缺.•2同時,目標管理強調將員工個人前程目標与公司整体經營目標緊密結合,使員工個人成長与公司整休發展同步進行,達到雙贏的目的..•張瑞明copyright2001目標管理概論4工作目標的內涵例三:導入目標管理于92年12月前例二:降低平度离職率為低于10%例一:提高年度營業額為高于一億元工作目標目標動詞目標項目目標水準=++工作目標設定表格範例工作目標權重%工作計劃工作條件達成期限負責單位/人員目標管理的實施步驟(一)CorporaleObjectivesDivObjectivesDeptObjectivesMBOInlcoicwPeriodioMBOReportImplementalonofActionPlanAruSelfAppraisalAnnoarPerformanceAppraisalIndividualObjectivesDiv.PerlormanceRatingDistribution(Forced)PerformanceInterview12thmonthoflastyearFirstmonthMpbthlyBjmonthlQuartedFirstmonthofnextyearFirstorSecondmonthofnextyearRenewRenewActionActionMBOPAPlanDoCheckAction目標管理的實施步驟(二)步驟實施步驟PDCAMBO&PA1目標展開/目標面談Plan目標管理(MBO)2目標設定3執行工作計劃Do4定期檢討/目標報告Check5自我評核績效評核(PA)6績效評核強制分配7績效面談Action8設定工作目標9指定發展目標10執行人力資源決策目標管理的PDCA管理循環CheckDoActionPlan1.目標展開/目標面談2.目標設定3.執行工作計劃4.定期檢討/目標報告4.定期檢討/目標報告5.自我評核6.績效評核/強制分配7.績效面談8.設定工作目標9.指定發展計劃10.執行人力資源決策目標管理的責任實施步驟責任溝通目標展開/目標面談主管與員工雙向目標設定主管與員工雙向執行工作計劃員工單向定期檢討/目標報告員工雙向自我評核員工單向績效評核/強制分配主管單向績效面談主管與員工雙向設定工作目標主管與員工雙向指定發展計劃主管與員工雙向執行人力資源決策主管單向目標管理的時程實施步驟責任時程目標展開/目標面談主管與員工週期開始一個月內目標設定主管與員工執行工作計劃員工週期中定期檢討/目標報告員工每月,每兩月,每季自我評核員工週期結束一個月內績效評核/強制分配主管績效面談主管與員工週期結束一或二個月內(最好春節前完成)設定工作目標主管與員指定發展計劃主管與員工執行人力資源決策主管週期結束三具月內目標管理的週期1.目標管理與績效評核的週期必須與會計年度一致,以方便:1)目標管理與預算編列的融合2)根據財務報表進行定期檢討3)根據財務報表進行自我評核,績效評核4)根據財務結算執行人力資源決策2.目標管理與績效評核的週期必須與會計年度一致,是因為:1)目標管理與預算編列必須融合,如果預算編更是以會計年度為週期,目標管理當然也幾須以會計年度為週期.2)以半年為目標管理與績效評的週期,容易養成主管短視的習慣3)以半年為目標管理與績效評的週期,往往過於勞師動眾,而且昴流於形式.4)以半年為目標管理與績效評的週期,期間太短,目標達成的程度有限,意義不大.問題與討論公司整體目標從何而來?誰負責訂定公司整體目標?何時訂定公司目標?訂定公司整體目標的根據為何?目標與經營體系的融合(一)策略規劃目標管理預算編列績效評核員工發展教育訓練預算編列績效面談績效面談目標管理與經營體系的整合(二)經營理念,公司使命,品質政策內部條件分析SWOT外部環境分析經營遠景(願景)長,中程經營短程經營目標組織設計銷,人,財,歸功能政策年度公司目標/部門目標/個人目標執行工作計劃預算編列績效評核經營方針策略規劃目標管理績效評核經營方針的展開基本方針經營方針經營理念公司使命品質政策各處使命經營方針的展開策略規劃公司長,中程目標(5-10年)公司短程目標(2-5年)目標管理各處短程目標年度公司目標年度工作計劃處級目標部級目標個人目標執行評核與經營體系整合的目標管理模式程序經營方針策略規劃目標管理預算編列工作計劃績效評核實施1.經營理念2.公司使命3.品質政策1.公司遠景2.長程目標3.中程目標4.短程目標年度目標:1.公司目標2.處級目標3.部級目標4.個人目標1.Manpower2.Money3.Machine4.Material5.Method完期檢討1.評核結案2.提供回饋基本方針SWOT分析1.目標展開2.目標面談主導單位執行單位總經理及經營團隊總經理及經營團隊人力資源處目標設定設置資源財務處所有單位所有單位財務處或指定單位所有單位人力資源處所有單位目標管理與傳統管理的比較傳統管理型態目標管理型態1期初主管向員工下達目標項目與目標水準指令.(單向溝通)期初主管與員工就目標項目與目標水準雙方協商,達成協議.(雙向溝通)2期中主管觀察,記錄,回饋員工績效;期末評核員工績效.期中主管鼓勵員工自行報告工作目標進度,差距,原因與封策,期末要求員工自我評核3主管設計最佳工作流程,工作方法與負責創新與變革.主管鼓勵員工自行設計流程,方法,並且誘導員工創新與變革.4主管對人性的假設採X理論.主管對人性的假設採Y理論.外部承諾與內部承諾的區別外部承諾內部承諾工作由他人界定工作由個人界定執行工作所需要的行為由他人界定執行工作所需要的行為由個人自己界定績效的目標由主管界定績效的目標對個人有挑戰性,而是是由主管與個人共同指定目標的重要性是由主管界定目標的重要性是由個人界定人才等級與適用管理型態人才等級初級人才中級人才高級人才工作模式工作目標主管界定主管與員工共同界定主管與員工共同界定工作計劃主管界定主管與員工共同界定員工界定工作績效主管界定主管界定主管與員工共同界定適用產業勞力密集資本密集知識密集應用理論X理論介於X理論與Y理論間Y理論管理型態傳統管理目標管理承諾型態外部承諾內部承諾問題與討論為何目標管理的實施對象應為各級主管及專案負責人?請從人才等級與管理型態的角度探討此問題.目標管理的原則1.必須先完成策略規劃,才能進行目標管理,確保做對事.2.目標管理的實施對象為各級主管及專案負責人擇要管理3.目標管理通常以會計年度為一週期,方便績效評核,編列預算及掃行人力資源決策4.預算編更必須配合目標管理,合理配置資源5.定期追蹤公司年度目標達成狀況的單位通常為財務處-運用公司財務報表6.目標管理與績效評核通常由人力資源處負責,與人力資源決策及員工發展結合.目標管理的優點1.是全面品質經營的重心,落實部門別管理,以達成公司整體目標.2.是一種PDCA的系統,著重規劃工作,確保做對的事.3.是雙向溝通的程序,也是參與式管理,增進員工向心力.4.是自主學習及自主管理的管理型態,培育主管人才.5.是融合性的綜效管理,讓員工充份發揮潛能,提高附加價值.6.是客觀的績效評核方法,使員工發展及人力資源決策更公平.7.是充份授權的管理體系,增加主管的管理幅度.目標管理的缺點1.實施較費時費力,管理成本較高.2.員工可能為達目的而不擇手段,為追求短期利益而傷害永續經營的基礎.3.員工可能只在意目標之達成而忽略其他工作.問題與討論如何克服前述目標管理的三項缺點?請分析各項缺點發生的原因,提出具體解決對策.目標管理實施失敗的原因(一)1.目標管理未往上與策略規劃整合.2.目標管理未往下與績效評核整合,再往下與員工發展整合,再往下與教育訓練整合.3.目標管理未水平與預算編列整合,未為執行工作計劃的部門或個人合理配置資源.4.目標管理與績效評核不是一個寒帶的PDCA管理循環.5.目標管理與績效評核的週期未與會計年度一致.6.期初未妥善設定目標,期中未定期追蹤目標進度,期滿未根據目標達成評核績效.目標管理實施失敗的原因(二)7.人力資源部門與財務部門未能通力合作,共同規劃與實施目標管理與績效評核制度.8.目標管理與績效評核制度過於複雜,過度強調方針展開,文書作業過多.9.未能將目標管理與績效評核制度電腦化與綱路化,以簡化作業流程與文書作業.10.未考量目標管理的成本效益,以為工作目標越多越好,未能擇要管理,列管的工作目標過多.11.不清楚適合目標管理的實施對象,以為實施目標管理的人數越多越好,全民皆兵,要求所有員工適用目標管理.目標管理實施失敗的原因(三)12.工作目標或工作計劃未展開至所應負責的部門或個人.13.未對症下藥,工作目標展開下來的工作計劃對工作目標達成無多大助益.14.以為工作目標的衡量就祇有量化,為量化工作目標而不惜血本.15.誤解平衡計分卡的精神,要求所有部門都根據平衡計分卡的四個面向設定工作目標.16.未獲得經營團隊支持,或經營團隊對目標管理一知半解.17.未妥善溝通及教育,實施目標管理之能力之不足即冒然導入,因而無法順利推行.問題與討論請從前述十七項目標管理失敗的原因當中,圈選五項貴公司如果導入(或者已經導入)目標管理,最可能失敗的原因.工作目標設定張瑞朋Allrightsreserved,Noreproduction,copyortransmissio