构建目标导向的职位分析系统

第4章构建目标导向的职位分析系统职位分析作为企业组织与人力资源管理中具有支柱作用的基础性工具，具有极其广泛的应用空间。但是，并非任何一种职位分析技术、任何一份职位说明书都具有包治百病的功能。因此，要提高职位分析的效果与效率，必须使职位分析有的放矢，根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出职位分析的具体目标，并以此目标为基础来构建整个职位分析系统。这种方法即为“以目标为导向的职位分析方法”。其具体的构建流程如下：在这一系统性的职位分析体系中，我们不仅要考虑职位分析目标与职位分析方法之间的关系，同时，还要考虑企业现实的资源条件与管理水平对职位分析方法选取的制约。比如，PAQ虽然是一种系统性的、有着广泛用途的职位分析方法，但由于其量表在中国缺乏实证性的验证，往往并不能在中国企业中加以运用。图4-1：以目标为导向的职位分析系统职位分析的目标所需收集的信息职位分析方法的选取可获得的资源职位分析的执行流程职位分析结果的应用企业现实的管理问题一、建立职位分析的不同导向所谓“职位分析的导向”，是指明确规定职位分析的具体目标和职位分析成果的具体用途，以此作为构建整个职位分析系统的依据。根据职位分析目前在中国企业管理实践中的主要用途，我们可以将职位分析的不同目标导向概括为图4-3。图4-2：不同的目标导向的职位分析的侧重点目标导向第四章以薪酬为导向的职位分析强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等以考核为导向的职位分析强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。以甑选为导向的职位分析强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。以组织优化为导向的职位分析强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化；以培训开发为导向的职位分析强调工作典型样本、工作难点的识别；强调对工作中常见错误的分析强调任职资格中可培训部分的界定目标导向强调的重点但是，在这一系统中，职位分析的关键和难点还是集中于四个环节的相互匹配，即职位分析的目标、所要收集的信息、职位分析方法、职位说明书的内容四者之间的关系。因此，在本章的后面部分将围绕这三个环节的相互关系而展开。说明建立职位分析的目标导向，并不意味着一个职位分析项目只能有一个目标。事实上，职位分析的不同的导向之间往往是相互交叉的，一个职位分析项目可以胜任2—3个具体目标。建立职位分析导向的意义并不在于建立单一目标。而是要改变没有具体目标，大包大揽的状况。二、不同职位分析导向的信息收集侧重点不同的职位分析导向，对职位信息的收集有着不同的要求，具体见表4-1。表4-1不同职位分析导向的信息收集侧重点目标导向第四章职位分析的目标职位分析所要收集的信息信息收集的成果组织优化工作目的与工作职责职责细分（或履行程序）职责分配的合理性工作流程职位在流程中的角色工作权限职位设置的调整职位目的的调整职位职责的调整职责履行程序的理顺招聘与甑选工作目的与工作职责职责的重要程度任职资格招聘要求甑选标准培训与开发工作职责职责学习难度工作难点关键工作行为任职资格培训需求培训的难点与重点绩效考核工作目的与工作职责职责的重要程度与执行难度工作难点绩效标准绩效评价指标与标准薪酬管理工作目的与工作职责工作范围职责的复杂程度与执行难度职位在组织中的位置工作联系的对象、内容与频率任职资格与职位评价要素相关的信息职位分析的目标职位分析所要收集的信息信息收集的成果组织优化工作目的与工作职责职责细分（或履行程序）职责分配的合理性工作流程职位在流程中的角色工作权限职位设置的调整职位目的的调整职位职责的调整职责履行程序的理顺招聘与甑选工作目的与工作职责职责的重要程度任职资格招聘要求甑选标准培训与开发工作职责职责学习难度工作难点关键工作行为任职资格培训需求培训的难点与重点绩效考核工作目的与工作职责职责的重要程度与执行难度工作难点绩效标准绩效评价指标与标准薪酬管理工作目的与工作职责工作范围职责的复杂程度与执行难度职位在组织中的位置工作联系的对象、内容与频率任职资格与职位评价要素相关的信息三、职位分析的导向与职位分析工具的选取一方面，不同的职位分析导向会产生其内在的工具需求，但另一方面，不同的职位分析方法也有其自身的适用范围，因此，只有将二者充分结合，才能实现职位分析的具体目标，完成职位分析对人力资源管理基础的构建。在职位分析实践中经常采用的职位分析工具主要包括：问卷、访谈和观察表。由于观察法主要适用于操作工人的职位分析，访谈法中访谈提纲的差异并不十分显著，因此在这里我们将“以薪酬为导向”和“以组织优化为导向”二者为例，来介绍问卷法在不同职位分析导向上的差异。目标导向第四章（一）以薪酬为导向的职位分析问卷1、以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程：图4-3：以薪酬为导向的职位分析问卷的开发过程根据职位评价维度确定问卷的总体结构细化维度形成问卷的要素设计问题问卷成稿工作所需知识与技能职责的复杂程度对业务的影响工作条件绩效评价的性质/独立性决策类型限制信息与他人共事财务责任工作指导问卷试测与修订工作指导的类型人数（1）直接监督他人（执行业绩评价，作出招聘决策）工作名称：______（2）对那些没有直接报告关系的员工进行指导（安排或者分配工作，监督企业或者部门计划）工作名称：______（3）经常性的团队领导（任务组或者项目组）工作名称：______（4）对非本公司员工的经常化直接监督工作名称：______（5）其它（请说明）工作名称：______根据职位评价维度确定问卷的总体结构细化维度形成问卷的要素设计问题问卷成稿工作所需知识与技能职责的复杂程度对业务的影响工作条件绩效评价的性质/独立性决策类型限制信息与他人共事财务责任工作指导问卷试测与修订工作指导的类型人数（1）直接监督他人（执行业绩评价，作出招聘决策）工作名称：______（2）对那些没有直接报告关系的员工进行指导（安排或者分配工作，监督企业或者部门计划）工作名称：______（3）经常性的团队领导（任务组或者项目组）工作名称：______（4）对非本公司员工的经常化直接监督工作名称：______（5）其它（请说明）工作名称：______以薪酬为导向的职位分析问卷的开发，首先要确定本企业将要采用何种职位评价方法和职位评价模型，从而确定职位评价的维度和要素。然后，根据职位评价的维度和要素，来确定需要收集有关职位的哪些方面的信息，从而形成调查问卷的要素结构。在此基础上，再将问卷的要素分别加以细化，将要素转化为具体的问题，形成职位分析问卷的初稿。形成的问卷初稿还需要通过试填或者访谈的方式进行问卷的试测，发现问卷设计中的问题，并加以修正，最终形成正式的调查问卷，加以下发。关于这一问卷的开发过程及其示例请参见图4-4。2、以职位评价与薪酬设计为导向的职位分析问卷——示例该职位分析问卷是美国管理学者开发的专门用于以薪酬为导向的职位分析的职位信息问卷（PositionInformationQuestionnaire,PIQ)。该职位信息问卷的设计是按照四个维度来收集职位的与薪酬有关的信息，包括：从事该职位所运用的技能/知识、职责的复杂性、职位对企业的影响、工作环境。通过该问卷所获得的职位信息可以为大多数职位评价方案提供有效的支持。该问卷的具体内容如下：问卷资料来源：“Compensation”（FourthEdition),Milkovich&Newman。目标导向第四章职位信息问卷（PIQ）导论职位信息问卷（PIQ）是工作评价过程的关键组成部份之一。工作评价涉及到公司一系列工作的相互比较，采用这种系统化的方法有助于公司的管理者准确地区分工作及相应的报酬水平。职位信息问卷搜集您所从事工作的有关信息，它包含了公司所认定的每项工作中最重要的成份。职位信息问卷将向您询问以下问题：―从事该职位所运用的技能/知识－职责的复杂性－职位对企业的影响－工作环境填写职位信息问卷要花上一些时间，但有助于公司和员工的长远发展。因为公司需要搜集信息以便准确地理解您的工作及其职责。您的上司将会在正常工作时间内给您足够的时间来填写职位信息问卷。1、工作综述●工作概要：您所从事工作的主要目标是什么？（它为什么存在，该工作公司中起什么作用？）例如：通过执行办公室和行政职责为本部门提供秘书支持。以最小的成本采购产品和服务以满足特定的需求。从事涉及到计算机运用的开发、安装维护工作的系统分析。提示：在回答该问题之前可以先列出工作职责。________________________________________________________________________________________________________________________________●您所从事工作的主要职责是什么？在下面的空白处列出您的工作中最重要/最常见的五项职责。然后，在右边相应的位置上注明您在每一项职责上所花费的时间。所花费时间比例工作职责（总计不得超过100％）（1）_____________________________________________________________________________________（2）_____________________________________________________________________________________（3）_____________________________________________________________________________________（4）_____________________________________________________________________________________（5）_____________________________________________________________________________________目标导向第四章2、所运用的技能/知识●正规培训或教育：为开始您的工作需要什么样的正规培训/教育水平？例如：高中毕业，两年数据处理的技术背景，化学学士学位等等________________________________________________________________为开始您的工作，还需要什么样的培训、资格认证、执照？例如：注册会计师培训，锅炉工国家资格证书等等________________________________________________________________●工作经验：除了您前面说明的正规培训/教育或者相关经验以外，为开始您的工作，还需要多少个月（或年）的相关工作经验？月：___________________年：_________________不需要________________●技能/能力：为完成您的工作需要哪些重要的技能和能力？（请就您所确认每一项给出两个例子）。A协作技能（例如计划活动，组织/维持纪录）需要协作技能吗？□需要□不需要如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。例1：_______________________例2：_______________________________B行政技能（例如监督财务纪录，解释政策和程序）需要行政技能吗？□需要□不需要如果回答需要，请列出所需的两项特定技能。例1：_______________________例2：_______________