有效领导的四个阶段复旦大学管理心理学

第十一章领导行为第一节领导的功能和条件第二节领导的行为和效率第三节领导班子的合理结构第一节领导的功能和条件一、什么是领导行为（一）领导的概念（1）领导就是职位和权力；（2）领导是一种影响力；（3）领导是一门艺术；（4）领导是一种才能；（5）领导就是服务，等等。目前学术界比较一致的认识是领导是一种行为过程，是领导者为了实现预定的目标，在一定的条件下采用一定的组织形式和方法，引导和影响被领导者完成预定任务的一种活动过程。这个概念表明：第一，领导的本质是一种人与人之间的关系，即领导者与被领导者的关系；第二，领导行为的目的是指引和影响被领导者实现组织的预定目标；第三，领导是一个动态过程。构成这个过程有三个要素，即领导者、被领导者和环境。领导行为是由这三个要素所组成的复合函数，用公式表示为：领导=f(领导者，被领导者，环境)（二）领导与人群关系领导是一个行为过程，领导者是指实施领导行为的主体——人。它们是两个既有联系又有区别的概念。领导的实质和特征如前所述。领导者在领导活动中起带头人、指导者、指挥者、组织者、主将、首长、导演和领袖等作用。领导与领导者又是互为依存的。没有领导者就谈不上被领导者，也就没有领导行为而言。反过来，没有领导这一行为，作为领导行为的主体——领导者也就没有存在的必要。（三）领导行为要素1、支持——指领导者重视与支持职工的价值观及感情的行为。2、促进相互关系——指领导者善于促进职工间密切合作互相满足的关系，并不断发展此种关系的行为。3、强调目标——指领导者善于激发职工努力达成组织目标的行为。4、协助工作——指领导者协助职工拟定工作计划，提供知识、技术等，便于其工作。领导与管理既有联系又有区别广义上，管理行为与活动是领导行为的组成部分，二者可以通用，特别是对于中层与基层组织中的领导活动，可以称为管理活动，领导者也可称为管理者。狭义上，管理是一种特殊的领导，它是由领导者或非领导者通过计划、组织、协调、激励、指挥和控制，进而实现组织目标的行为过程。而领导则是由领导者去引导和影响个人、群众或组织，在一定条件下实现期望目标的行为过程。这里的期望目标既可以是组织目标，也可以是个人目标。领导与管理的具体区别：第一，领导的任务是解决单位或组织中带方向性、战略性的问题；管理的任务则是解决具体的工作效率与效益问题。管理者为“将才”，领导者为“帅才”。将才必须过问具体问题，而帅才则不必过问细节。第二，管理者的人数要多于领导者。领导者是在组织、群体中，具有权力、地位和相当影响力的人物；而管理者除基层领导人以外，还包括从事管理工作职能的其他人员，如会计员、统计员等。管理领导制定议程计划和预算——为达到所期望的结果，设立详细的步骤和时间表，然后分配所需要的资源，开始行动明确方向——确立一幅未来的图景，为实现目标，制定变革的战略发展完成计划所需的人力网络企业组织和人员配备——根据完成计划的要求建立企业组织机构，配备人员，赋予他们完成计划的职责和权利，成计划的职责和权利，进行引导，并采取某些方式或创建一定系统监督计划的执行情况联合群众——通过言行将所确定的企业经营方向传达给群众，争取有关人员的合作，并形成影响力，使相信远景目影响力，使相信远景目盟，并得到他们的支持管理与领导的差别（1）资料来源：(变革的力量——领导与管理的差异)，作者：约翰·科特管理领导执行计划控制、解决问题——相当详细地监督计划的完成情况，如发现偏差点，则制定计划、组织人员解决问题激励和鼓舞——通过唤起人类通常未得到满足的最基本的需求，激励人们战胜变革过程中遇到的政治、官僚和资源方面的主要障碍结果在一定程度上实现预期计划，维持企业秩序，并能持续地为各种各样的利益相关者提供他们所期望的结果(例如，为顾客按时交货，为股票持有者按预算分红)引起变革，通常是剧烈的变革，并形成有效的改革能动性(例如，生产出顾客需要的新产品，寻求新的劳资关系协调办法，增强企业的竞争力等)管理与领导的差别（2）资料来源：(变革的力量——领导与管理的差异)，作者：约翰·科特领导的功能正式领导者—领导员工达成组织目标非正式领导者—满足员工个别需要1正式领导者正式领导者拥有组织结构中的正式职位、权利与地位，主要功能是领导职工达成组织目标。（1）制定和执行组织的计划、政策与方针；（2）提供情报知识与技巧；（3）授权下级分担任务；（4）对职工实行奖惩；（5）代表组织对外交涉；（6）控制组织内部关系，沟通组织内上下意见。正式领导者的功能是组织赋予的，其实现程度取决于领导者能力及其下属的接受度等因素。2非正式领导者没有组织赋予的职位与权力，由于其个人条件优越而对职工具有实际的影响力。其主要功能是满足职工的个别需要。（1）协助职工解决私人的问题；（2）倾听职工的意见，安慰职工的情绪；（3）协调与仲裁职工间的关系；（4）提供各种资料情报；（5）替职工承担某些责任；（6）引导职工的思想、信仰及对价值的判断二、领导者的功能领导者所承担的基本职责及主要活动内容。1.组织功能组织功能即建立组织管理机构，科学地组织生产和经营，达成组织目标的功能。具体内容如下。①对环境进行科学的分析，根据组织内外部的条件、需要与可能，制定和设置组织目标，作出重要的决策和必要的行为规定。②为实现目标而科学地安排、调配，和使用人力、物力和财力，使“人尽其才”“物尽其用”“财尽其力”。③建立并完善一整套科学的管理系统。努力使其既具有相对稳定性，又具有一定的灵活性，以适应不断变化的内外部环境。2.协调功能是领导者与群体和组织内解决矛盾、加强联系的技巧。各单位或小群体之间不可避免的会产生竞争和意见分歧，甚至会出现矛盾和冲突。而现代化的生产和经营则要求各分单位或小群体之间的紧密合作和相互联系。因此，就需要领导者发挥其协调作用，将不同的小群体和个人组织起来，使它们建立起良好的配合关系，从而形成一个协调的、互相合作的、紧密联系的大群体。只有这样才能提高群体的工作效率，共同完成群体的奋斗目标。3.团结功能领导者的团结作用，首先在于搞好群体内部的团结，使大家心往一处想、劲往一处使，真正形成一个团结、战斗的集体。同时，还必须做好与本群体有关系的群体、部门的团结工作。因为在社会化大生产条件下，任何组织或群体目标的实现，都离不开其他群体和有关部门的协作与支持。总之，做好内外部的团结工作，是领导者的基本职责，也是实现群体目标的重要保证。4.激励功能激励功能是领导最主要的功能。它主要表现为以下三个方面。①提高被领导者接受和执行组织目标的自觉性。②关怀、尊重被领导者，满足被领导者的心理需要，激发被领导者实现组织目标的热情。③提高被领导者的行为效率。行为效率是指被领导者为实现组织目标所做出的贡献大小或能力、才干的发挥程度。领导者要研究被领导者本身的需要结构及其变化趋势，提高被领导者的知识和技能水准，并努力创造有利于被领导者提高行为效率的物质环境和心理气氛。5.考核功能考核是领导功能不可缺少的环节。当工作任务和计划确定后，领导者要对工作人员随时加以督促和考核，目的在于掌握和了解计划的实施情况。以检查的结果，作为判定得失功过的依据，进一步奖励优者，批评和处罚劣者。这样做不仅仅是为了总结过去，赏罚分明，还在于找出差距和问题，明确方向，以利将来。具有哪些特性的人才能发挥最大的效率？（1）敏感性——善于体贴别人，精于洞察问题；（2）个人的安全感——有安全感的人，情绪稳定，做事庄重，让人觉得可靠，可以信赖。（3）适量的智慧——领导者需要某种程度的智慧才能处理许多智慧，但也不需要太高的智慧，因为智慧太高者往往容易恃才傲物，不能体谅一般人。领导者的特质理论斯托格迪尔1948年曼恩1956年斯托格迪尔1974年劳德、戴维德和埃利杰1986年柯克帕特切克和洛克1991年智力水平智力水平成就欲智力水平进取性应变能力男子气坚韧性男子气动机因素洞察力适应能力洞察力支配能力正直责任感支配能力创新精神自信心创新精神外向特质自信心认知能力坚韧性自控能力合作精神任务知识自信心忍耐力社会交往能力影响力社会交往能力几种重要的特质1智力水平智力水平与领导水平正相关。但领导者与下属之间的智力差距也不宜过大。2自信心3决心4正直具有强烈的原则性和对其行动具有责任感的人会表现出正直的特质5社会交往能力合作富兰克林·柯维中心的领导者品质调查对领导者是：19797-1998年间37000个回答类别答案比例1善于沟通22.1%2品格正直19.2%3喜欢团队工作14.8%4具有远见卓识10.2%5果断决策7.2%6关系下属5.6%7总是做表率5.5%8献身工作5.3%9鼓舞人3.8%10精通专业3.5%11英勇无畏3.0%三、领导者应具备的基本条件1、技术技能胜任特定任务的领导能力，如必要的管理知识、方法、专业技术知识、计算工具。2、人文技能善于与人共事并对部属实行有效领导的能力。3、观念技能技术技能人际技能概念技能概念技能人际技能技术技能高层中层基层关于领导的一些流行的谬论蒂姆与彼得森等人的教材分析了一些常见的观念1、领导是一种罕见的才能每个人都有当领导的潜力。人们可以在一个组织内担任领导者，而在另一个组织内做追随者。当领导的机会很多，而且是在大部分人力所能及的范围内。2领导者是天生的，不是后天培养的传记会误导人，因为它们有时把伟大的领导者描绘成无法预测的超人，拥有独特的魅力乃至神秘的天赋。领导才能并不是一种抽象的无法定义而且只知甚少的天赐的禀赋。由于领导的头衔常常落到那些行动静仁、引人注目的人头上，我们就误以为他们天生就是当领导着的料。3时势造英雄（领导者）这一谬论试图使人们相信：领导是在乱世中突然冒出来的。有时候这是真的。这一谬论进一步限制了人们展示自己领导才能的机会。它意味着：领导只和某种巨变或权力更迭有关；而在日常环境中，我们就没有了施展领导才能的机会。但实际上，每天都有各种各样的人在各种情况下发挥着领导作用。4领导者只存在于一个组织的最高层如果我们只把注意力集中在最高级领导层，而忽视组织中可以由员工充当的众多领导角色，我们就是在助长这种谬论。企业界正在致力于发展更多的领导角色，主要通过在企业中授权和建自导工作团队的方式。5领导所做的就是控制、指导、督促和操纵领导重在有赋予他人力量的能力，而不在于对权力本身的运用。领导者应当把他们的力量与他人的力量结合阿在一起：他们吸引员工而不是强迫员工；他们给人鼓舞，而不是命令。领导者可以对下属发号施令、使用奖惩制度、用恐吓的方式来维持他们的控制——但领导者所借助的手段是与此截然不同的。组织常常被过分管理而领导不足6领导者都富有魅力有的人是，但大部分人并非如此。总有少数领导人符合我们对于领导者“有鼓舞人心的神奇力量”以及“在压力下仍保持风度翩翩”的外表；但大多数领导者都是普通的人——会犯错误、有缺点，在外表上并没有什么特别的过人之处。魅力是有效领导的结果——而不是颠倒过来。7追求权力是不道德的拥有权力是变革的关键前提，认识到这一点可能会改变对权力的看法。权力遭到了人们的污蔑和误解。人们常常把权力和贪婪以及个人野心联系起来。人们常常把权力与征服和控制相混淆，却不常把它和善用权力的人联系起来。权力是通往目的的一种手段。权力是一种能量，它的价值取决于我们如何使用它。在没有得到使用之前，全力是中性的——既不是有益的也不是有害的。第二节领导方式行为论1、密执安大学的研究密执安大学研究由R．李克特(RensisLikert)及其同事在1947年发现了两种不同的领导方式。工作导向型的领导行为——关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。员工导向型领导行为——关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，即重视人际关系。研究发现，员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关，而生产