第5章 领导

目录第1章管理者与管理工作第3章计划第11章理财工作管理过程第4章组织第5章领导第6章控制第7章管理思想的演变第8章事务型管理与变革型管理第9章人力资源管理过程第10章销售工作管理过程第2章管理决策第5章管理的领导职能第1节领导的本质与内容第3节领导效能的决定因素及有关的领导理论第4节人性假设与激励第2节领导的权力基础第5节信息沟通第4节组织气氛与组织文化第１节领导的本质与内容一、领导的基本含义领导的基本含义动词名词领导人、领导者，即组织中确定和实现组织目标的首领。领导职能，是指把领导作为一项管理工作、管理职能，通过该项职能的行使，领导者能促成被领导者努力地实现既定的组织目标。第１节领导的本质与内容二、领导者与管理者关系领导者和管理者，领导职能和管理职能，它们是既相互联系又相互区别的。1.范围不同如果将管理者视为直线管理人员与辅助参谋人员的统一体，那么管理者的范围要大于领导者。领导职能只是管理职能的一个组成部分，一个人能够影响别人这一事实并不表明他同样也能够计划、组织和控制。第１节领导的本质与内容二、领导者与管理者关系2.内涵不同一个人可能是个领导者，但并非是一个管理者。在非正式组织中拥有管理职位的领导者称为非正式领导。这些人并没有组织赋予他们的职位和职权，他们也没有义务去负责企业的计划、组织和控制工作，但他们却能引导和激励甚至命令他们所领导的非正式群体(组织)的成员。第１节领导的本质与内容二、领导者与管理者关系33.任务不同领导者的任务是要促使被领导者实现组织的目标。好的领导者不是高高在上进行命令和指挥，他们时而站在所领导群体的后面进行激励和推动，时而置身于群体之前，引导和鼓舞群体为实现组织目标而努力。领导的本质就是通过人与人之间的相互作用，使被领导者能义无反顾地追随他前进，自觉自愿而又充满信心地把自己的力量奉献给组织，促进组织目标的更有效实现。第１节领导的本质与内容领导作为一种人际间相互交往和作用的过程，它是由如下几方面的工作构成的：1.权力或影响力的形成与运用4.营造组织气氛、建设组织文化领导工作的构成2.激励3.沟通第１节领导的本质与内容领导工作的构成：1.权力或影响力的形成与运用这是狭义的领导概念。在一个组织内，一个人可能会利用职权的合法性而采用强制手段指挥命令他人做事情；在某些情况下，某个人可能根本就没有合法的地位所赋予的职权，但是他却能形成和发挥影响力，能以个人的才能、魄力和威望来影响和促进他人努力工作。2.激励激励与领导是密切相关的。领导者要取得被领导者的追随与服从，首先必须能够了解被领导者的愿望并帮助他们实现各自的愿望。第１节领导的本质与内容领导工作构成：3.沟通沟通是领导者和被领导者进行交往的不可或缺的活动。通过沟通，领导者不仅可以使所发布的命令、指示得到下属准确理解和贯彻执行，而且还能更好地察觉下属需要什么以及他们为什么会如此行事。虽然管理工作的各个方面都离不开信息4.营造组织气氛，建设组织文化领导者不仅要对各种各样的激励因素作出反应，而且常常需要利用所创造的组织气氛和组织文化去激发或抑制某些激励因素，使员工保持高昂的士气和良好的工作意愿。广义的领导职能就是通过建立组织内外通畅的沟通渠道，采用适宜的激励措施和办法，以及不断改进和完善领导作风等方面的工作，以营造出一个人人愿意做出贡献的工作环境氛围，使组织目标得到顺利的实现。第2节领导的权力基础权力，是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。领导工作是指领导者运用其拥有的权力，以一定的方式对他人施加影响的过程。权力是领导者对他人施加影响的基础。5.感召和参考权力4.专家权力1.法定权力2.奖赏权力3.强制权力权力形式（按来源分）第2节领导的权力基础组织内部的权力类型（按来源分）：1.法定权力。法定权力指组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。这种权力可以通过领导者利用职权向直属人员发布命令、下达指示来直接体现，有时也可借助于组织内的政策、程序和规则等而得到间接体现。2.奖赏权力。奖赏权力指提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何令人愉悦的东西的权力。领导者所控制的奖赏手段越多，而且这些奖赏对下属越是显得重要，那么他拥有的影响力就越大。3.强制权力。强制权力指给予扣发工资奖金、降职、批评乃至开除等惩罚性措施的权力。强制权力和奖赏权力都与法定权力密切相关。第2节领导的权力基础组织内部的权力类型（按来源分）：4.专家权力。专家权力指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。如律师、医生、大学教授和企业中的工程师可能拥有相当大的影响力。5.感召和参考权力。感召和参考权力是与个人的品质、魅力、经历、一个领导者获得影响力的途径是多样的。法定权力、奖赏权力和强制权力等统称为职位权力（或制度权力），而与个人因素相关的专家权力、感召和参考权力统称为个人权力。正式组织中的有效的领导者应该是兼具职位权力和个人权力的领导。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论一、领导效能的决定因素领导效能决定因素领导风格领导者领导工作的情景第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论一、领导效能的决定因素领导的行为、行动能否产生预期的效能或效果，取决于如下三方面因素：1.领导者。领导者所拥有的职位权力和个人权力的大小，对领导效能起着十分重要的作用。领导者的职位权力是由组织制度所客观规定的，它与组织的健全程度有关。2.领导风格。领导风格表现为领导行为。领导行为理论认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学习和培训从而更加有效地开展领导工作。3.领导工作的情境。领导工作情境包括被领导者素质和环境条件两二、领导特质理论从古至今，一些学者在研究领导者个人权力的大小则与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。这种研究被概括为领导特质理论。“特质论”的研究主要集中在领导者与非领导者、有效的领导者与无效的领导者之间的素质差别上。研究认为，伟大的人物和普通的人有很大的差异，正是这些与众不同的特质才使伟人们发挥杰出的领导作用。比如，有人将有效的领导者的特质归纳为身体特质(如外貌、身高、精力)、背景特质(如教育、经历、社会地位、社会关系)、智力特质(如判断能力、语言能力)、性格特质(如热情、开朗、自信、机敏)、工作相关特质(如进取心、忍耐性、创造性)以及社交特质(如合作性、人际技巧、声望、老练程度等)。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论二、领导特质理论中国传统上也有这样一种认识，认为领导者必须大智(有谋略)、大勇(有魄力、敢干)、大度(气量大、宽以待人)。对有效领导者特质的归纳，不同的国家、不同的学者各不相同。但它们共同的方面是都坚持认为：领导特质是先天赋予的，而不是后天培养的，即便某些特质可以通过“学习”得来，但人们学习能力的差异也领导特质理论对领导行为和现象的解释显然是不完善的。这表现在：一是对有效领导者所应具备特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突。二是认为领导者是先天的，这有片面性。三是忽视了被领第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论三、领导风格/行为理论领导行为理论认为，个人可以通过合适的、最优的领导行为的学领导行为可以有不同的方式、作风、风格或形态。领导风格的差异，不仅因为领导者的特质存在着不同，而且由于他们对权力运用方式及对任务和人员之间关系有不同的理解、态度和实践。早期研究领导行为的学者主要是从领导者如何运用其职权的角度来划分领导方式、风格的。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论1.最基本的领导行为分类——专制式、民主式和放任式第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论最基本领导行为理论专制式领导风格放任式领导风格民主式领导风格1.最基本的领导行为分类——专制式、民主式和放任式（1）专制式领导风格。专制式亦称专权式或者独裁式，这种领导者独自负责决策，然后命令下属予以执行，并要求下属不容置疑地遵从命令。专制式领导主要凭恃发号施令和实施奖惩的权力进行领导。这种领导行为的主要优点是，决策制定和执行速度快，可以使问题在较短的时间内得到解决。主要缺点是，下属依赖性大，领导者负担较重，容易抑制下属的创造性和工作积极性。专制式领导适用于任务简单且经常重复，领导者只需与部属保持短期的关系，或者要求问题尽快得到解决的场合。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论1.最基本的领导行为分类——专制式、民主式和放任式（2）民主式领导风格。民主式亦称群体参与式，指领导者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者吸收下属参与决策的制定。这种领导风格有利于集思广益，制定出质量更好的决策，同时还能使决策得到认可和接受，从而减少执行的阻力，并增进部属的自尊心和自信心，提高他们的工作热诚和工作满足感。不足之处是，决策制定过程长，耗用时间多，领导者周旋于各派意见之间，容易优柔寡断、唯唯诺诺。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论1.最基本的领导行为分类——专制式、民主式和放任式（3）放任式领导风格。放任式的领导者极少行使职权，而留给下属很大的自由度，让其自行处理事情。他们撒手不管，听凭下属自己设定工作目标和决定实现目标的手段，很少或基本上不参与下属的活动，只是偶尔与他们有些联系，且常处于被动地位。这种领导方式虽能培养下属的独立性，但由于领导者之无为，下属各自为政，容易造成意见分歧，决策难以统一。放任式领导风格很难得到提倡，除非被领导者是专家人物且具有高度的工作热诚，才可在少数情况下采取这种“无为而治”的领导方式。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论2.从领导者态度偏向和行为倾向的角度，可以将领导风格区分为关心任务式的与关心人员式的，或者说,以任务为中心的和以人员或人际关系为中心的，第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论2.基于态度与行为取向的领导风格分类（1）以任务为中心的领导风格。这种类型的领导者最为关心的是工作任务的完成，他们总是把工作任务放在首位，而对人际关系却不甚关心，有时为了完成任务甚至不惜损害与上下左右的关系。这种领导风格通常可以带来较高的工作效率，但会降低组织成员的满意程度和影响群体团结。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论2.（2）以人员为中心的领导风格。这一类型的领导者把主要精力放在下属身上，关注的是他们的感情和相互之间的人际关系，以及员工个人的成长和发展。其领导的权力多是建立在个人的专家特长和模范表率作用的基础之上。这种领导风格能够提高组织成员的满意程度，并加强群体的团结，但对工作效率的作用并不总是成正比的。换句话说，领导者多关心体谅下属未必就能保证提高工作的效率。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论2.基于态度与行为取向的领导风格分类（3）关心任务和关心人员结合式的领导风格。关心任务和关心人员结合式的领导风格是以任务为中心和以人员为中心的领导风格之间的中间形式。不过，这种结合具有多种的具体表现形式。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论3.管理方格理论“管理方格论”认为，以任务为中心和以人员为中心这两个方面并不是相互排斥、非此即彼的，它们可以按不同的程度结合在一起。可以有很多表现形式，主要形式有9.1型、1.9型、1.1型、5.5型、9.9型。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论1.9型9.9型5.5型1.1型9.1型低对任务的关心程度高高对人的关心程度低3.管理方格理论“管理方格论”认为，以任务为中心和以人员为中心这两个方面并不是相互排斥、非此即彼的，它们可以按不同的程度结合在一起。可以有很多表现形式，主要形式有五种：（1）9.1型。表示以任务为中心，对任务非常关系，对人不关心。（2）1.9型。表示以人员为中心，对人非常关心，而对工作不关心。（3）1.1型。表示既不关心工作任务也不关心人员，因而是不良的贫乏式，类似于自由放任式。第３节领导效能的决定因素及有关的领导理论3.管理方格理论（4）5.5型。5.5型是以两者的折衷来求得平衡，领导者对工作任务和对人员的关心程度都适中，这尽管可获得正常的工作效率和合乎要求的员工士气，但绝非出类拔萃，因此称这种妥协平衡的领导方式为中庸式。（5）9.9型。9.9型的领导者对工作任务和人员的关心都有高标准的要