56期HR_Club――招聘面试技巧

有效的招聘管理人才研究中心张利荣2007.07.06上海2内容招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法3招聘KPI—数量12002001003020新员工决定录用（3：2）通知面试（3：1）收集简历（2：1）适宜群体（6：1）4招聘的影响因素招聘人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部讨论一下5招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部市场上有没有我要的人？价格及价格走势怎么样？有没有“替代品”？6招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部还有别的买家吗？他们会出什么价？他们的购买策略是什么？7招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？8招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我对人员到底有什么要求有没有可能“内部解决”9招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部如何判断这些人是否符合我的要求？判断方法要匹配于招聘的特点10招聘的影响因素HIRE人力资源市场招聘渠道相关人力资源政策甄选程序与方法用人需求与内部供给同行业企业外部内部我对应聘者具有什么吸引力？如何在招聘时展现我的吸引力？如何保留员工？11内容招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法12研究所要招聘研发人员，如何设定条件？招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？深层素质出了问题：团队工作、压力承受力只关注了任职条件而忽略了素质要求！案例：关于招聘标准13招聘标准工作职责硬性条件•能否胜任应聘职位的基本要求?•学历、工作经验、知识技能、年龄软性条件•能否在岗位上取得出色的业绩?是否与组织匹配？•素质模型门槛性的选拔性的14真正的冰山在水面之下……可见的外显的深藏的内隐的知识技能社会角色自我概念个性动机优秀业务经理一般业务经理本科以上学历相关专业5年销售工作经验本科以上学历相关专业5年销售工作经验探讨启发下属怎样工作我们可以做好组织成就宏观的、全面的告诉下属怎样工作我可以做好个人功绩具体的、细致的15特征族及对应的素质成就与行动族成就导向计划性主动性信息搜集帮助与服务族人际理解与沟通客户服务导向冲击与影响族影响力组织认知关系建立个人效能族自我控制自信灵活性组织承诺管理族培养他人团队合作团队领导认知族演绎式思考归纳式思考技术/职位/管理专业知识去查些资料吧16谁是标准制定者？对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门开展招聘活动确定岗位任职素质要求在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书同候选人面谈，做出人员选择描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选方案向人力资源部提供对未来雇员的要求列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析人力资源经理直线经理两者缺一不可17面试中人力资源专业人员与用人部门的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试人力资源部门面试18内容招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法19薪资标准--市场竞争力的体现外部均衡性内部均衡性个体均衡性企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比同一岗位上的不同个体之间的薪酬，差距应产生于业绩最关注何种均衡取决于企业战略和市场！20企业需要明确其薪酬在市场中的定位A公司在市场中的位置0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000123456789101112市场高位市场中位市场低位RMB基本年薪岗位等级去查些资料吧B公司在市场中的位置21内容招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法22解决人才招聘的瓶颈—招聘渠道求职者招聘方招聘信息求职信息招聘渠道求职方式信息交集的多少决定招聘效率23内容招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法24心理测验行为面试情境模拟技术360度评估……行为面试人员甄选中多种技术的运用“知人知面不知心”——缺乏必要信息25B工作或教育履历/专业资格/技能实际的经验兴趣/期望行为事例策划/组织能力客户服务导向工作动力应征者的能力判断力/解决困难的能力技术专业知识沟通能力坚持的韧力应征者的资料资料、行为事例与各项能力26行为面试流程行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的回顾上27行为面试的“STAR”原则Situation：——情景Task：————任务Action：———行动Result：———结果STAR过去的行为帮助我们准确判断未来行为28对比举例正确的问法错误的问法（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？29面谈者提问应征者回应跟进题问完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得另一行为事例跟进，以取得真正行为事例跟进，以取得完整行为事例假行为事例行为事例不断跟进了解更多信息30跟进方式（1）---追问在候选人提供信息不全时，应该继续追问如何追问：问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。可以用的发问语——“怎样”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”面试问题：你与上司争论工作最激烈那一次是什么情况？31跟进方式（2）--运用多米诺的询问方式，层层深入问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题。在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什么？32注意观察“非语言信息”厌倦、自以为是焦虑紧、有理解力的注意、感兴趣生气、防卫、不同意紧张、不耐烦、自负厌倦冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感友好、真诚、自信、果断典型含义摇椅子坐在椅子边缘上身体前倾双臂交叉胸前踮脚打哈欠不做目光接触目光接触非语言信息33内容回顾招聘的影响因素确定招聘标准确定薪酬标准选择招聘渠道人员甄选方法34共享知识库英才招聘宝市场的薪酬行情面试评价表范例素质列表和分级描述职位招聘标准提问范例简历筛选技巧背景调查……竞业禁止保密协议范本……35英才招聘宝全年网络招聘《HR经理人》１２期HR网络专家（HRP）职位发布35-300个简历下载100-3000份招聘甄选季度更新政策法规每月更新薪酬查询与比较半年更新“英才招聘宝”的产品结构36谢谢大家欢迎交流[e-mail]