企业HR劳动法律培训(许平)

劳动法下的人力资源管理实务提高法律意识，规避用工风险许平国家高级人力资源法务师国家一级人力资源管理师国家二级心理咨询师合肥市“启明星”就业指导团专家1背景分析2招聘录用入职审查在职管理离职办理3制度管理录CONTENTS目劳动关系管理法律法规体系企业面临风险及防范制度的制定制度的生效条件一、背景分析目前劳动法实施现状第42条至45条公民有劳动的权利和义务劳动者有休息的权利宪法劳动法、劳动合同法就业促进法、社会保险法劳动争议调解仲裁法法律劳动合同法实施条例职工带薪年休假条例工伤保险条例行政法规劳动法律法规逐步完善1、建国-1995年之前，没有统一劳动法2、1995年1月1日，《劳动法》施行—开始有意识的加强对劳动者的保护3、2008年1月1日，《劳动合同法》试行—对劳动者保护的完善和加深，也同时体现了双重保护的终极目的集体合同规定工资支付暂行规定未成年工特殊保护规定部门规章安徽省工资支付条例安徽省女职工劳动保护规定地方法规1劳动法律体系01对强势、弱势的认识02入职、开发、使用、离职成本提高03劳动者期望不断提高04企业忽略基础管理，缺乏风险防范意识05劳动者解约成本违反解除劳动合同成本06劳动争议案件增多、个别劳动者恶意诉讼2企业面临的用工风险规章制度、流程文书劳动合同、劳务协议岗位职责、任职资格掌握劳动政策法规将风险思维融于管理当中规范处分处理员工权限与流程3有效预防用工风险静态动态二、劳动关系管理各环节易错点和风险点分析2入职审查入职审查内容及注意事项4离职办理劳动合同终止、解除经济补偿金1招聘录用招聘广告的拟定录用通知的发放3在职管理劳动合同、试用期、社保福利、工时与休假二、劳动关系管理招聘广告•避免就业歧视•明确所招聘的录用条件录用通知•发放录用通知务必谨慎•列明不予录用的情形•明确应聘者应予承诺的期限招聘录用案例：某公司于2015年1月4日给A通过邮件发了录用通知书，录用通知书中写明了岗位、入职日期及入职携带资料。A辞去了上家单位工作后于约定日期到某公司报道，但入职当日该公司称岗位已取消，A要求某公司承担违约责任。[法律法规]◆《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。招聘录用环节方面的风险及应对策略[风险]1、实践中用人单位如果不注重入职审查，可能会带来以下风险：◆劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。◆招聘及录用环节，如未明确录用条件，将会导致试用期欲解除合同证据不充分。2、如用人单位未履行如实告知义务，劳动者会以受到欺诈为由主张解除合同，用人单位需支付经济补偿金。招聘录用环节方面的风险及应对策略招聘录用招聘广告内容一定要合法一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。明确设定“录用条件”一、明确设定“录用条件”。1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。三、明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。四、明确考核标准。1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。[应对策略][应对策略]1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如职业危害）要保证告知的真实性。如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。或在劳动合同补充协议中约定。2、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件（员工签字，以防伪造）。3、要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务。（或在离职证明中注明）招聘录用环节方面的具体应对策略[应对策略]员工面试（入职）登记表（万豪）.xls4、要明确员工的录用条件。※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件（员工试用期内，要注意保留员工不符合要求或工作存在错误的证据。）。5、要注意入职登记声明的运用。※在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。6、员工通讯地址的重要性。※建议在劳动合同补充协议或入职登记表中增加“乙方确认xxxx为其通讯地址。乙方通讯地址或联系方式及电话发生变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行承担”。招聘录用环节方面的风险及应对策略资质审查劳动关系状态审查年龄审查身体状况达到法定年龄18周岁具有劳动行为能力与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明离职证明审查，无法提供，可要求提供原用人单位的联系方式和证明人，进行工作背景调查。体检报告，是否有潜在的疾病或者职业病，不得拒绝乙肝患者。招聘过程中将得到的劳动者相关信息作出判断和汇总，是入职审查的工作开始。入职审查•(1)个人简历•考虑到个人简历上载明了员工的工作履历、学习经历、从业资质等情况，建议让候选人在简历上签字，以证明该份文件是候选人提交的，避免简历“注水”。•(2)入职登记表•相对于个人简历而言，员工入职登记表的内容可能会稍丰富一些，包括个人家庭住址、紧急联系方式、子女情况、对表格所填写信息真实性的承诺等。•(3)离职证明（签字）•离职证明，是入职的必备材料之一，用来确认候选人已经与上一家单位合法解除或终止劳动关系，作为签署劳动合同的前提。•《劳动法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。对于企业HR而言，都需要收集哪些入职材料?录用环节·需重点关注的事项1、体检证明在入职前，企业可以要求候选人在指定机构做体检，以确认健康状况。（如乙肝、女性是否怀孕等不方便查，可以不说明，隐含在体检项目中，也不作为不录用的“理由”）2、背景调查企业在认为必要时，有可能对员工的工作履历、教育经历等进行复核，以确认员工提交的入职文件或资料的真实性。所以，背景调查报告也可以作为入职材料之一，放入员工在企业的“个人档案”中。（中高层或关键技术人员）3、无犯罪记录核实有些情况下，企业也有可能对员工是否有“不良记录”进行核实，包括有无受过拘留、刑事处罚等。（与属地派出所联动）劳动关系的建立•通常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工作或者签订了劳动合同。•个别岗位会要求员工试岗，一旦报道，就与公司建立劳动关系，应当发放工资，其在公司试岗期间发生意外，公司面临赔偿风险。法律依据：《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。商务岗位要求员工试岗一周，试岗期间是否属于劳动关系，可否签订《试岗协议》规避法律风险？1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。（举证倒置）2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”、等招用记录。（举证倒置）4、考勤记录。（举证倒置）5、其他劳动者的证言。举证倒置：最通俗的理解就是：本来是谁主张谁举证，举证责任倒置就是谁主张那么被主张的一方举证。淘宝网于2008年6月为保证买家利益提出了新的服务制度举证倒置——“买家申诉，卖家举证”，事实劳动关系的认定证据包括：一、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”二、第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。三、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条也规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”五、劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。举证责任倒置”在《劳动法》中有哪些？劳动合同VS劳务合同思考：•如何区分劳动合同、实习协议、三方协议？•已经毕业但未取得毕业证应签订何种合同？•在校大学生、退休返聘人员应签订何种合同？不同点劳动合同劳务合同主体一方为法人，一方为自然人双方可以均为法人、自然人当事人关系支配与被支配的隶属关系平等关系风险责任主体用人单位承担劳动者自行承担法律干预程度法定性必须书面合意性可口头可书面适用法律争议解决劳动法律法规仲裁前置民法、合同法法院相同点以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬1、劳动合同期限•期限类型2、签订时间•用工之日起1个月内订立书面劳动合同3、未签订劳动合同的后果•超过一月不满一年，双倍工资•满一年，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资4、员工不愿意签订劳动合同的对策•向员工发放签订劳动合同通知书并要求员工签收•若仍不签订，则发放解除劳动关系通知书劳动合同的签订签订劳动合同及时签订劳动合同1.及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；2.员工先签字单位后盖章；3.尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。按规定建立花名册职工名册包