菲德勒权变领导理论

菲德勒权变领导理论一、生平与著述美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理绩效方面的的研究权威；现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授；代表性理论：有效领导的权变模型；代表性著作：8部著作，180多论文；《让工作适应管理者》，1965，《领导效能理论》，1967；《领导效率的个人因素与环境因素》，1968；《权变模型：领导效用的新方向》，1974；《领导方式与管理效率》，1974；《领导效能新论》，1987二、菲德勒权变领导理论的主要内容（一）权变理论的历史背景与理论渊源1、历史背景：二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社会环境的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。不采取情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问题。2、理论渊源：（1）吸引领导特质理论与领导行为理论的合理成份领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种人适合当领导者；如法约尔的六素质论、斯托弟尔的领导特质理论；领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行为，并设法培训有效领导者所需要的素质及行为；如：布莱克的管理方格理论；(2)、受情境论的影响：福莱特的情境规律，保罗·赫塞、布兰查德的情境领导理论；（二）、权变领导理论的基本观点理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是领导者因素与情境因素共同作用的结果；结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于领导特质与领导情势的适当匹配：任务取向型的（低LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度控制的领导情势下绩效最优；（三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型1、LPC量表与领导方式的分类：LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格）的量表，也叫“最难共事的同事”调查问卷表。用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类；2、关系取向型领导：LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事，表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度；3、任务取向型领导：LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事，表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中心的，即使损害人际关系也不在意；4、社会-独立型领导者：中等得分者（四）、三种影响领导行为有效性的情境要素与八种领导情境1、领导者与被领导者的关系：好或不好关系好：受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下属；关系不好：2、任务的结构性；高（明确）或低（不明确）（1）目标的明确性：明确或不明确（2）目标-途径的多重性：多重或单一（3）结果的确定性：确定或不确定（4）决策的可验证性；可验证或不可验证3、职位权力：强或弱组织为完成任务而授予领导者的权力：包括：职位权力和权威是否明确充分；得自上级与组织的支持是否有力；是否在雇用、解雇、纪律、晋升、工资上的影响力；4、八种领导情境：依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大，对领导越有利），依次为：对领导者有利：ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ对领导者不利领导者与下属关系：好好好好坏坏坏坏任务结构性：高高低低高高低低职位权力：强弱强弱强弱强弱（五）、领导风格与领导情境的匹配1、任务取向型领导在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不利（Ⅶ、Ⅷ）的情境下工作得更好；2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ类型的情境中干得更好；3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改变风格去适应情境；4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提高领导有效性的途径有二个：A、替换领导者以适应情境；B、改变情境以适应领导者；（即重新建构任务和领导者的职位权力）（六）权变领导模式的新发展：认知资源理论1、领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才能促进团体功效；2、在压力不大的情况下，领导者的指导性行为越强，其智能对团体功效的贡献就越大；3、在压力不大的情况下，团体越是支持领导，指导型领导者的智能就越能提高团体功效4、如果领导者不具备强有力的指导性行为，但团体支持他，那么，团体成员的能力越强，团体功效就越好；5、领导和团体成员的能力对团体功效起促进作用，这是就团体任务需要那些能力而言的；6、当压力很大时，出成绩靠的是领导者的经验与技巧，而不是认知能力；7、领导者的指导性行为部分地依赖权变模式中的那些因素：LPC值和情境控制程度；三、简评：1、意义与贡献：理论上的价值：领导研究的新方向；对实践具有重要指导意义2、局限：并非所有验证性案例研究都支持此结论；LPC打分法不够精确，带有一定任意性；未能提示LPC所反映的个性是怎样影响领导效果的。