领导学第十六章特殊难题管理

第十六章特殊难题管理笔者在对企业作咨询的过程当中，看到某些企业有一些特殊的、较难管理的难题，这些难题常常让很多的总经理深感困惑，本章就针对这些难题进行分析并阐述管理要点。第一节跨文化管理随着中国改革开放力度的进一步加强和各项吸引外商政策的相继出台，已经有越来越多的外资企业进驻中国市场。在东部地区的许多城市，当地政府还专门设立了工业园区和高新技术产业区，为其发展创造了良好的外部条件。但是，由于环境的变化，文化的差异，外企在经营过程中常常会产生种种困惑，从而导致管理制度的失误。究其原因，就是因为大多数外方管理人员没有注意到中国的实际，一味延续本国的管理模式而缺乏灵活的变动和改造，结果自然是破绽百出。实践证明，要施行有效的管理，解决企业中存在的多种观念冲突（国营、集体、本土私营、三资），外企领导艺术必须走上本土化的道路，其实质也就是跨文化管理问题。外方人员只有了解了中西思维方式的差异和中国文化的特殊性后，才可能消除头脑中的困惑，并对当前不合理的政策进行调整。一、中西思维方式差异三资企业中的外方主管大多习惯于西方思维或西化倾向严重，不熟悉中国人思维的特点。但是，他们要立足中国市场，面临的问题就是既要管理人数众多的中方员工，努力寻求中方合作伙伴，又要跟当地政府、工商、税务等部门频繁接触，所以，他们首先应了解中西思维方式的若干差异。中国西方知觉性思维理性思维完美化原则最优化原则顺应大潮流个性化求稳求变中庸之道最佳原则无时间束缚时间就是金钱团队意识自我意识面子观念实事原则人际关系优先工作关系优先二、中国文化的特殊性领导艺术（包括管理学）必须本土化。任何理论都是孕育于实践的土壤，实践的千差万别决定了理论的丰富多彩。领导学（管理学）作为一门综合艺术，它是无数管理理论家和实践者不断地摸索、提炼出来的，其发展成熟的过程，也就是日益与本国文化、哲学、风俗、信念等水乳交融的过程；一旦这些“因子”发生了变化，其本身也需要作出相应的改变，否则就会难以适从。目前很多外企的管理者热衷于全盘引用西方理论，其依据是因为这在他们本国应用很普遍而且相当成功，甚至为他们的母公司所采纳。这种做法，不仅缺乏理论基础，更被实践证明是行不通的。在这些理念下所产生的运作模式，频频出现与中国传统文化相抵触的现象，包括：企业频繁“炒”人，轻视对员工的培养和改造而倾向于招聘现成人才，强调企业与个人生活界限分明，提倡激烈的内部竞争，迷信严格的制度而忽视对员工的劳动伦理教育……其结果——员工虽然收入不菲，但是劳资矛盾、劳资官司、员工主动辞职率、企业内部冲突同样居高不下，员工满意度很低，从长远眼光看，这只会越来越阻碍企业的发展壮大。所以，外企领导艺术一定要结合中国固有文化，重视中国文化的特殊性：（一）中国传统的儒、道、佛文化中国是一个有着五千年历史的文明古国，其源远流长的文化不仅形成了一种深厚的沉淀，为世人所瞩目和赞叹，而且很多价值观念已经融入了国人的性格。儒、道、佛是中国土生土长的哲学派别，其历经时间之长，影响之深远，可以说是一个奇迹，特别是儒教，自汉后一直被各个朝代奉为统治思想，其宣扬的基本价值观念影响了一代代的炎黄子孙，今天只要有华人的地方，就能时时发现这种观念的痕迹：仁义观（施“仁政”）、等级观（“君君臣臣父父子子”）、中庸之道（“毋过之，毋不及”）、义利观（“舍生取义”）等等。道教则主张“无为而治”，顺应自然，心态平和，提倡“慈、俭、不敢为天下先”。佛教是印度舶来品，但是进入中国后获得了蓬勃的发展，其宣扬的道义连寻常百姓都耳熟能详：因果报应（“善有善报，恶有恶报”）、来世论、因缘论。当然，这些价值观念有的可以发挥积极作用，有的只有消极效果，其影响将会持续很长时间。（二）三十年的社会主义教育为配合社会主义建设，我国曾进行了三十年的社会主义教育。在那个特定的历史年代，广大的城市和农村，都掀起了一场轰轰烈烈的社会主义教育运动，工厂矿区，田间地头，到处都回荡着激动人心的口号。听广播，唱民谣，开大会，贴标语，通过多种形式的反复学习和锻炼，人们对诸如“公平、均富、互助”这些基本观念已经了然于心，并将之视为“真理”。同时，对资本主义进行了猛烈的批判，“宁要社会主义草，不要资本主义苗”是大家共同的信念。“资本家剥削剩余价值”、“劳资对立”、“计划重要”、“帝国主义侵略中国”等也变成了潜意识的一部分，久而不去。（三）三十年的计划体制我国高度的计划体制延续了几十年，极大地束缚了生产力的发展，同时也滋生了很多与此相称的观念：“员工是企业主人”、“多干少干一个样”，平均主义风盛行，“大锅饭”作风严重。虽然当初也不乏积极主动、锐意进取的劳动者，但是却遭到整个社会浊流的吞噬。随着时间的流逝，越来越多的人渐渐地适应了这种“现状”。可以说，三十年的计划体制使整个民族具有了难以消除的惰性。这一代人中的很多今天仍然活跃在各条战线，但是其头脑中根深蒂固的观念将会左右其行为。三、外方困惑外企在实施管理过程中，常常会发现中方员工有着本国员工所不存在的态度、作风和观念，令他们深感困惑：１、工作不主动令很多外方人员头疼的是，中国员工一般缺乏工作主动性，从来不会向领导提出有利于企业建设和发展的建议，更不会“主动请缨”，而习惯于“坐而待命”。２、人际关系先于劳动与工作质量中方员工喜欢花更多的时间和金钱来维持人际关系，尤其是与领导者的关系。一旦工作出了漏洞，马上想方设法疏通上层，而不是事先就把注意力放在“把工作做好”上面。在他们看来，人际关系的重要性更甚于工作质量。３、不愿承担责任中方员工做事害怕承担责任，遇到问题喜欢互相推委，尤其是涉及全局的工作，各个部门之间动辄“踢皮球”，从来不从自身查找原因，总是一味归咎别人。４、缺乏参与精神中方员工一般缺乏参与精神，不喜欢展示自己的才能，遇事喜欢袖手旁观，这是因为中国人常常把表现自我当作是“好出风头”，干得不行就会遭至“枪打出头鸟”。５、效率低中国人随意性强，约束力弱，时间观念非常淡薄，反映在工作中就是拖拖拉拉，今天能干完的事非要拖到明天，工作效率低下。６、不愿革新受狭隘的小生产者意识影响，中方员工大多怕变求稳，喜欢因循守旧，认为“祖宗之法不可变”，不到万不得已就不会要求革新，响应革新。７、无时间观念中国人做事拖拉最典型的例子就是时间观念不强。开会或者上班，总有人喜欢迟到几分钟，有时甚至连与客户约会都姗姗来迟，结果生意没做成，还让企业挨了个坏名声。８、中方员工认为“外国合作靠不住”中国人求稳的性格也体现在与国外的合作态度上，他们老认为存在着政治、经济、文化差异的国家合作缺乏坚实的基础，对这种关系缺乏信任。其实，社会发展的趋势就是在“存异”的基础上“求同”，双方共同的利益还是很多的。９、亲近外方的人被认为“有卖国倾向”受宣传媒体的过度炒作，中国员工存在着或强或弱的民族情绪，潜意识里认为跟外方亲近就是“出卖国家利益”、“卖国求荣”，影响了中外合作的加强。１０、独生子女的“我是中心人物”倾向由于计划生育的影响，我国出现了很多独生子女。他们从小就更多地受到亲人的呵护和关注，因而头脑中认为自己是“中心人物”，在工作时也喜欢把“我”摆在中心位置。四、外方人事政策常见失误（一）提拔干部忽视了年龄的重要性外方人员提拔干部时喜欢依据“唯才是举”的原则，许多才华横溢、胆略超群的年轻人受到了重用，成为了企业的中层干部甚至高层主管。然而这种做法却不合乎中国的“国情”。因为中国人向来尊重年长者，他们被看作是知识、经验和威望的化身，正如人们常说的“姜还是老的辣”，而年轻人则被称作“嘴上无毛，办事不牢”。（二）解雇员工频率过高一些外企的老板看到中国员工存在这样那样的毛病，倾向于采取频繁解雇的办法将其淘汰，以此形成对其他员工的外在压力。这种做法在西方合情合理，因为其管理是以契约为核心的，现在解除与员工的契约关系，当然是企业的自由与权利。但是，中国传统文化是非常强调责任的文化，通常所说的“关系”也是以责任为基础的。企业如果频繁“炒”人，会被员工贴上“不负责任”的标签，其领导会被认为“心狠手辣”、缺乏“人情味”。（三）忽视资历的重要性中国人行事很注意资历，认为资历越丰富，知识积累愈厚实，也就愈有经验。外方容易忽视资历的重要性，喜欢依据员工的表现给予相应的报酬和地位，这在某种程度上是有悖于中国人的心理习惯的。五、外资企业“人的改造”的失误西方几百年的市场经济早已把员工锻炼得勤快而富有敬业精神，懒人，工作不主动的人，喜欢推脱责任的人极为少见，因而不存在“如何改造人”的问题。然而，我国实行了几十年的计划经济体制，懒惰、消极、被动、缺乏责任感的员工比比皆是。许多外资企业忽视人的改造问题，发现不合适的员工就“炒鱿鱼”，把希望寄托在“招到好人”上。但是，结果发现还是无济于事，新进的员工仍存在类似的毛病。通过频繁换人，企业偶尔能找到个别优秀的员工，但要招到和留住大批的优秀员工则必须依赖强大的改造系统。六、外资企业主持会议常见失误外方企业中外干部主持会议的最大失误是把重大利害关系问题拿到会议上，严肃讨论，而中国传统文化支持的是大问题在会前会后个别协调，开会时一致通过。因为中国人看重“面子”，不喜欢当众发表对他人不利的言辞，也不习惯在大庭广众之下夸赞自己，因此领导通过私下协调可以避免这一顾忌。七、激励问题常见失误１、忽视了“头衔”的重要性中国是个“官本位”的国度，国人喜欢以官衔来界定自己的社会地位、自我成就，如果一辈子没混上一官半职，常被当作“无所作为”。很多外企没有注意这一点，职责多而官位少，导致干部积极性下降，普通员工觉得“无出头之日”，影响了工作的积极性。２、忽视了“榜样作用”外企喜欢提倡个性化，不注意榜样作用，有的领导者身居高位却行为卑劣，其负面影响是难以估量的。因为在中国人眼里，领导者就是工作和生活的模范，为众人所效仿。３、忽视了“树立典型作用”西方人在管理中一般不爱树典型，这不利于调动中方员工工作的积极性，因为中国人常常用“典型”作镜子，并以此来比较和缩小自己的差距。４、忽视了“伤面子”的震动程度中国人十分看重“面子”，对其关注程度甚至要超过金钱和职位，一旦“丢了面子”，这个人很难在众人面前“抬起头”。比如，中国人忌讳当众挨批，因为这会“失面子”。有些外企认为批评不影响员工的经济利益，因而喜欢采用通报批评来代替罚款，这实际上是本末倒置。５、忽视了对“个人私事”的关心西方人“隐私”较多，一般不喜欢别人干涉自己的私生活。很多外企也本着这一原则，将企业生活与个人生活界限分明。但是，这却不符合中国的传统，因为中国文化历来是“家模式泛化”的文化，组织、集体、国家都是“家”的延伸。外资企业应在不影响工作的前提下，适度介入员工生活。６、忽视了“与上级保持良好关系”的重要性中国人向来不惜花费大量的时间和金钱维系人情，尤其是跟领导者的交情。因为与上级保持良好的人际关系，常常意味着有较多的升迁机会和实际利益，这与中国人的高安全感需要是完全一致的。外企要想获得发展，同样要同上级主管部门关系融洽，否则就会莫名其妙地遇到阻力，失去很多难得的机遇。另外，对于本公司员工亲近领导者的行为，也应该表示理解。第二节如何防止干部当“老好人”在任何一个企业中，无论是像通用电气等国际知名的“巨无霸”，还是十几个二十来人的小企业，都必然会有一支或多或少的中层干部队伍。作为企业领导和基层员工之间沟通的桥梁，中层干部是企业发展的骨干力量。但是，在我们现实的企业管理活动中，有些中层干部往往在领导与下级之间小心翼翼地相处，面对上下的矛盾与问题，他们缺乏勇气，不敢站出来表明自己的态度、坚决支持上级的决定，把“少说为佳”奉为处世之道。当面对矛盾与问题需要表态时，他们支支吾吾，不敢开口；面对下层员工提出的问题，他们会巧妙地把责任推给上级领导者；当上级领导者追问问题的时候，他们又常常会把责任推到下级员工身上，自己“无事一生轻”，对企业的前途毫无责任心。他们不敢承担责任，不敢得罪下属，但一旦事情成功时，他们又往往会争着邀功，明明没出什么力，却将功劳据为己有，因为不如此他们就无从体现自己的价值。这种“事不关己，高高挂起”的“好好先生”是企业管理中的一大危害。这种人总是设法掩盖或