管理学课件第十章激励

1激励的原理激励的内容理论激励的过程理论激励的强化理论激励的一般形式和实务老板所犯的最糟糕的错误就是不说（员工）干得好－－－约翰.阿士克沃特第十章激励2►激励即激发人的动机，以产生期望的行为。是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。►人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要……周而复始，就是简单的激励过程。—影响人的内在需要和动机，从而加强、引导和维持其行为，使其产生积极的行为的活动或过程。－动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。第一节激励概述一、激励的概念3二、激励的作用1.激发积极性►有没有激励，效果大不相同。工作绩效=能力×激励水平►按时计酬的员工仅发挥能力的20-30%（可保住饭碗）；充分激励后，可达到80-90%积极性的表现方式：►干劲：是否愿意从事某种工作。►责任心：对待工作尽心的程度►主动性：职工与监督、分工有关的表现。►创造性：与改进工作有关的表现积极性的一般发展规律是：参与→负责→主动、创新4个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为实现组织目标而努力。3.增强组织凝聚力，促进内部协调和统一。2.将个人和企业目标统一起来二、激励的作用5三、激励的对象——人1）X理论（消极的）－“经济人”假设员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志对策：“胡萝卜加大棒”对人的认识：复习麦格雷戈提出XY理论—两种对立的对人性的假设62）Y理论（积极的）－“自我实现的人”假设►激励方式：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。员工视工作如休息，娱乐一般自然愿意主动承担责任，能够自我指导。如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备7“社会人”假设►霍桑试验——重视员工的需求、关系、归属感、认同感“复杂人”假设对策：权变理论“经济人”假设泰罗制超Y理论－60年代末70年代初8需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到带来提供四、激励的过程9►需要的多样性►需要的层次性►需要的潜在性：某些需要不一定被主体所感知、所认识►需要的可变性：1.原来迫切的需要已得到某种程度的满足；2.由于外界影响，改变了自己对各种需要得到满足的迫切性的认识。五、需要的特点10►合理的行为是指人们在开始行动之前，要有意无意地进行各种比较。包括：需要与需要的比较：只有最迫切的需要才会影响行为需要与目标的比较：追求的目标能使主体感觉到能满足迫切需要目标与能力的比较：目标与实现目标成本的比较：目标与目标的比较：六、从需要到行为1.需要如何决定了行为？为满足需要人们会采取合理行为11六、从需要到行为►做好激励工作必须要处理好个人利益和集体利益的关系►总的原则是个人利益服从集体利益。►但不能以此否定个人利益，要重视个人利益重视个人利益就要个人需要的研究重视个人利益，还应认识到个人利益与集体利益是相辅相成、不可分割的统一体研究并重视个人利益的目的是集体利益得到保证2.激励的实质是通过满足个人利益实现组织目标12第二节激励理论激励内容理论激励的过程理论激励强化理论13141、马斯洛的需要层次论1、生理需要3、社会需要2、安全需要45自我实现需要尊重需要一、激励的内容理论衣食足，知荣辱15需要层次理论1.马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954自我实现尊重社交安全生理16马斯洛需要层次论的主要内容：►低级需要：①生理需要：衣食住等基本生存。②安全需要：人身安全、生活工作保障。（买保险、接受培训等）管理措施：雇佣、劳保、退休金制度►高级需要：③社交需要：友情：归属：④尊重需要：自尊（有信心、有能力胜任）他尊（地位、权力、荣誉、高收入等）⑤自我实现需要：实现潜能和自我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。17理论要点：根据需要而激励1、一般是由低级到高级去追求需要的满足。2、优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用3、低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力►激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。182、赫茨伯格双因素论（2）导致工作满意的因素——激励因素。（1）导致工作不满意的因素——保健因素。挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。这些因素只能安抚员工，不能激励员工。当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。19保健因素没有不满意不满意（零值）（负值）激励因素满意没有满意（正值）（零值）203、大卫.麦克兰的后天需要论►在生理需要满足后，还有三种需要：①权力需要：影响、控制别人的愿望。②社交归属需要：相互交往、获得友情③成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。►不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同►高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。►高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。21►高成就需要：事业心强，独立，敢于承担责任；视成就重于金钱；在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。►可以通过训练激发成就需要。归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人222.激励的过程理论内容型激励理论是从激励过程的起点——人的需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。过程型是在内容型激励理论的基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。23由美国心理学家维克多•弗鲁姆（VictorH.Vroom）60年代中期提出的。二、激励的过程理论1.期望理论1）.理论基础期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。242）基本期望模型期望理论的表达式a.激励力=效价×期望值M=V×E激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。25b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低26C.期望理论的激励效果工作水平能力接近：努力坚持能力提高：激励能力强能力差：感到力不从心：负激励工作过于简单厌倦：负激励工作要求的能力27（2）基本期望模型努力工作绩效被群体认可增加薪金工作保障晋升期望值努力工作将导致出色绩效的可能程度关联性出色的绩效与将要获得的结果之间的关系结果注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。28（3）期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。294）.期望理论的结论a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。302.综合激励理论►1986年，波特和劳勒在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的习得经验，对未来报酬有某种愿望。即：过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表现出一定的31内在的报酬看到了公平的报酬对努力与报酬关系的判断努力外在的报酬报酬的效价理解能力工作能力工作成就满足321）基本观点人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦称社会比较理论。3..公平理论33►个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率►横向比较－与他人，包括本组织中其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。►纵向比较－将自己的现在和过去相比较。如果感到收入低于应得报酬，积极性将降低，如果感到收入高于应得报酬，会激励努力工作以使自己的报酬合情合理。342）.比较过程和结果a.比较过程结果/投入=结果/投入结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型①横向比较：OP/IP=OX/IXOP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）（自己现在A）（他人或制度或过去B)35c.比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。363.不公平激励的过程不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到不公平个人内心紧张受到激励降低紧张各种类型的行为374.公平理论的发展公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（DistributiveJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策