领导者常犯的错误

10个领导者常犯的错误2目录①不知道领导该干些什么：离人近，离事远，定战略人才观念②对待人才的方式：把人才当做家奴or职业经理人，两种方式“干掉”人才（制造内乱，家奴与人才轮回之路）③对待员工的方式：“忠诚”陷阱，先是员工满意还是员工忠诚？激励陷阱，没有满意度，能激励人吗？④伤害员工的利益：不分钱（零和游戏的思维：招聘员工靠忽悠，有了业绩不按照承诺奖励，反而一人独食，其他人受穷；员工赚1块，老板赚10块，所以老板赚9；不让员工赚1块，员工就不让老板赚10块，所以老板损失9！两者的利益差别是18.）；或者不会分钱；依靠加班赚取剩余价值（老板获取显性成本的节约，损失更大的隐性成本）；迷信歪门邪道把10年、20年前的那一套抱住不放，但是忘记环境变了。⑤迷信外部关系：政商关系（多数民营企业梦寐以求，但求之不得）+社会关系（把主要精力放在外部关系上，漠视内部管理；只有在内部管理理顺后才能这样；这不是一个选择题，而是一个顺序问题。）⑥不诚信，迷信商业贿赂，（奸商与诚信）⑦让别人左右自己的决策⑧漠视组织变革，不知道企业巨大的系统性浪费和低效率。⑨价值观缺乏，放纵自己，破坏企业的游戏规则⑩不想授权、分权，无法潇洒离场3董事长、老板离钱近，离事远，离是非更远，最终不劳而获离事近，离是非近处，离钱远，最终劳而无获例如李嘉诚的长江系企业，有好处公司的离自己很近，麻烦的公司离自己很远；现金都往上抽，负债都往下移，离自己身边最近的公司没有负债41，让别人左右自己的决策,经济学家是最不靠谱的①行业榜样（将他的成功故事当做自己的追求，忽略环境、资源、人才的不同。例如碧桂园的杨国强导致50余家企业效仿）②经济学家，专家，教授（唱衰）③财经记者（谈表面现象）④投资银行（他们有自己的利益）⑤商人（哭丧是为了卖棺材）52，忠诚陷阱—没有员工满意度，没有激励就不要谈忠诚原因：1，当市场经济的外部制度没有健全之际，或者国家对于各种经济主体的保护力度不一致之际，老板怕被内部出卖，就特别需要内部的安全感。（比如美国，办什么东西，网上办理，30天办不下来，起诉他，所以不需要内部的可靠人。而中国以前连公司法都没有，民营企业不受保护）,2，需要忠勇之士做不寻常之事，需要他们24小时待命，去突破难点。“关键时刻党员上。”所以开始用“自己人”，然而自己人未必可靠；老板需要安全感的时候，内部的吹捧就开始多了，奴才就开始多了，内部被分化为两个集团，可靠与不可靠，假可靠的就开始混进来了，组织内人际关系就开始复杂了，人才就开始走了；老板有这个虚荣心，以班底的人不走为荣；危害性：①员工以老板为客户②老板以银行为客户，贷款也不打算还了③以笼络代替管理（怕自己人泄露机密，不断发封口费）④以调账为经营小老板陷入忠诚与不忠诚的人际关系的迷雾之中。I.小企业喜欢谈，但是员工不忠诚，因为员工没有满意度。II.大企业不谈了，用的是契约关系、治理方式去约束和激励员工，员工未必忠诚，但是敬业了。III.一流大企业也不谈，但是员工已经忠诚了，因为满意度高了，激励高了。62，忠诚陷阱（续1）—对老板的忠诚在没有员工满意，没有激励的情况下，小企业员工的忠诚度来自三个原因：①铁饭碗：组织内部的安全感，老板给予元老和家奴铁饭碗②人废了：这个人身无长计，只会本企业的技能，出去以后存活不了③特权：老板身边的人可以不守制度，远处的人比较遵守制度因此，此时的忠诚实际上是员工对老板的个人忠诚度，而它形成了而一个特权阶层，例如：朱元璋的“上位”称呼①它正在损害企业的层级和权力体系；②不断的干掉人才、逼走人才；③高期望：“近之则不逊，远之则怨”：期望得到超过工资收入的回报，对于这个回报，职业经理人（基本）不会有非分之想，亲人会有非分之想。此时的忠诚是需要老板的额外回报的，当老板没有兑现回报的时候，忠诚就变成了对抗老板的力量！没有员工的满意度，就没有员工的激励，就没有忠诚度，就别空谈忠诚度跳出“忠诚”陷阱的方法：提倡制度、组织、文化（生人文化）万科被毁议最多之时，王石一个月去爬山，因为组织稳定，老板不用再加主持大局72，忠诚陷阱（续2）—人才的轮回之路自省：你对人才的脸色是不是越变越难看了？人才的轮回之路，领导是如何对待下级的？1,招聘之时:给出了众多实现不了的承诺（或者本来就是忽悠的话）；2,蜜月期间:对他非常的好;3,蜜月过后:态度就变了，不再尊重他，不再在工作上大力支持他，把他当奴才使用I.原因是本来就打算弄个人才然后变成家奴？（很多老板所说的鉄班底实际上是家奴团队，因为他们非常的听话，而且出去以后不易存活）；II.还是觉得自己的权威受到动摇，出于对自身权力和威信的维护，开始玩弄权术权术制衡人才？所以通过下一次人才轮回来实现后一个目标；许多老板非常看重以前自己搞的那一套，反对人才重起炉灶。III.忽悠：或者本来就是为了占有人才业绩的应得奖金、提成、分红？然后:开始寻找下一个人才,开始了下一次人才的轮回……胸怀大多数老板缺乏把职业经理人当做平等伙伴对待的胸襟；传统的等级观念、尊卑观念妨碍了他们的正常交流，职业经理人明白老板的需求，服从老板的权威，但是老板的损失更大；人才永远不会做你的奴才。82，忠诚陷阱（续3）—对老板的忠诚VS对企业的忠诚I.忠诚于老板or忠诚于企业？奸臣忠于老板，谏臣忠于企业，能臣首先能够忠于企业其次忠于老板。根据第一页的总结，对老板个人的忠诚已经不合时宜。老板精力和注意力有限，没有办法关照每一个员工或者人才的满意度和激励；所以老板最多只能做到少数关键员工的满意度、激励和忠诚（很多企业在发展的初期，这样做是对的。但是一旦度过发展初期，要继续发展壮大的企业，仅仅追求少数满意度是远远不够的）。多数的满意度是靠HR部门做。对企业的忠诚才是王道。只有企业的系统才能对于大多数or较大比例or高绩效员工满意但低绩效员工不满意（全部满意是不可能、也是不必要的，因为低绩效员工满意了就是坏事）员工的满意度和激励。这里所说的是绝对满意度，就是指不和社会、行业、企业作对比的。4种方式干掉人才①家奴千方百计排挤，逼走人才②老板试图把人才变成家奴，逼走人才③老板重用新的人才，制造人才间的对立④老板占据人才的利益92，忠诚陷阱（续4）—相对满意度和相对激励相对满意度和相对激励：重要的不是你做得有多好，而是你是不是比别人好一点？相对满意度：把和社会、行业、其他企业满意度做一个对比，就得到了一个非常有用的结论：因为社会、行业、其他企业的员工普遍不满意，所以只要我们的企业做得比其他企业好一点点，就能得到一个比较有利的相对满意度（即便本企业的绝对满意度并不高）。所以，领先一点点就可以留住人才，领先再多一点就可以吸引人才。①领先一点点：多一点工资or工资一样多，但是做出一点满意度（多一点低成本的人性化管理、士气激励、精神激励。在这里中小企业有极大的发挥空间。）②低成本的提高满意度，也是能够做到的。人性化管理，外企轻易的可以做到，民企为什么不行？因为老板不愿意丧失尊卑感，因为老板怕多花钱！实际上，很多人性化管理措施是没有什么成本，甚至不需要成本的！③领先多一点：多得多的工资（可以钓鱼了，这是大企业或者经营状况上佳的中小企业才能干的事情，但是小企业也可以对极少数人使用这个策略，这部分人可以把压力而不是动力传递到下面员工身上，迫使他们更多一点投入。）or做出企业的激励机制！让人才拥有利益！（可以钓大鱼了，而且可以更加有效地使用人才，让人才自动自发的为你卖命！这是中小企业也可以做的事情，这里的激励机制，中小型发展型企业的发挥空间甚至比大企业要大得多，因为有一个现在和未来的利益格局可供分配，而大企业已经分配完毕了，外企根本就没有这个空间。）103，激励陷阱没有满意度，激励机制能生效吗？能！但是有效范围非常小。一个低满意度、高业绩提成的企业是我国民营企业的常态，少数人可以存活下来成为业务明星，但是大多数人会迅速流失，这其中包括很多高绩效员工。低满意度、高业绩提成是丛林法则。这样的企业里，贫富差距非常大，员工之间的隔阂也会很大。113，领袖的价值领袖的价值在于建立一个很好的价值观，制度，游戏规则，并且把自己也装到这个规则中去。如果一个企业奉行能人文化，那么可能就难以培养出一个强有力的团队。伽利略说“出现英雄，对一个国家是可怕的，这证明这个国家正处于乱局中。”一个规范化的企业，是没有英雄的。想一想在华跨国公司有英雄吗？想一想我们经济界的英雄人物来自于什么性质的企业？例如，华盛顿建立的美国宪法，200年至今任然在有效执行，并且很少被修正。美国能称之为领袖的仅仅数人而已，而中国近百年出现了4个领袖，孙中山，蒋介石，毛泽东，邓小平，然后就出现了四套制度。不断的革命，不断的折腾。最有魅力的人，都产生于混乱之局。所谓乱世出英雄，时势造英雄。民营企业的领袖之路I.多数民营企业都是董事长兼总经理（为了表示强势），没有董事会；II.只有引进投资人，资本社会化以后，才能建立董事会；III.然后，某些董事长慢慢的虚化董事会，任然把持朝政，不给其他股东参与的机会；这种资本结构的后果，导致老板和员工的利益对立，因为大家玩的是零和游戏；企业基本没有做大的可能了。职业经理人应该找一个好的资本结构，防止陷入这样的零和游戏。124，领袖的价值（续1）—做大事董事长的职责（联想：定战略，搭班子，带队伍）1.看先机：①国内，本行业No.1的成功经历往往不是你的未来；②需要跳出行业看模式；③国外，经济发展演变的规律有可能是你的未来。万科讲“反周期”，是“日子思维”，而不是“蜜月思维”。2.算那些算不清的帐：①重大问题的是非，得失，成败②算不同时间的帐，什么时间付出这个成本③在不同的价值体系和制度下的帐3.做别人不做的事情：员工的事情不要去抢，不要越位、越级承担责任133，领袖的价值（续2）—理人，安人，干掉能人①让能人把自己的知识与能力外化（拿出来），再内化（被吸收）为组织的内部知识与技能，做到流程化、标准化；②让能人在自己岗位培养两位候补接班人；③给能人设立有票子、有面子的退出机制。144，靠行贿谋取利益做好人的回报来得比较慢，比较不确定1，第一次和领导钱权交易，可能会赚，但是今后的过程变得无法控制，可能会赚，可能会亏，可能吃大亏。靠山就是火山。省委书记和儿媳妇，安徽副省长的故事万科不行贿，弄的领导没面子，拿地成本比别人高，但是任然把公司做大了。我国的公司的招待费非常高，西方公司的律师费高你行贿之后，大家都懂，所以大家都缠着你要好处。2，熟人交易，第一次成本可能低，但是今后的成本会越来越高，而且可能是非越来越多。（比如，驾车违规，交警解决，你帮他解决他的亲属。）熟人可能最后是赔钱的，生人可能是赚钱的。三陪小姐和良家妇女的福利曲线，三陪的最高峰在青春期，良家妇女的最高峰在更年期以后。大款，多数都是大贷款胡雪岩的故事：靠搞关系，一个女人搞定一个采办，地方官王有龄，最后搞定左中堂，生意越来越大。最后麻烦来了，左中堂的敌人要搞死他。他说：自己不站起来，自己不舒服；自己站起来了，别人不舒服；自己站的太快了。15奸商与诚信无商不奸与诚信为本无商不奸，成就小老板；诚信为本，成就大老板。海南房地产泡沫破灭时，大家都在切债，王石不切，史玉柱不切，赢得了良好信誉和资本市场上的道德溢价（证监会信任，万科有免检待遇，所以就能容易再次融资；而A股市场上，150家房地产企业中，仅有10%企业能再次融资。）和额外机遇；切债的现在都不在市场上了。监狱长大的人。165，迷信政商关系政商关系的三个层面：1.主管政府部门2.企业家和政治家的关系3.私人资本和国有资本的关系：不能竞争，只能民营依靠国企民营资本集中在价值链的低端，而国有资本集中在价值链的高端。要想进入高端，需要跟国企合作。发改委，大工委部，财政部在审批收购国企，有一个潜规则：亏损或者微利的国企资产，需要上浮价格10%；要是盈利的国企资产，价格要上浮30%。不要试图单独进入国企的领域，应该以合资形态进行，应该用混合经济的形式，16大的政治报告鼓励今后以混合经济为主要形式。民营企业家的定位：①要做上游，需要红顶商人，进入政协、人大，获得保护和资源；或者与国企联