领导艺术研讨会

校长领导艺术内容提要领导教练式领导综述领导模式自我评估教练式领导的原理教练式领导的技术能力训练领导领导什么是领导？–领导是：一种影响力，是影响人们全力为实现组织或群体的目标而努力的过程。人的两类需求——物质和精神领导针对精神–领导不是：»领导者每个人都可以领导下级可领导上级»管理管理包括管人和管事领导的关注点——人领导是组织核心竞争力的决定因素–组织的核心竞争要素——人»人的存量»人的工作状态»人的整合–让人发挥作用的关键——领导领导领导的困惑怎么样才能让学校的各项工作做到卓越？如何让教师突破高原期并始终保持积极主动？如何才能加快人才培养的速度？如何才能让部下在定目标时不打埋伏？如何才能让部下紧盯目标不找借口？怎么样才能让上、下级之间相互体谅？领导领导很难–没有明确的程序可循–不断地因人、因时、因环境而变化领导领导是艺术–权力性影响+非权力性影响–常见的三种领导方式教练式领导综述教练式领导综述教练式领导与非教练式领导传统领导教练式领导焦点事人方式监督/控制引发/支持作用要做什么？要去哪里？角色顾问（给答案，告诉怎么做）教练（问一些问题，让自己找答案）功能解答问题支持别人解决问题目标寻找答案启发答案效果见效快但不持久见效慢但效果持久手段监督/控制信任、邀请、鼓励、支持、认同身份顾问、咨询、上下级平等、尊重、教练出发点教育人怎样做帮助人学习结果下属不成长，依赖，以对错为主下属成长，独立思考，以效果为主教练式领导综述教练式领导对领导者的要求–素质能力要求»责任、爱心、信任、付出、激情、坚持等–技术能力要求»专业能力»基础能力教练式领导的技术能力–两项基础能力»情绪管理能力»教练身心语–六大专业能力»聆听、发问、区分、回应、激励、挑战教练式领导综述领导模式自我评估领导模式自我评估甲：策划、监管工作进度参与统筹事务指导、分派工作实行管理体制以工作表现作依据乙：帮助解决问题根据资料作出分析提供专业的建议及意见给予指引及方向丙：激发对方潜能给予对方创造的空间过程及结果同等重视强调学习及个人提升丁：舒缓对方的情绪协助对方纠正行为给予心理上的帮助做出心理分析，找出前因后果练习根据以上四种领导模式的特点，请把你最常用的领导模式按顺序排列：1．2．3．4．请说明你采用以上领导习惯的主要原因：这个领导习惯带给你的好处是：这个领导习惯阻碍你的是：小组讨论甲，乙，丙，丁分组，小组讨论:(20分钟)分享你小组侧重的这种管理模式对自己管理工作的有效地方及无效地方是在什么情况和哪些员工应用这种模式最有效。四种领导模式的平衡取得平衡監控顧問事教練輔導人教练式领导的原理教练式领导的原理行动心智模式结果校长是不会信任我的避免与校长沟通抵触、消极被动给校长的印象不好没有好的业绩委屈、痛苦、孤独心智模式行为体验成果恶性循环教练式领导的原理教练式领导的原理校长是信任我的与校长沟通良好积极主动与校长关系和谐；工作业绩良好幸福、快乐、和谐心智模式行为成果体验良性循环练习写下你的两个心智模式,一个是恶性循环,一个是良性循环，然后与你的同桌分享恶性循环－自我破坏沒有察覺力状态:行动缓慢没有行动没有成果我做不好的．太难了．没有人支持我．不可能的．不是我的问题．他们搞成这样子．他害我的．心智模式良性循环－自我超越自我察覺状态：行动迅速有效创造正面成果我能从这次失败中学到什么?我可以有什么不同?我有冒什么险?我下一步是什么?什么更重要?我会负责任我能做到我会改变我接受我现有的选择探索心智模式抗拒及否定教练的作用没有察觉力自我破坏自我察覺自我超越接受及学习教练的目的障碍现况目标教练：通过聆听和发问，清晰被教练者的信念和真正目标负面、无效的心智模式练习与体验表现=潜力-干扰潜力干扰表现Performance=Potential-Interference教练式领导的技术能力训练姓名年龄职业单位最近发生在自己身边的一件有趣的事体验练习耳王一心十聆听聽聆听的三个层次表面聆听:表面上是在听对方说话，实际上在分心想其它东西，比如想着该如何响应，下一步应该问什么问题或告诉对方什么等……专注聆听:将焦点投放在对方说话的内容和估计对方说话背后的隐藏的意思。全面聆听:留心对方说话的情绪、肢体语言及其细微的变化，以全面了解沟通的意思。聆听的目的清晰对方当时的情况听到说话背后的出心洞悉对方的心智模式聆听的心态保持专注和求知的态度坦诚开放、抛开批判聆听对方的全部聆听的六大方向事实：是已经发生的，不可改变的情绪：流露内心感受，包括正面及负面的，如开心，忧虑，不安等心智模式：关于对方相信什么，有什么样的观念，根据什么做决定矛盾：对方说出他目标与现况的差异障碍：阻止对方没有做到目标的想法……(负面的心智模式)迁善：为达到目标而转变选择往正面的心智模式聆听练习听取一段录音（放两遍），请记录听众的下列内容：事实情绪心智模式矛盾障碍迁善区分的目的理清事实与演绎让被教练者了解自己的真实情况让被教练者在语言表达里洞悉自我了解自己的盲点比较教练者行动与心态上一致与差异的地方区分的例子例1：我想做vs我会做–我打算给年轻教师盖宿舍，首先我会……–我想给年轻教师盖宿舍，但是……例2：包容vs包庇–我们不要只是责备吴可意，她也不想做成这样子。这次算了吧！–我们不要只是责备吴可意，要让她学到为什么这次没有做好，要她看到自己下一次需要改进的是什么？区分的例子发问的目的了解情况理清思想激发可能性启发创意教练发问的方向资料/事实性问题心智/心态性问题启发/可能性问题挑战/激励性问题计划/成果性问题资料/事实性问题一般在开始教练时会用到，目的是掌握对方的一些数据和了解对方的实况答案通常是当时事发的时间﹑地点﹑人物、环境﹑工作状况等注意其中一些是与被教练者的障碍相关的关键因素注意不要花太长时间问这类问题切入点听到他开始说出他的矛盾时或透露出他的信念时，便要问信念/心态性问题资料/事实性问题例子你想解决什么问题？你有什么困惑？你想做到什么？你学校有多少职工?你的公司做什么?在这所学校做了多久?心智/心态性问题目的是了解对方的固有心智模式﹑价值观﹑心态﹑行为模式﹑性格等等答案通常是以“我认为”﹑“我想”﹑“我感到”的字眼开始当对方以这方向回答问题时,要区分他的哪些固有信念在障碍他达成目标切入点区分到那些障碍他达成目标的心智模式或听到他说负面的心智模式时，用启发/可能性问题让他看到不一样的情况信念/心态性问题例子你想怎样?你感觉怎样?为什么还没做到?你认为现在的情况怎样?你认为你的员工表现如何?你不愿意和他沟通的原因是?你为什么不想再做下去?启发/可能性问题是一种开拓思路﹑促进新发现的问题方式目的是以激发对方看到事件的另一面以至新的可能性是引发他为正面的信念作选择而迁善答案通常以“我会”﹑“我可以”﹑“我宁愿”﹑“我还有”开始如果对方还是犹疑不定，引导他看他想要的目标切入点当对方已经迁善，以挑战/激励性问题作出行动的宣告启发/可能性问题例子如果你是校长，你会如何处理类似的问题?除了这些方法(原因)，还有什么可能性?对于这个问题，你还有什么新的想法?在以往的工作中，你会用什么其它方法去处理这问题?你尝试过用什么不同的方式跟你上司沟通过没有?挑战/激励性问题这类问题一般是对一些目前尚未发生的事情或未知的结果挑战或激励对方作出在行动的承诺答案通常以“我会做”﹑“我要做到”开始他说完后，紧接着便要问他计划/成果性问题挑战性/激励性问题例子假如他还不愿意跟他沟通,你会怎么样做?既然你的目标达到80%,你可以更快完成吗?如果这次合作成功,你会如何做?要成为学校最优秀的老师,你会做什么?计划/成果性问题是在发问过程中的最后一步目的是确认对方的承诺及他是否清晰其计划能够创造成果注意对方回答的态度是否坚定而自信的如果不是，要再稳固他正面的信念，然后再问计划/成果性问题计划/成果性问题例子你会什么时候做?你会做到多少?你会做到什么？你想要的成果会在哪里出现?你会跟谁去完成你想要的成果?教练发问的比例数据/事实性问题15%信念/心态性问题20%启发/可能性问题50%挑战/激励性问题5%计划/成果性问题10%开放性问题与封闭性问题封闭性问题只要求作“是”或“不是”的回答用作确定对方明白你所表达或确定对方的意思在教练过程中比较少用开放性问题没有标准答案鼓励对方提出不同的观点促进探索可能性及启发思路开放性问题与封闭性问题开放性问题一般在开始教练时用到发问掌握对方的一些数据、资料和了解对方的现时实况。例子：1、这件事情的过程是怎样的？2、你对这件事情的看法是怎样的？3、你是如何看待他这个人的？4、事情发生在你身上，你会怎么做？教练发问-开放性/封闭性资料/事实性问题-开放性信念/心态性问题-开放性启发/可能性问题-开放性挑战/激励性问题-开放性/封闭性计划/成果性问题-封闭性发问的出发点情绪容易被影响坚持自已的方向只有我的观点是对的没有可能性的存在输赢的关系引发对抗保持中立的态度愿意探索新的方向容纳更多不同观点有可能性的存在共赢的关系引发创造批判性启发性回应的目的反映被教练者言行不一致的地方指出事实与对方个人的演绎/假设的分别让被教练者清晰目标与成果的差距让被教练者洞悉自己的固有信念教练能力：回应4种回应沉默批判建议强化/激励4种回应第一种：沉默定义：没有作出回应没有消息并不是好消息目的：保持现状影响：信心下降（长期）业绩退步（长期）在工作评价时令人吃惊造成偏执和不安4种回应第二种：批评（负面）定义：表明行为或结果不可取，没有达到标准目的：停止不可取的行为/结果影响：制造理由和责怪他人倾向于消除其它相关的行为员工自信心和自尊心下降导致逃避管理者和工作损害关系例子：“小苏，你今天早晨开会表现很差。”4种回应第三种：建议定义：确认行为或结果是值得重视且通常具体说明在将来如何使它们具体化目的：修正或改变行为/提高业绩的结果影响：增加信心改善关系提高工作效率如：“小苏，让我们在下一次职员会议前讨论一下举行高效率的会议指导方针，这样你会对过程更为熟悉。”4种回应第四种：强化（激励）定义：确认对方做到和做不到的地方在哪儿，为支持对方的目标达成提出高要求，达到或超过标准。目的：提高对被教练者要求，更有效地达到成果。影响：增加信心及自发能力更有创意提升表现加强行动力增加开展新工作或勇于表现的意愿例子：“小苏，我注意到了你在今天的会议只是把计划说出来，但没有具体解释如何做到计划的步骤。我认为不够清楚。”有效的回应有事实根据突出重点中立平均实时嘉许对方的成果教练时回应以第四种回应最为有效激励的目的支持被教练者发掘自己的强项引发被教练者完成任务的动力嘉许被教练者已创造的成果加强自信去完成目标激励的原则–真诚–具体——找准事实要点–表达自己的看法激励的原则激励的练习你们学校的一个学生考了50分，你见到他时，他显得垂头丧气地，你知道这时候如果批评他，只能让他更难受，甚至从此一蹶不振，为此你决定要给他些鼓励，好让他重新振作起来。这时你要对他说些什么呢？挑战的目的让对方突破自己的限制强调更大的可能性要求对方比预料做得更好挑战的方向看到对方的可能性引发对方看到远景不要恐吓或质问对方要求卓越的表现和成果教练步骤1.理清目标-数据/事实性问题2.反映真相-信念/心态性问题启发/可能性问题3.心态改善-挑战/激励性问题4.行动计划-计划/成果性问题完整教练练习教练身心语肢体语言脸部表情语言教练与身体语言教练被教练者讯息讯息说话内容声音身体语言沟通的百分比7％38％55％实时了解被教练者的内心感受设身处地代入被教练者的情绪和被教练者更有效建立信任的关系教练与身体语言1.面目表情常见的身体语言2.眼神常见的身体语言3.身体动作常