关于农村人才成长环境问题分析与对策思考

关于农村人才成长环境问题分析与对策思考彭青岭宋银清摘要目前农村人才成长的孕育、培育、政治、建功环境存在一些问题，主要是由于认识不够、投入不足、措施滞后等原因造成的。因此必须在营造宽松的选人环境、高效的育人环境、积极的建功环境、良好的政治环境上采取措施，确保农村人才发展壮大，为新农村建设提供人才支撑。关键词农村人才成长环境问题对策建设社会主义新农村，人才是保障。近年来，许多地方从本地实际出发，探索开发农村人才的新途径和新方法，农村人才总量快速增长，素质明显提高，为农村经济快速增长提供了强有力的人才支撑。但是，通过调查发现，随着农村经济的快速发展，特别是新农村建设对农村人才的量和质提出了更高要求，成长环境已成为制约农村人才队伍壮大的瓶颈，值得认真分析并切实加以改进。一、当前农村人才成长环境存在的问题1、孕育环境令人担忧。农村人才的孕育环境，即影响农村人才“孵化”产生的相关因素。由于土地生产比较效益逐年下滑，城乡和地区收入差距不断扩大，大量的农村青壮年劳动力脱离土地外出打工，农村各类人才出现了青黄不接：一是实用技术人才队伍逐步萎缩。长期以来，农村因其自身庞大的消费市场而滋生了木瓦工、缝纫工、油漆工等一支非常壮观的“手艺人”队伍。近年来，随着越来越多的农村劳动力外出务工，“手艺人”群体数量在锐减。据湘西北某县人事部门统计，1998年全县各类手艺人为5392人，到2005年已缩减到2396人，减少了近60％。换句话说，7年来不仅没有补充新鲜血液，反而有近3000名原本掌握一技之长的“手艺人”抛弃原有手艺而涌入了打工队伍。目前，在农村许多地方篾匠类的“匠人”十里八村也难寻到一位。二是经营管理人才队伍出现断层。以湘西北某县某镇长乐村为例，该村现有村干部5人，平均年龄45.2岁，年龄最大的58岁，8年来该村没有接转一例党团关系，5年没有发展一名党员。从该村的情况可以看出，农村经营管理人才出现了青黄不接，大量本该回农村的初高中毕业生、复退军人，他们一毕业、退伍就立即涌向了沿海。现在农村出现的60岁的妇女主任、50岁的团支部书记就充分说明了问题的严重性。三是农业科技人才队伍后继乏人。经过几轮的机构改革，原本体系较为完备且纳入财政支持的乡镇农技推广站、农业科技服务站、农机站已改制为纯经营服务型的农业综合服务站，服务理念已由农业技术服务转变为追求经营效益服务。据湘西北某县人事部门统计，每年参加人事部门组织的继续教育农技人员，1998年为2100人，2003年为1520人，2005年为960人。同时，据该县人才交流中心统计，毕业返县的农、林、水专业类大中专毕业生，1998年为210人，2002年——2006年返回该县有登记的仅为78人。2、培育环境不容乐观。农村人才的培育环境即影响农村人才成长壮大的各方面因素。目前培育环境方面存在的问题主要有：一是管理模式陈旧。由于多年来对农村人才培育的忽视，农村人才并未真正科学、规范地纳入人事人才部门的管理，因此其评价、选拔、使用基本上是沿用计划经济时代的管理模式，没有形成符合农村人才特点的评价、选拔机制，造成了重学历、轻贡献，重职称、轻效益等现象普遍存在，农村人尽其才、才尽其用的局面没有形成。二是培养手段落后。目前农村人才的组织（政府）培养手段十分落后，主要体现在组织不积极，培训内容单一，经费不到位，导致了培训质量不高、效果不佳。正因为没有系统的教学、促学、督学手段和机制，农村人才个人学习环节也基本是空白；由于缺乏相应的知识更新，农村人才的创业实践也就难有所创新。三是流通渠道不畅。由于农村人才市场没有建立，农村人才缺乏必要的交流平台，导致了农村人才还是本乡本土所有，呈现条块分割状态，极大地阻碍了农村人才队伍的发展。3、政治环境差强人意。近几年来，尽管“大人才观”不断深入人心，农村人才相应政治待遇逐年提高，但存在的问题还是比较严重，主要表现在：一是概念模糊。农村人才的科学涵义包括农村经营管理人才、农业科技人才、农村实用人才三支队伍。但现实中，农村实用人才作为人才队伍一部分的认识没有形成，由于认识的偏差导致了工作的滞后，农村实用人才长期被忽视和边缘化，本应该与其它人才平等享有的职称评定、休假深造等待遇难以落实保障。二是底子不清。由于长期受“小人才观”的影响，农村人才台账等基础性工作进展缓慢，人事部门对本地农村人才的总量、结构、特色等缺乏足够的了解，对农村人才现状仅有轮廓性的认识，这也是目前农村人才政治环境得不到明显改善的一个重要原因。4、建功环境亟待形成。主要表现：一是激励机制亟待建立完善。“国家—省—市—县—乡”的奖励表彰层级因缺少乡一级而不完整；推优、表彰等奖励手段应用较单一；优秀农村实用人才选拔使用的机制也未建立，甚至原来已有的选拔使用渠道如录干、提拔为乡镇站所负责人等渠道也因种种原因而取消，一定程度上挫伤了农村人才的积极性。二是激励作用亟待充分发挥。目前，有许多农村人才在农村广阔的舞台上干出了不同凡响的另一片天地，但是，社会舆论不宣传他们，周围的乡亲不理解他们，政府又没有搭建有效平台让他们“以身说法”来示范，使他们处于一种孤立无助的状态，不利于农村人才创业积极性的充分发挥。二、影响农村人才成长环境的原因1、认识不够。农村人才是促进农村经济和社会发展的重要力量，而决定农村人才数量和质量的关键在于是否优化了农村人才的成长环境。因此，改善农村人才成长环境是培育亿万“有觉悟、懂技术、善管理、勤创业”的社会主义新农村建设主力军的战略举措。但有部分单位和领导对改善农村人才成长环境的战略意义认识不足、重视不够，没有将改善农村人才环境问题摆上议事日程，缺乏明确的指导思想和清晰的工作思路；没有把改善农村人才成长环境工作列入社会整体人才资源开发范围的工作统筹考虑、安排，对工作的重视仅停留在表面上。突出表现为“四多四少”：强调困难多，主动解决少；放任自流多，组织指导少；口头支持多，服务措施少；形式主义多，实际效果少。说到底，没有引起足够重视，工作只于被动应付、主动探索研究农村人才队伍环境建设中的新情况、新问题太少，因此制约了在实践中改善农村人才成长环境的能力。2、投入不足。投入不足是限制农村人才成长环境改善的“瓶颈”。首先是资金投入不能适应人才队伍建设需要。表现在没有给农村人才创业及做大事业提供优惠信贷“绿色通道”，制约了农村人才的孕育及发展壮大；农村人才的激励表彰经费和各项必须的培训经费没有纳入县、乡两级财政的预算，处于一种“有就给，没有就自己想办法”的自然状态，直接导致了目前县、乡对农村人才的科技培训开展得少而又少。县级财政都无法保障，乡镇街道根本就没有专项经费，因此培训数量难以保证、质量难以提高，农村人才对新科技、新技术、新项目难以掌握。其次是政府投入的工作精力难以保障。目前，县、乡政府虽然根据新农村建设的需要，成立了县、乡两级农村人才开发领导小组，但工作方向性不强，工作中对基础建设投入资金筹措、农村建设规划等硬件建设抓得比较多，而事关新农村建设成败的农村人才培养、农业一线科技人员队伍建设、农村实用人才大户示范作用的发挥等改善农村人才环境建设的有效举措思考、实施得少；人事、农业、水利等相关部门缺乏必要的横向沟通、联系，部门囿于自有职能，各自唱独角戏，不能形成合力，因此工作难见成效。再次是农村人才自身重视不够。改善农村人才成长环境，光依靠政府投入肯定不行，农村人才自身必须提高觉悟，主动参与到环境改善的大气候中来。同时也要积极监督政府在改善环境上的作为，发现问题，善意批评指正，群策群力做好农村人才环境改善工作。目前农村人才自身觉悟还是较欠缺的，一部分农村人才只埋头于自己的“责任田”，对带动致富等缺乏必要的责任与良知思考；更有部分人对政府主导的各项改善环境活动不支持、不参与，甚至公然抵制、诋毁，使政府处于“两难”境地。3、措施滞后。一是保障措施滞后。农村人才队伍的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等措施还不能完全适应农村经济快速发展的需要。比如由于调查摸底工作不扎实，目前县、乡在制定“十一五”人才规划时，对农村人才成长环境改善仅仅提出了近期要达到的目标，而具体落实措施却很少，不利于操作，因此指导意义很有限；在选拔使用上，九十年代以前优秀的村干部、乡镇企业家可录用为国家干部、聘用为乡镇站所负责人。但现在以上渠道已经消失，而新的渠道——优秀农村人才录用为国家公务员人数又极其有限，人事人才部门对新的选拔任用渠道缺乏创新与探索精神；在评价激励上，至今仍缺乏公正、有效、客观、统一的农村人才评价标准，激励手段应用多停留在发文表彰上，过分单一，起不到效果，激励的长效机制仍未建立等；待遇保障上，农技人才在乡镇机构改革中早已成为“自谋生路”的普通一员，农村基层干部工资财政发放还仅限于农村党支书与村主任，范围狭小并且还处于摸索完善阶段，农村各类实用人才目前享受到的优惠待遇还仅限于国家农业税取消的政策等。二是宣传舆论滞后。目前，县乡由于过分追捧GDP，把招商引资功臣、民营企业老板等纳税大户尊为“坐上宾”，各种宣传媒体也总是瞄准他们，而冷落了广大默默耕耘于“三农”一线的农村人才。三是开发机制滞后。目前，支持农村多出人才、快出人才、出好人才的各种机制仍未形成。比如大中专毕业生、退伍军人返乡等农村人才的补充机制就很不完善，国家的相关政策如“三支一扶”计划、“一村一名大学生”计划等也处于刚刚起步阶段，效果还不明显。三、改善农村人才成长环境的对策1、拓宽视野，营造宽松的选人环境是根本。农业是需要较大投入的应用型产业，需要有一大批能够常年活跃在大田埂、农户间，有一技之长、懂经济、会管理的“土专家”、“田秀才”作支撑。当前在农村，这些人并不缺乏，缺乏的是对他们进行有效的组织和管理，让其整体效能发挥出来。基于这一认识，我们要在实施“人才兴农”战略过程中，从根本上更新人才观念，以实用实效为原则，扩大视野选人才。一是降低门槛，充实农村人才库。要打破学历、身份、年龄限制，把技术和效益作为选拔农村人才的主要标准。在选人方式上，改基层推荐为全面普查，避免人才遗漏。目前最迫切的是组建包括种植、养殖、加工、经纪等行业和门类人才的农村人才库。二是梯次分类，理顺管理权限。对入库的人才，要细分为实用拔尖人才、农民技术员、普及型农民技术协会会员等类进行动态管理。实用拔尖人才应以创办本地农业龙头企业的种养加专业户为主，由县委、县政府管理，承担全县的农业新技术、新产品引进推广工作，对全县起示范带动作用；农民技术员应以初等规模的生产大户为主，由乡镇管理,负责本乡镇农业新技术的推广工作；农技协会会员应以有专长的生产“能人”为主，在协会内搞好技术交流，并帮带周围农户。三是建立网络，不断扩大队伍。人事人才部门要在乡镇普遍建立人才工作站并在农民技术协会中确定人才信息员，及时收集各类人才信息资料，将新发现的人才迅速纳入管理。同时，人事人才部门要定期对农业人才分类需求进行统计，便于各类人才资源的统筹调配，保持农村人才队伍的生机和活力。2、多措并举，营造高效的育人环境是关键。要实现农村人才总量和人才素质的同步提高，培养教育是主要途径。目前要结合实际，多措并举，采取大面积培训人才的方法来改善农村人才培育环境。一是走出去培训。可以采取与农业类高校联合开办农村实用人才学历培训班的方法，培训骨干农村实用人才；针对部分农业龙头企业中高技术人才缺乏的现状，可以有计划地选送一些有潜力的农村技术人才到农业院校进行深造。在送入院校培训的同时，还可以组织农村人才专题赴外地参观学习无土栽培、滴灌、反季节蔬菜种植等高新农业技术，通过参观学习，使他们增长见识、开阔视野。二是请进来培训。对于一些新引进的品种和项目，要采取政府出资和企业出资相结合的办法，有目的地引进国内外专家，进行现场指导，手把手的传授技术。此举在提高农村人才新技术应用能力的同时，也使农村人才能够及时了解国内外农业发展的方向，与时俱进地转变思想观念。三是产业链上培训。为进一步加强培训的针对性，要把农业实用技术培训、新技术推广与产业化生产结合起来，由农产品销售或加工龙头企业负责，对原产品供应地的生产大户进行新技术应用培训，再由生产大户对农户进行培训。通过