重新整理PPT第九章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版-谌新民

第九章、员工激励类型与模式第一节激励概述一、激励的特性激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性。激励有５个基本的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性。系统性。企业激励的对象涉及到高层管理人员、中层管理人员和基层员工。缺少了任何一个层次，都可导致激励失效。易逝性。激励易逝的特性体现在两个方面：一是激励的效力随时间衰减的特性；二是激励容易受到其他事件的影响而加速激励的衰减或者完全抵消激励效力。一、激励的特性激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性。激励有５个基本的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性。社会性。人是社会人，有物质需要和精神需要。对被激励者而言，激励的效力是物质激励和精神激励的总和；对企业而言，进行物质激励所付出的成本远高于精神激励。当企业充分利用人的社会特性后，同样的激励成本会产生更强的激励效果。信用性。从激励的实施过程来看，激励的承诺先于员工的行为，激励的兑现滞后员工的行为。如果只有承诺，没有兑现，激励的承诺就不会再有效。一、激励的特性激励的对象是人，因此人性决定了激励的特性。激励有５个基本的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性和有限性。有限性。一个公司的健康发展，人才的正常循环是必须的。即便是有能力的人才，如果激励的成本很高，挽留对企业是一种伤害。在这种情况下，企业没有必要继续满足被激励者。激励的有限性体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。二、激励理论概览1、需要层次理论需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。由低到高的顺序将人的需要分为５个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。二、激励理论概览２、双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。在特定的社会环境中，影响人行为的因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。二、激励理论概览３、ERG理论奥德弗提出了ERG理论。人有３种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。各种需要可同时具有激励作用。如果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。二、激励理论概览５、期望理论美国心理学家弗鲁姆在其枟工作与激励枠一书中提出了期望理论。人的工作动机由以下３种因素决定：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。二、激励理论概览６、激励需要理论麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种内驱力。这种理论认为，成就动机具有挑战性，可以引发人的成就感，增强奋斗精神，对人们的行为具有重要的影响作用。在社会生活中，一个人是否具有持续做某种工作或选择某种工作的倾向程度，主要取决于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性，以及该工作所具有诱因的价值。二、激励理论概览７、公平理论美国心理学家亚当斯提出了公平理论。其主要内容是探讨个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，他会通过各种方法力图消除不平衡感。如果他认为自己的报偿／代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新作出估价，以求得心理上的平衡。三、激励的原则１、物资激励和精神激励相结合的原则物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励（如发放工资、奖金、津贴和福利等）和负激励（如罚款）等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是激励的主要内容和表现形式。三、激励的原则２、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见表９-１）。三、激励的原则３、实事求是原则激励的实事求是包括３个方面的含义：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性质。三、激励的原则４、公平公正原则激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是要公平、公正。一方面，使员工在激励面前享受平等的权利和义务；另一方面，实施激励的领导和部门必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。这是激励必须遵循的基本原则，也是充分发挥激励作用的重要保证。三、激励的原则５、区别对待、适度激励原则激励的过程，就是满足需要。需要的情况不同，而且多变，相同的激励政策起到的激励效果也会不同。即便是同一员工，在不同的时间和环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励就要分情况，因人而异，灵活对待；需要分清主次、轻重缓急进行。激励不能停留在满足一种需要上，要根据员工需要变化，改变激励内容与形式，否则，激励效用就会下降甚至消失。三、激励的原则６、系统性原则激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合治理的格局及员工积极性的良性循环。人的积极性运动机制的复杂性、影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合治理的方式。所谓综合治理就是根据积极性各个影响因素相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施同步配套实施。这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合达到增强激励功能的效果，即系统的“组织效应”。三、激励的原则６、系统性原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标的设置必须体现组织目标的要求和满足员工个人的需要。企业的凝聚力来自于员工对公司、群体目标和前景的认同、向往，即员工的目标与组织的群体目标相一致。群体和个人目标、任务、追求的一致能产生很强的群体凝聚力，迸发出巨大的能量，从而给组织带来高绩效。四、影响员工激励效果的因素（一）企业外部环境（二）企业内部环境（三）个体因素四、影响员工激励效果的因素（一）企业外部环境１、经济发展水平早期的管理学家比较强调物质激励，以提高工人的货币收入来激励员工采纳更有效的工作方式。这在当时十分有效。随着西方国家经济的进一步发展，人们生活水平的不断提高，基本需要逐渐下降，而较高层次的需要也成为产生动力的重要源泉。如强调情感激励。四、影响员工激励效果的因素（一）企业外部环境２、传统文化任何国家或地区企业的员工激励模式无不受本地区传统文化的巨大影响。因为传统文化直接决定着一个地区的人们的价值观，从而也就决定着人们的精神需要。因此，同样激励员工的方法，对美国员工很有效，但在中国，可能不但没有使员工产生动力，反而使之产生了不满或消极情绪。四、影响员工激励效果的因素（一）企业外部环境３、社会环境每一个企业都要随环境的变化而采取相应的措施，对企业的某些环节或全部施加影响，使整个企业以适应这种变化。四、影响员工激励效果的因素（二）企业内部环境１、管理方式不同的经济发展过程和不同的传统文化造成了各国不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激励模式也往往是有区别的。（美、日间的差别看P278-279）２、领导方法一个国家或地区的传统文化往往造就了大多数企业内的领导方法，而不同的领导方法采用的激励手段也是不同的。（德、日间的差别看P279）四、影响员工激励效果的因素（二）个体因素１、收入水平一个人的收入水平直接决定着他的需要强度结构。总的来说，一个人的需要可分为物质需要和精神需要。这两需要强度随收入的变化情况可用图９-１来表示。２、受教育程度受教育程度影响一个人的价值观，因而也进一步影响人的需要强度结构。随着受教育程度的变化，物质需要强度和精神需要强度也会发生变化，如图９-２。３、年龄与工龄年龄其实并不是完全独立地影响着一个人需要强度结构，因为年龄的变化往往意味着教育程度和收入水平的变化。两种需要强度随年龄变化一般情况如图９-３四、影响员工激励效果的因素（二）个体因素４、性格特征性格也是影响一个人需要强度结构的重要因素。例如，一个喜欢创新，敢于冒险，自主性强的员工，可能参与决策，参与管理和目标管理等激励方法会使他干劲十足；而对于一个相对保守，喜欢循规蹈矩的人，这些可能会使他不知所措。５、个人价值观每个员工都有各自不同的生长环境和成长过程，这决定了他们的价值观念也不相同。而不同的价值观决定了不同的员工对同一种需要的强烈程度是不一样的。第二节激励手段一、奖惩激励（一）奖励及其技巧通常人们的行为遵照奖励的趋向而定。不管是不是明文规定，每个组织都有一套属于自己的奖励制度。当制度订立后，不用太久，人们就会领悟它，并遵从这套制度的取向修正自己的表现。一、奖惩激励（一）奖励及其技巧奖励制度在实际的执行中遵循以下几条原则：１、该做的事不奖２、奖励要大张旗鼓地进行３、要掌握奖励的时机奖励的时机直接影响激励效果，好的奖励应是及时的，太晚的奖励会使员工受到伤害，并对组织失去信心与忠诚。需要注意的是：及时的奖励应该是在完成了任务之后就立即给予奖励。一、奖惩激励（一）奖励及其技巧奖励制度在实际的执行中遵循以下几条原则：４、奖励要有层次性马斯洛的需要层次理论表明员工的需要从低级到高级可以分为５个层次，在这５类需要中，不同的员工有不同的优势需要，同一员工不同时期的优势需要也会有所不同。５、奖励要有结合性奖励的结合性主要是指在奖励过程中，要坚持物质奖励与精神奖励相结合，且以精神奖励为主，做到寓情于物，寓关怀于物，使奖励对象在得到实惠的同时，使其感受到上司关怀、期望和鼓励。一、奖惩激励（二）善用惩罚惩罚是对个体施与心理或生理的不愉快刺激，从而减退或遏制不良行为的出现。若能适当地应用，它可以抑制较为特殊的不良行为，收到一定的预期效果。具体而言，惩罚具有两种功能：矫正功能和威慑功能。一、奖惩激励（二）善用惩罚１、影响惩罚效果的因素惩罚只能暂时阻止不良行为的出现，不能根除不当行为。而且重复使用惩罚，难免留下多种不良后果：（１）既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为来表现，或促成不良行为的长期显现，表现为对工作态度冷淡，缺乏创造性。（２）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，甚至记恨管理者。一、奖惩激励（二）善用惩罚（３）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。（４）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。滥施惩罚会形成一批漠不关心的员工；持续的惩罚还会在员工中造成普遍的消极自卑情绪，这反过来影响自信心，而自信心是大多数工作所必需的。一、奖惩激励（二）善用惩罚２、合理运用惩罚