如何让安全培训更有效

如何让安全培训更有效什么是培训新员工和承包商培训分享培训的种类和方法培训的程序目录次生事故何时了？2018年1月15日14时30分，湖南省湘西自治州凤凰县廖家桥镇镇竿阿牛食品有限责任公司组织人员进行化粪池清理过程中，作业者中毒求救，现场人员救援不当造成4人死亡、1人中毒受伤，新年初始，春节临近，给我们敲响警钟，事故隐患就在我们身边，你重视他就离你远，你不重视他就在你身边。我在现场巡检的过程中，发现一般司机安全帽佩戴规范的不多，有一次看到一个司机经常来送货，每次都戴的非常规范，我就在现场表扬了他，并和他聊了一会，他告诉我，因为安全帽曾经救过他的命，在一次装货结束，因为天气不好，需加盖雨布，自己一个人在车上，雨布被风一吹掀起来了，就想把雨布按下去，由于雨布被风吹起来了，看不到雨布和车辆边界的交界处，手去按雨布的时候按空了，人直接掉了下来，幸亏戴着安全帽，才没有受到严重的伤害；安全帽背后的故事安全帽背后的故事——施工者与安全帽我在给承包商培训的时候，看到一个工人安全帽戴的很规范，我也和他进行了交流，他给我讲述了他的故事，相邻作业人员在用锤子敲东西，锤头突然掉了，正好砸在他的头上，同样由于戴着安全帽没有受伤。由此可看出：同样是安全帽的佩戴，有的人主动戴的非常好，有的人需要督促，有的人督促了也未必戴好，为什么呢？是他不知道安全帽的作用么？由此可见：知道了不一定能改变，改变了是因为触动了你的心。今天穿安全鞋还是今后坐轮椅？•培养和训练，使体力和智力得到提高和发展，.因此培训不但要说，还要做(训练)。什么是培训？培训训：本义:教育,教导，如训诫；可以作为法则的话：家训，古训。法则：不足为～。培：土字旁，本义是给植物或墙堤等的根基垒土，引申义：帮助和保护人的成长；什么是培训？培训就是向新员工和现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能（操作和行为安全）、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工一所进行的有计划有步骤的培养与训练。培训是获得高质量人力资源的重要手段。员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。成功而有效的员工培训，不仅可以提高企业员工的素质，而且还可以满足员工自我实现的满要，增加企业的凝聚力。什么是培训？培训的对象：新员工和在职员工。培训内容：职业技能培训和职业素质培训。安全培训是综合性的培训。培训只是让员工暂时知道了、了解了，但没有真正触动到他的心，（多数人认为这样的事根本不会在自己的身上发生，嘴上常说“我会注意的”，那我们不妨问一下，怎么注意？注意的内容是什么？）每个公司都会开展培训，开展检查，隐患治理。为什么事故还会不断地发生，特别是一些次生事故？我们的培训有效么？如何检验我们培训的有效性？什么是培训？什么是培训？培训的对象：新员工和在职员工。培训内容：职业技能培训和职业素质培训。安全培训是综合性的培训。开展培训是为了什么？•提高技能，控制风险，避免事故。•风险控制对策的实质重点是：改善引起事故（意外损失）的条件：人、物、环境。•人是最主要的、最活跃的因素。没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚开展培训是为了什么？•提高技能，控制风险，避免事故。•风险控制对策的实质重点是：改善引起事故（意外损失）的条件：人、物、环境。•人是最主要的、最活跃的因素。没有什么生意比人才的利润更高！——李嘉诚我的培训分享把我如何开展安全培训的程序分享给大家，（中间结合案例）（序：你们参加过追悼会吗，你见过逝者的家人的姿态和样子么？）第一，你为什么能够来这个公司上班？因为这个公司岗位缺人，任何一个公司不会招多余的岗位员工；公司缺人可以招聘，家里面少了一个人可以招聘到么？即使招聘到也不是原来的味道。第二，安全为了谁安全不是为了你的领导，你的公司，真正的安全为了你自己，你的家人、父母和孩子……当你明白安全为了谁之后，你的接受程度会提高。通过前面环节，人员有了安全意识，提出下一个问题：你来上班工作是来挣钱的，目的是改善自己和家人的生活，不是来卖命的，你出了事，你的亲人花着你的钱能幸福吗，那是心里永远不能磨灭的痛，这种痛会伴随一生。第三：出事故的人是他们没有意识吗？是他们愿意去死么？结论：出事的人也有意识，没有人愿意死，是因为他们不懂存在什么风险，不知道如何去面对和如何应对，导出下一步的培训内容。第四，你所从事的工作有什么危险（互动）让参训人说，讨论，也可以了解其原来从事的工作情况视频链接第五如何避免这些危险和上一个环节相结合，一条条对应，可和上一条结合在一起；第六，一旦发生你怎么应对，触电：漏电保护器的作用，你注意过么？检查过么？如何确定漏电保护器的完好有效？触电如何处理？高处坠落如何处理？实施效果2016人员流动率：38人，14.61%；2017人员流动率：28人，10.77%；未遂事故数量逐年降低，2014年20起，2015年19起，2016年16起，2017年9起。轻伤事故：2016年，两起，2017年，0起，2014201520162017未遂事件数量2019169人员流动率19.6114.6110.77轻伤220未遂事件数量,2014,20未遂事件数量,2015,19未遂事件数量,2016,16未遂事件数量,2017,9人员流动率,2015,19.61人员流动率,2016,14.61人员流动率,2017,10.77轻伤,2015,2轻伤,2016,2轻伤,2017,0数量2014至2017关键数据比较培训的种类与方法•人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，为了最大限度地提高人员培训的投资效益，必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象、有针对性地选择培训方法与技术。•1.岗前培训•岗前培训是企业对新录用的员工进行集中培训。职前培训目的是培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范；了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。培训的种类与方法•在职培训•在职培训是指员工不脱离岗位，由经验丰富的管理人员和技术人员在日常管理与工作中对员工进行定期的或不定期的业务传授和指导。这是企业应用最为普遍的培训方式。•常用的在职培训方式有：工作轮换和学徒方法。通过工作轮换员工能掌握多种工作技能，对企业的工作也有更全面的认识。新员工般都要跟有经验的老师傅学习，这种方法就是学徒方法。这两种方法都比较适宜于技术技能培训。培训的种类与方法3.脱产培训脱产培训是指员工离开工作岗位，专门从事知识或技能的学习。常用的离职培训方式有：讲座、录像、情景模拟、案例研讨等。脱产培训对提高人际沟通技能和解决问题技能比较有效。离职培训可以在企业内部进行，也可以在企业外部进行。4.持续对潜意识进行影响，促进好习惯的培养视频播放、违章曝光、安全访谈、约谈等；培训的程序一般来说，员工培训的本程序包括：培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程、培训效果评估。1.培训需求分析(1)培训需求分析的层面。①员工层面。主要分析员工个体目前的状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定培训的对象、内容和类型。②企业层面。主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，确定培训是否是解决这类问题最有效的方法。在此基础上进一步分析需要进行的培训项目。③战略层面。主要考虑为了满足企业未来的发展，应该开发何种培训项目。培训需求分析的方法培训需求分析的方法包括任务分析、绩效分析和前瞻性培训需求分析。1.任务分析。任务分析是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，根据所需的知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于确定新员工需要哪些培训。2.绩效分析（行为分析）。绩效分析就是考察员工日前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。3.前瞻性培训需求分析。前性培训需求分析就是对员工由于工作岗位的调动、职位的晋开或适应工作内容的变化等原因需要进行的超前培训。前瞻性培训需求分析主要适用于和战略发展相关的培训需求。培训计划的制定(1)培训对象。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择，精确计算。对接受培训的人员，第一，要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量；第二，要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类，员工培训可以分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等；第三，要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的员工参加培训。(2)培训目标。培训目标是指在培训结束时，受训者应该达到的水平和能够展示的能力。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准要密切相关，而且目标应该是可以衡量的。培训目标应包括两个要素：一是操作，这是最主要的，它描述了受训者在培训结束时要会做什么。二是标准，只有规定标准，才能更有效地测量培训结果。同时，要根据培训过程中不断暴露出的新问题，对培训目标加以修改和调整。(3)培训时间。培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、培训的种类等因素来确定。培训计划的制定(4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训两种。企业内部培训包括在企业内部场所或企业租用的场地，由企业内部人员作为培训师进行的培训，或聘请外部专家和学者根据企业要求在企业培训基地进行的培训。不是所有的培训都是安全管理人员来做，（工艺、电气、设备等专业技术人员）企业外部培训是指企业外包给社会培训机构或教育机构为本企业员工进行的培训。包括由企业付费的学历教育。在实施企业外部培训的过程中，企业的培训管理部门要参与培训计划的设计，并与承办培训的社会机构保持密切联系。培训计划的制定(5)培训方法、课程和教材。企业要根据自身的规模、经费、技术、性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。(6)培训设施。培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设施、交通条件、生活条件等方面搞好培训环境的布置。培训计划的制定培训课程设计就是根据培训的根本目的，对课程要素采取不同的方式，作出不同的处理。通过对课程要素的不同选择和处理，可以设计出各种不同的课程来。培训课程要素包括：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。在培训课程的设计中，除了考虑课程要素，还要注意以下几个问题：(1)培训课程的效益和回报。最有效的培训课程应该自始至终地将受训者当成一种资本形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。从这一观点出发，要求培训课程必须针对企业的需求进行设计，对企业的需求变化要及时了解、适时调整、同步适应，培训内容的安排也一定要强调其实用性，能学以致用，从而带来收效。培训课程设计(2)培训对象的特点。员工培训的对象大多是成年人，因此，培训课程的设计要符合成年受训者的认知规律，充分发挥和利用他们在学习上的优势。可以根据成年人的特点，把培训课程设计为一种互动性的资源。(3)培训课程与岗位的相关性。参加培训的员工都带有很强的学习目的性，学习就是为了运用，为了更好地适应工作环境的要求，为了更好地胜任工作岗位的要求或即将从事新工作的要求。所以，在课程内容的选择上要切实针对岗位的标准和工作的要求，教学方法要有利于同一工作领域的受训者相互交流与学习。培训课程设计(4)最新科学技术手段的运用。教学媒体的先进性与多样性是现代培训课程设计的一个重要环节。利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，可以充分发挥和调动学习者的各项器官功能，从而使课程效果达到最优。培训课程设计培训效果评估•培训效果评估是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有在培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。企业对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：•(1)反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。这项指标可以通过面谈、问卷调查的方法来