人力资源管理网络课件电子教案(Word

《人力资源管理》网络课件电子教案（Word文档）一、本课件设计构想1．在校系统平台中的“学习内容”进入本课件的学习；2．进入“学习内容”后有如下子菜单：课程说明、章节学习、在线课堂、FAQ、案例分析、试题库、教学资源、人才市场小集锦。点击某一章后，出现“本章概述、学习目的与要求、重点、难点、应用”内容项；3．选择某一节后，出现“主要内容、重点概念”内容项；4．“重点概念早知道”设成动态显示；5．点击某一章翻开其下的节后，与节相并列的还有节后的“本章小结”和“本章巩固练习”；6．点击进入“案例分析”子菜单后，相应又有其下的子菜单：有关人力资源管理案例、案例教学、案例分析范例、第二章案例、第三章案例……，通过点击可随意调看各章的案例；7．点击进入“FAQ”后，同样可随意地实现对各章重点概念和主要常见问题的解答的选择。说明：1．采用树型结构，使得进入“课程学习”后，章节选择具有灵活性、章节调整具有可扩充性；2．进入某节的学习内容后，运用动态显示来显示本节的重点概念，增强画面灵活性，提高学习效果；3．“案例分析”、“FAQ”采用点击选择进入欲选择章的方式，使选择更快捷方便。4．案例资料阐述后，设置案例的教学功能、分析关键词及思考题；二、教师简介（信息）陈莲芳：硕士，副教授；1968年2月出生于浙江台洲，1992年毕业于中国地质大学研究生院，1996年进入本校原文管学院工商管理教研室任教，2002年上半年进入管理学院市场营销系任教；主要讲授《管理学》、《人力资源管理》、《市场营销学》、《市场调研》等主干专业基础课和专业课；同时，还作为主要骨干参加过省、部、国家级（如国家“863”计划项目子课题）科研项目，作为负责人在研横向科研项目和教学项目。陈晓红：在读博士，讲师；1970年出生于湖北十堰，1996年毕业于华中师范大学研究生院，获经济学硕士学位，同年进某证劵公司工作，经工作锻炼具备了一定的实践工作能力；1998年入中国地质大学管理学院工商管理教研室任教，主讲《西方经济学》、《人力资源管理》等课程，2003年4月考入中南财政大学研究生院攻读劳动经济方向的博士学位。三、教学大纲本课程首先介绍人力资源管理的基本概念、基本特征、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能，及开发与培训功能），及人力资源管理的原则；然后介绍人力资源管理的基础工作——职务分析和人力资源管理计划；最后围绕人力资源管理五项基本功能中的获取、奖酬、开发与培训等功能分别以章的形式较深入地介绍员工招聘、绩效评估、奖酬制度设计、人员培训与发展等内容。本课程的重要内容（重要内容）是人力资源计划的制订、人力资源的平衡、员工招聘的程序与方式、绩效考核的实施过程与方法、奖酬制度的合理设计、员工培训系统模型的设计与培训方法。通过本课程的系统学习，要求学生掌握人力资源管理的基本理论与方法，并能运用这些理论与方法分析解决人力资源管理中的实际问题。四、关于本课程有关信息（一）课程简介《人力资源管理》（英语缩写HRM）是基于其前身的人事管理发展而来，但又与人事管理有着明显的不同：传统的人事管理内容多属行政性的、程序性的，很少需要复杂的概念与技术，较易掌握；而现代HRM的基本哲学和理念，所涉及的理论与所采用的技术均较人事管理复杂和先进。随着科技的进步、白领比重的增多、经济全球化与竞争的强化，企业对员工工作的主动性与创造性的依赖越来越重，从而使《人力资源管理》在管理实践和管理教育中的地位与作用越来越重要。通过本课程的学习，旨在使学习者了解掌握人力资源管理的基本原理、理论与方法，并在此基础上，通过人力资源管理各重要环节核心点的介绍和相应案例的分析训练，使学习者逐渐锻炼提高理论运用于实践的能力。本着上述课程学习目的，本课程先介绍人力资源管理的基本概念、基本理论，以便学习者对本课程有整体轮廓框架，然后顺着人力资源管理的几大功能，依次介绍人力资源管理规划、工作分析、员工招聘、绩效考评、奖酬制度设计、员工培训与发展等功能的基本理论，尤其是实际操作技巧方面的知识。《人力资源管理》是一门实践性很强的应用性学科，学习它是为了更好地应用它，以解决企业面临的实际人力资源管理问题，因而本课程不同于一般的概论性学科侧重于描述或阐述，而是侧重于各种操作实务、技巧的使用。本着这一教学指导思想，在介绍基本概念、理论基础上，更强调学习者实际人力资源管理能力的锻炼和提高，因而在课程学习过程中，力求增加人力资源管理实践的讲解，如分析人力资源管理案例，以加深学习者对人力资源管理理论知识的理解，更重要的是逐渐锻炼提高学习者实际的人力资源管理能力。（二）教学计划总学时：50学时第一章人力资源管理概述3学时第二章人力资源规划8学时第三章工作分析6学时第四章人力资源吸收——员工招聘6学时第五章绩效考评8学时第六章奖酬制度的设计7学时第七章企业员工的培训与发展6学时第八章人力资源管理开发与管理新趋势6学时（三）课程学习内容框架第一章人力资源管理概述第一节人力资源概述一、人力资源的概念二、人力资源的特征一、人力资源在经济发展中的作用重点与难点分析第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容和意义二、人力资源管理的基本功能三、传统人事管理与现代人力资源管理四、人力资源管理的原则本章小结本章巩固练习第二章人力资源计划（规划，缩写HRP）第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的概念和形式（类型）二、人力资源计划的作用三、人力资源计划制订的程序重点与难点分析第二节人力资源的供需预测与平衡一、人力资源的需求预测二、人力资源供给预测三、企业人力资源的平衡本章小结本章巩固练习第三章职务分析（也叫工作分析）第一节职务分析概述一、定义、职务分析方式二、职务分析的基本术语三、职务分析的内容四、职务分析的意义五、职务分析的程序重点与难点分析第二节职务分析的方法一、观察法二、面谈法三、问卷调查法四、其他分析工具本章小结本章巩固练习第四章员工招聘第一节员工招聘概述一、员工招聘的集资和作用二、新时代员工招聘的新特点三、员工招聘程序重点与难点分析第二节员工的来源与招聘方式一、内部招聘二、外部招聘三、招聘方式重点与难点分析第三节员工的选拔程序一、审查申请表二、招聘面试三、测试四、体检重点与难点分析第四节招聘评估一、招聘成本的评估二、录用人员评估本章小结本章巩固练习第五章绩效考评第一节概论一、工作绩效的含义二、绩效考评的一般概念三、绩效考评的作用四、现代绩效评估与传统绩效评估第二节绩效考评的实施一、绩效评估的原则二、绩效评估的主体三、关键绩效指标及其设定四、绩效考评的方法第三节绩效评估的影响因素及几种考绩误差分析一、绩效评估的影响因素二、几种考绩误差分析三、减少考绩误差的措施第四节考绩面谈与绩效改善一、考绩面谈二、绩效改善本章小结本章巩固练习第六章薪酬制度第一节薪酬概述一、薪酬的概念和实质二、薪酬的构成三、薪酬的功能四、薪酬管理的内容与原则重点与难点分析第二节薪酬的水平、结构管理及薪酬方案设计一、薪酬水平的确定二、薪酬水平的调整三、薪酬结构的确定四、薪酬结构的调整五、薪酬方案设计重点难点分析第三节薪酬等级制度一、薪酬等级制度的特点与作用二、薪酬等级制度的基本构成三、薪酬等级制度的操作过程重点难点分析第四节福利一、福利的重要性及其影响因素二、福利的类型三、福利管理重点难点分析本章小结本章巩固练习第七章人员培训第一节企业员工培训概述重点难点分析第三节企业员工培训需求分析重点难点分析第三节企业员工培训的内容和测定本章小结本章巩固练习第八章人力资源管理新趋势第一节未来的企业组织重点难点分析第二节未来的人力资源管理重点难点分析：第三节未来的人力资源部重点难点分析第四节未来的企业家本章小结本章巩固练习（四）人力资源管理网络课件教材[1]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001年4月[2]胡君辰，郑绍濂主编．人力资源开发与管理．上海：复旦大学出版社2000年8月（五）本课件开小组名单姓名单位承担的主要任务陈莲芳管理学院项目负责，项目总体规划、研制进度控制及脚本编写陈晓红管理学院脚本编写汪文管理学院提供部分案例宋志刚管理学院本科生技术实现牟方敏管理学院本科生技术实现（以下是章节学习的具体内容，其中每节后的重点与难点分析归入到课件中的在线课堂，并配有音频；每章（或节）后的练习题在课件中体现为各章后的巩固练习）第一章人力资源管理概述本章概述本章第一节通过对人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成，然后介绍了人力资源的五方面特征，对人力资源在社会经济发展中的作用也作了一定的介绍。在本章第二节介绍了人力资源管理的概念、内容、意义、人力资源管理的五项基本功能（即获取功能、整合功能、奖酬功能、调控功能及开发与培训功能）和六大原则，以及现代人力资源管理在工作性质、地位、对人的地位的看法、显效性、人性观、管理模式等诸方面与传统人力资源管理的不同。学习目的与要求通过本章学习，要求了解、掌握人力资源管理的基本知识，它是进一步学习的基础。具体要求如下：1．了解人力资源的特征和在社会经济发展中的作用；2．了解人力资源管理的内容、原则、意义；3．了解传统人事管理与现代人力资源管理的区别；4．掌握人力资源管理的概念和基本功能；5．理解人力资源。重点：人力资源管理的概念和基本功能难点：人力资源的正确理解应用：会辨别人力资源管理与人事管理的区别第一节人力资源概述主要内容：本节首先通过人力资源与人力资本的比较阐明了人力资源的概念，从宏观（指一个国家或地区）和微观（企业）两个层面说明了人力资源在数量和质量上的构成；然后介绍了人力资源的五方面特征，包括能动性、可再生性、两重性、时效性、社会性；最后阐述了人力资源在社会经济发展中的作用。重点概念早知道：人力资源：指企业组织内外具有劳动能力的人的总和，具体描述为数量和质量两个方面。其中，企业人力资源的绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工、相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，它是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量表现为企业劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。一、人力资源的概念（一）区分人力资源和人力资本人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒而茨提出。当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济迅猛发展之谜，但都认为应归功于自然资源和资本资源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力资本理论，并成功地解决了古典经济学家长期未能解决的“经济增长的源泉是什么”这样一个难题，解开了当代富裕之谜。他认为人力资本才是国家和地区的富裕之源泉。这种理论突破了只有厂房、机器等物质性资源才是资本的局限，把国家地区和企业在教育保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态。舒而茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。他指出，人力资本是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种人力资本的有形形态就是人力资源，这种资源是企业、地区和国家生产与发展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人欢欣鼓舞的是，舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐观态度，他认为决定人类前途的并不是空间、土地和自然资源，而是人口的素质、技能和知识水平。总体来看，人力资源可以从广义和狭义两方面来理解。1．广义的人力资源指智力正常的人。2．狭义的人力资源有以下几种定义。（1）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它体现为数量和质量两个指标。（2）是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。（3）是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。（4）是指包含在人体内的一种生产能力。若被开发出来，则成为现实的劳动生产力，否则，是潜在的劳动生产力。（5）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设的人的能力。（6）是指一切具有为社会创