人力资源规划

第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。内部环境指具体的人力资源使用单位的内部环境②人力资源队伍分析：找出明确自身发展的优势和劣势，找出存在的问题以及存在问题的具体原因③人力资源管理工作分析：指在对一个时期（通常为一年）的工作进行总结的基础上，一方面对原有的人力资源规划和工作成绩进行评价，另一方面找出成功的经验和失败的教训2.人力资源现状分析的方法①比较分析法（两个时段进行对比）②结构分析法③案例分析法（这三个方法比较重要）④抽样问卷分析法⑤预测分析法⑥数理统计分析法⑦专家分析法⑧图表分析法⑨指标体系分析法3.人力资源战略环境因素（PEST）：政治与法律因素，经济因素，社会文化因素，技术因素4.人力资源行业环境分析的内容（掌握）①行业特性分析②行业规模结构分析③行业市场结构分析④行业数量结构分析⑤行业组织的结构分析⑥行业社会环境方面的限制分析5.人力资源企业战略：一体化战略，加强型战略，多元化经营战略，防御型战略6.人力资源队伍分析的内容7.人力资源从业人员素质分析：①道德素质②专业知识③能力构成④个性特征8.人力资源现状综合分析：SWOT分析法：优势，劣势，机会，威胁组合策略分析与选择：①优势-机会（SO）组合：最理想的组合②优势-威胁（ST）组合：企业应巧妙地利用自身的优势来应对外部环境中的威胁，其目的是发挥优势而减少威胁。③劣势-机会（WO）组合：通过外在的方式来弥补企业的劣势以最大限度地利用外部环境中的机会④劣势-威胁（WT）组合：尽量避免处于这种状态。一旦企业处于这样的位置，在制定战略时就要减少威胁和劣势对企业的影响第四章人力资源发展预测1.人力资源发展预测的目的：认识人力资源发展的规律2.人力资源发展预测的内容：①掌握人力资源发展的规律和特点②找出影响人力资源发展的关键因素③揭示未来人力资源发展的趋势3.人力资源发展预测的分类①从人力资源的供求关系上可以分为供给预测和需求预测，供给预测又可以分为内部供给预测和外部供给预测②从预测的目标年度上可以分为短期（5年以内）人力资源发展预测、中期人力资源发展预测和长期人力资源发展预测4.人力资源发展预测的步骤①确定预测任务②组成工作团队③选择预测方法④准备预测资料*⑤建立预测模型⑥实施预测⑦验证预测5.人力资源发展预测任务的考察纯粹的规划人力资源发展战略的预测一般要求精度不高，因而可以多采用以定性为主的预测方法；而用来规划人力资源发展规模的预测一般要求精度较高，因而一般采用以定量为主的预测方法6.预测条件的考察定量预测方法对信息资料的要求高，预测结果对信息资料的依赖性也大7.人力资源需求预测人力资源需求预测：对企业未来某一段时间内人力资源需求的总量、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构和人力资源的年龄结构等进行的事前估计⑴影响人力资源需求的内部因素：企业战略的调整、企业革新和组织变革、企业内部的人员变动和工作时间的变化⑵影响人力资源需求的外部因素：宏观经济发展趋势、政治法律环境、消费需求的变化及同类和相关企业的影响⑶人力资源需求定性预测①流程图预测法②形态分析预测法（定量，二位矩阵表格）*③德尔菲预测法（专家背对背，互不干涉，互不相见，根据专家本人的经验，统计专家意见，反复，意见趋于一致时停止，作为结果）⑷人力资源需求定量预测①类推预测法②基数叠加预测法③比例分析预测法④相关分析方法⑤模型分析方法8.人力资源供给预测⑴人力资源供给预测的步骤⑵内部人力资源供给预测①技能清单法②企业员工供需现状核查法③企业岗位接替模型④马尔可夫模型法⑶外部人力资源供给预测影响因素：①地域性因素②全国性因素③人口发展趋势对人力资源供给的影响④科学技术的发展⑤政府的政策法规⑥劳动力市场发育程度⑦劳动力就业意识和择业心理偏好9.人力资源需求与供给的平衡分析⑴供不应求的调整方法①人力资源的内部招聘②聘用临时工③延长工作时间④内部晋升⑤管理人员接替计划⑥技能培训⑦扩大工作范围⑧提高技术水平⑨返聘⑩外部招聘全日制员工⑵供过于求的调整方法①提前退休②减少人员补充③增加无薪休假④裁员第五章人力资源战略的制定与选择1.人力资源战略概述⑴人力资源战略的本质特征①全局性②长期性③重点性④层次性⑤发展性⑥指导性⑦适应性⑧稳定性⑵人力资源战略的制定过程阐明宗旨，确认目标和选择战略2.人力资源战略模式和类型⑴企业战略由五种规范的定义阐明（5P）：计划，计策，模式，定位，观念⑵人力资源战略的类型（知道）①根据人力资源获取的来源渠道分类：外部获取战略，内部获取战略，混合获取战略②根据对人力资源的使用和培养方式分类：低成本战略，高投入战略，混合战略3.人力资源战略目标⑴人力资源战略目标的特征（掌握）①明确性②现实性③激励性④可接受性⑤可操作性⑥可检验性4.与企业发展相匹配的人力资源战略第六章人力资源发展对策组合1.人力资源发展对策：企业在一定历史时期内，为实现人力资源战略目标和任务而规定的符合企业自身特点的一系列行为准则和规范2.思想观念对策⑴转变人力资源观念⑵树立战略导向的人力资源管理观念①树立人力资本理念②人力资源是实现企业战略的核心资源③人力资源可以为企业创造持续竞争优势⑶树立全员人才意识①要挖掘员工的潜力②避免人力资源浪费③将培养、使用和开发结合起来⑷加强对人力资源部门地位的认识3.制度层面对策⑴制度设置原则①战略导向原则②员工发展原则③竞争原则④公平原则⑵创新人力资源管理制度体系①创新人才使用机制②创新人才培养机制③创新人才激励机制④创新人才引进机制⑤创新人才保护机制⑥创新人才流动和退出机制4.企业文化对策⑴企业文化的功能①导向功能②凝聚功能③激励功能④约束功能⑤营销功能⑵企业文化导向的人力资源发展对策①树立“以人为本”的价值观②将企业文化的要求体现在企业员工招聘和培训之中③为员工提供民主管理和沟通的渠道④制定各种人力资源开发计划，努力满足员工的自我实现需求⑤用优秀企业文化吸引和留住员工5.执行层规划制定的对策①人力资源规划方案应具有一定的弹性②人力资源规划要抓住重点③人力资源开发要明确资金投入④充分关注企业员工期望，提高员工待遇第七章人力资源管理计划1.人力资源招聘计划⑴人力资源招聘计划的内容①确定招聘数量和时间②确定招聘小组*③确定招聘政策④确定招聘方案⑤确定招聘预算*⑥确定招聘评估方法⑵人力资源招聘计划制定的程序①进行工作分析②明确招聘需求③分析招聘环境④准备招聘资料⑤选择招聘信息的发布渠道⑥选择甄选方法⑶人力资源招聘计划的实现途径（一般掌握）外部途径：①广告招聘②人才招聘会③校园招聘④就业服务机构⑤网络招聘⑥推荐⑦自荐内部途径：内部招聘（内部提升和内部调动）⑷大数据时代的企业招聘（小题，理解就好）2.人力资源配置计划⑴人力资源配置计划的内容①年龄配置计划②性别配置计划③知识配置计划④专业⑤心理⑥专业人员⑦群体⑵人力资源配置计划制定的原则（小题）①因岗设人②人尽其才③动态调节3.人力资源缩减计划⑴人力资源缩减计划的制定步骤（掌握）①成立人力资源缩减计划小组②确定缩减数量③编制缩减方案④评价缩减方案⑤编制缩减计划⑵针对“幸存者”的员工援助计划幸存者通常有多种情况，并且随着时间和周围环境、人群的变化，其对于裁员的反应会有所变化和反复。企业要因人制宜帮助幸存者设计出更为清晰、合理的职业生涯规划，使他们清楚自己努力的方向和在企业中的发展前景，激发他们的学习和工作热情，，恢复他们的信心和成就感。4.人力资源外包计划（中小企业）⑴人力资源外包计划的流程①分析可行性②确定内容③选择机构④签订合同⑤实施过程⑥评估业绩⑦适时退出第八章人力资源开发计划1.人力资源晋升计划⑴人力资源晋升计划的影响因素①资历②工作绩效③潜力④企业的岗位需求⑵人力资源晋升计划的制定程序①确定空缺岗位②拟定晋升政策③制定晋升计划④实施晋升计划*2.人力资源培训计划人力资源培训计划，通过对员工进行有计划的培训，使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并引导其工作态度转变的计划人力资源培训方法的选择*①工作轮换培训②外出培训*③师带徒制*④工作授权方式培训⑤研讨或案例分析培训⑥网络和远程教学的培训3.人力资源激励计划⑴人力资源激励计划体系（了解）*①绩效考核体系②薪酬制度*③福利体系*④奖惩制度*⑤社会保障体系⑥激励方式组合⑵制定人力资源激励计划的注意事项①物质激励和精神激励的结合②多种激励机制的综合运用③多层次激励④差别激励4.制定人力资源职业生涯规划的步骤①设立职业生涯指导小组②分析环境因素③个人职业生涯计划引导④制定员工个人职业生涯计划⑤编制职业生涯计划第九章人力资源规划的实施1.人力资源规划实施的模式2.人力资源规划管理者的类型（看一下）①稳定型②反应型③预期型④探求型⑤创造型3.人力资源规划的控制⑴人力资源规划控制可能碰到的问题①人力资源规划方案有问题②人力资源规划的实施计划方案有问题③企业的外部环境发生重大变化，超出原先预计的变化范围④企业的内部条件发生重大变化，超出原先预计的变化范围⑤人力资源规划执行不力或有偏差⑥人力资源规划提前完成⑵人力资源规划控制的方式（理解）*①事前控制*②事后控制③适时控制④关键控制⑤全过程控制⑥全员控制⑦开放控制