人力资源部年度工作总结

2011年度人力资源部工作总结2011-12主要内容2011年贡献目标完成情况存在的问题及需改进之处2012年主要工作计划关于战略人力资源关于招聘关于培训关于员工关系薪酬与激励关于基础管理制度建设与流程再造2011年贡献目标完成情况关于战略人力资源序号起止时间主要内容主要考核认定指标/结果/程度完成情况自评16-12月人力资源系统管理软件购买使用提高管理效率，及时准确地提供决策的人力资源信息报告D27-10月配合企划进行企业文化的开发与宣导企业文化资料每月不少于2份，并进行企业文化授课1-2堂。A33月、7月加强目标与绩效管理，发挥制度功效进行不同范围内的目标与绩效培训A8/9-9/1员工满意度调查洞悉我们管理中存在的问题，探究每位员工的真实想法和建议A6月-12月提案管理及合理化建议节能降耗，提高管理效率B调查人数159人，合理化会议5次，有效建议400余份，类别工作汇报（完成情况自评：A完成、B基本完成、C未完、D未做）考虑投入费用过高,经部门协调并入信息化管理课采购的管理软件中.年初计划贡献目标情况说明战略类计划外内刊的投稿近20篇,企业文化授课高效的团队建设1。18绩效面谈，7。20生产系统工资考核培训关于招聘—招聘统计录用人数离职人数总人数(至11.11.30)新进率离职率销售人员484218925%22%现场工人774732224%15%技术团队31249931%24%售后人员1546423%6%辅助岗26139527%14%管理人员12128814%14%总计20914285724%16%2011年各团队人员流动比较表注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员销售包括：主机+冷却塔招聘统计：2011年共实现招聘209人，新进率24%其中离职142人，离职率16%；实现人员净增67人，净增率：8%。附表：关于招聘---人员结构2003—2011年度人员结构状况比较分析：1、2009—2011三年中，公司人员结构变化不大，工人队伍与上一年度持平,销售比例略有减少,服务人员增长1%。2、管理人员所占的10—11%的比例中，普通管理人员仅占28%左右，近七成为课长以上管理人员。25%31%23%27%24%6%14%14%24%14%22%15%0%10%20%30%40%销售工人技术售后辅助岗管理人员新进率离职率2011年度各团队人员新进、离职率比较图平均新进率平均离职率分析：新进比例最大的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质提升的趋势。关于招聘---增离职状况0%5%10%15%20%25%30%35%40%200437%19%200529%19%200624%16%新进率离职率2009--2011年度整体新进、离职率比较图分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方面，今年较往年有所下降。2010--2011年度管理人员离职部门分布状况059555322211110%2%2%2%2%5%5%5%7%12%12%12%12%21%0246810企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机0%5%10%15%20%25%离职人数离职比例平均离职率：12%分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职。分析对象：除销售、工人之外。143121177716921111222355559100%10%-33%-15%-15%-33%200%0%-33%13%3%13%15%048121620企划部研发部认证推进室海外销售部财务部综合管理部人力资源部法务部设计室冷却塔销售部工程服务部电制冷溴冷机料源开发-50%0%50%100%150%200%250%增补人数离职人数净增率平均增补率平均净增率6%2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况分析对象：除销售、工人之外。分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。ERP\网管报关员采购企划类电气法务翻译工人机械类秘书暖通人事主管人事部长认证品保售后司机文员销售销售49%2011共收取简历8153份分布如下：分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地，使用渠道51job.关于招聘---简历统计2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：文员6%机械类18%秘书12%暖通4%人事主管3%人事部长1%认证品保4%售后9%司机4%ERP\网管2%报关员2%采购1%企划类7%电气5%法务2%翻译2%工人16%分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。烟台人才28%齐鲁人才13%内部推荐1%现场3%其他网站17%前程无忧38%分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。关于招聘---渠道分析招聘费用：2011年投入招聘费用如下：前程无忧（半年+查阅）：2000元齐鲁人才（半年）：700元烟台人才（一年）：1800元现场招聘（2次）：200元外地现场300元共计：5000元。共实现招聘209人。关于招聘---费用分析关于培训与学习型组织推进15-10月推进内部培训师建设部门学习的计划与执行，内部培训管理办法出台A23-12月开展部门学习活动，不同学习形式的开发与推广采用2种以上的方式推进部门学习A32-9月规范新员工入职流程与培训体系建设出台新员工入职管理办法（入职流程、培训课题确认）A46-10月规范销售新员工培训体系企业文化与管理课程的开发与授课A56-12月协助完成现场作业的培训工作培训的及时性及员工的稳定性B2-12月培训培训人数、培训次数、培训费用、培训形式A配合现行工资体系，现场的理论考试已经完成，形成了能上能下的工资体系2011年度培训次数64次，培训人员1328人，培训费用80620，2010年次数为39次，培训人员1073培训费用为112950，同比分别增长84.6%,32.9%,费用降低29.6%。采用了读书、光盘、讲授式、案例式、体验式、操作式等培训方式。培训与学习型组织推进总结课程开发授课《客户沟通》、《积极心态》、《商务礼仪》制定《内部培训师管理办法》，并于8.29、9.13、10.14、10.21、10.28、11.4日进行了六期培训，11月12日共26人参加劳动部认证考试。“共读一本书”进行30期，光盘推荐四套,集体学习2次赢在执行及提案学习,演讲竞赛的模式进行制作完成《新员工入职管理规范》及流程。开发《新员工培训制度》，完善了《通识培训》课件，开发了素养培训中《时间管理》《工作态度》《忠诚度》《商务礼仪》《客户沟通》等课件，制作了〈新员工培训教材〉初稿。2012年开始推进关于培训—受训者分布管理者内训170人次,占13%读书培训646人次,占48%内部培训师104人次,占8%外训9人次,占1%生产一线48人次,占4%销售类内训232人次,占17%培训总次数:64次其中“共读一本书”30总人次:1328次，新员工119人次，占9%。关于培训—培训费用外训14080元,占17%销售类培训39240元,占49%管理类内训1000元,占1%内部培训师26300元,占33%总费用:80620元.分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。内部培训师培训七次，104人，培训对象公司内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9人。培训费用单位：元关于培训—2010/2011年度比较培训次数培训人数分析：与上一年度比较，2011年的培训次数和人数均有所增加，培训费用则下降29.6%，费用的下降缘于培训的主体由10年经营层、课长以上管理人员向普通管理人员倾斜。关于员工关系52-12月策略性人员访谈在每周对管理人员进行2-3人次访谈的基础上，每月提交访谈报告B52-12月销售人员的沟通渠道开发开发出与销售人员沟通的有效途径（电话、网络等）B13-12月建立访谈报告系统报告体系的预警性，问题反馈及时A23-12月建立健全访谈反馈机制7个工作日内将结果反馈被访谈人及时对一线员工关心的问题进行回复，提高员工满意度B33-12月配合能率协会，对“活力工厂”推进进行宣导。在访谈中，加强对“活力工厂”的宣导，提高劳动生产率C48--9月人力资源管理现状调查通过访谈与问卷，了解真实的企业管理状况，为企业决策提供依据A2-12月员工关系访谈人次、访谈内容、职称管理、档案调转A与能率协会有关的访谈有记录的为12次员工关系访谈面谈合计350余次，电话沟通800余通，管理系统与生产系统访谈比例达到41%，其中离职面谈160余次，访谈率100%。有记录的为108次。中级职称评审6人，初级9人，没有因公司原因的遗留手续。总结制定《烟台荏原2006年度人力资源管理现状调查问卷》，配合问卷，进行了100人次以上面对面访谈，形成了完整详尽的《调查分析报告》。制作完成《新员工访谈制度》及流程，建立了相关工具：《新员工入职访谈提纲》《转正访谈提纲》《问题访谈提纲》《离职访谈提纲》《访谈预约卡》等，管理系统进行了正式与非正式访谈100人次以上，正式访谈列有记录42次提交报告10份。开发出与销售人员沟通的有效渠道主要有：1.电话沟通平均100通/月；2.借助销售人员回公司之际进行面谈70余人次制定了反馈制度；访谈问题得到及时反馈,避免了大的劳动纠纷两次。访谈106人次，其中离职66人次，其他40人次。关于员工关系—管理系统与生产系统访谈比例访谈350人次,占公司总人数41%分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长的沟通。薪酬与激励16-8月售后服务技术服务人员薪酬设计设计的有效性与激励性A23-7月推进工激励方式方法尝试推进1-2种员工激励的方式方法A36-12月配合生产部门完成成产系统的员工能力等级及工资改革；生产系统改革的协调组织工作A411-12月优秀员工评选评选办法的有效性、公正性B512月薪酬调查管理系统现有薪酬制度调查，为薪资调整提供依据。A形成《2011年度优秀员工评选与奖励办法》并予以执行。制定《烟台荏原20116年度薪酬现状调查问卷》，组织管理系统集中填写，并做成《调查分析报告》。薪酬与激励完善薪酬体系，使一线服务人员更稳定年初与溴冷机事业部敲定年底实行优秀员工等评比；年中时逐步公司逐步实行合理化建议。现场员工实行合理的能力等级工资体系，体现了能力、工作态度和工龄等多方面的因素。关于基础管理12-7月编订员工手册员工手册的使用性与完整性B23-12月每月统计招聘、培训、薪酬、考勤、保险等情况，形成月报报表准确率、及时、完整B31-12月部门内培训：制定本岗位学习计划，了解部门内其他至少一个岗位的业务内容参与度、适用性与效果A47-12月加强与管理机构的沟通劳动纠纷的合理规避A加强基础管理员工手册已编制结束，修正三次，在组织结构调整后，进行修改后发行。每月进行薪酬、考勤的月报及分析，对