06090人员素质测评理论与方法(必背1).

06090精编一一单选、填空1彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2人口是人力资源的载体3提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点6辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件7素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向8人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等9人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论1020世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。11所谓能级，指的是一个人能力的大小。12能级原理首先承认人的能力有差别13能级对应是一种动态对应14职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。15职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。16西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要171879年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。18美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。191905年法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈—西蒙”量表。20比奈和西蒙提出了比率智商的概念21“比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目。21“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。22比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童23美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商（IQ）测定办法24心理测验源于智力测验251927年，美国斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表26MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等领域2720世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成28“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性。29在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。30据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节50%的企业通过人员素质测评选拔员工。31整个调查显示有33%~35%的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。32建国初期（1949~1956）选拔标准可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一。33十一届三中全会后，“德才兼备”，“四有新人“便成为这一阶段我国人员素质测评的主流标准341989年1月规定：新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。351994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》361993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。37《暂行规定》测评的内容包括德，能，勤，绩等方面。人员素质测评的类型按测评目的与用途划分，可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分，可以分为无目标测评，常模参照性测评与校标参照性测评38晋升测评一般属于常模参照性测评39按测评范围分，可分为单项测评与综合测评40企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评41人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评42选拔性测评操作与应用的基本原则包括：公平性，公正性，差异性与可比性43与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点44与其他测评相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点45人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的46“人—岗匹配“理论最早由弗兰克·帕森斯教授提出47“人—岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配47施耐德提出了“吸引—选择—磨合”模型48信度：就是指测评所得结果的稳定性程度49在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度50信度的高低用相关系数表示。51常用信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值—稳定性系数五种52再测信度是指采用重复测量估计信度53再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数54复本信度又称等值性系数55利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值—稳定性系数56内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。57测验所含题目的数量称作测验长度58根据使用时间的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型59方差通常表示数据的离散程度，也就是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散60一个测评项目如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低。611883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中，首先提出了“测评”这个术语。62心理测评的发展历史：1864~1904是萌芽时期；1905~1915年是成熟时期；1916~1940是昌盛时期；1941年至今是完善时期63根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评64心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”65罗夏墨迹测验是著名的投射测验66在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图67主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白的卡片68评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官69真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司70评价中心技术主要包括无领导小组，文件筐，角色扮演和管理游戏71文件筐测试是一种情景模拟测评，是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中72角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。731973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰提出了“胜任力”的概念74面试的形式通常包括：个别面试，小组面试，成组面试，电话面试75卡特尔的液态。晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。76加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式77阜南在总结三层次智力模型的基础上提出了崭新的智力结构模型。78一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。79最初始美国劳工部从1934年开始研究制订的80经研究发现，在机械能力方面一般纯在着性别差异，男性通常在空间和机械的理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势81明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成82MMPI使用与16岁以上的承认83卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”84卡特尔把对人类的1800种描述称为人的表面特质85卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目组成86外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量87随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量88情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度89加州人格量表与1948年编制90加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，测试时间为30分钟91罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏与1921年编制完成92汉代杨雄首先提出了“书，心画也”的说法93无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式94文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类95宣读指导语的过程一般持续10分钟左右96角色冲突的设置主要有两类：角色内冲突和角色间冲突97管理游戏以完成实际工作任务为基础98胜任力来自拉丁语，最早可以追溯到古罗马时代99管理科学之父泰勒100麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异的最显著特征。101胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的是冰山模型和洋葱模型102冰山模型的几种胜任力特征：技能，知识，社会角色，自我形象，特质，动机103社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范104自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象105根据任务需求划分，胜任力模型可以划分为三种：单一工作胜任力模型；通用胜任力模型；多种工作胜任力模型106单一胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用语关键工作的模型构建107目前，胜任力模型的结构主要有层级式，簇型，盒型和锚型等108在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性：访谈法，测验法，问卷法109面试时间既不可以太长，也不可以太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20个之间110依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步111初试一般由人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由用人部门主管主持112按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试113根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型114按照任务性质和类型的不同，可以将角色扮演分为：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。115结构化面试又称为模式化面试或标准化面试。二名词解释1人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。2现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。4人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。6能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。8项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。9一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。10特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。11主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。12笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。13无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行