2020年一级人力资源管理师题库

人力资源管理师题库（一级）一、填空题（200个）1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2．组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3．企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4．人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5．人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。6.企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。7.在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。8.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。9.工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。10.在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。11.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。12．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。14．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。15．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。16.企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。17．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。18．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。19．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。20.工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划21.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制提供了重要的前提。度的重要步骤。22.工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。23、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。24.岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。25.岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。26.岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。27.时间规则对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。28.岗位规则，亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。29.协作规则企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定。30.行为规则对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。31.定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。32.岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。33.岗位员工规范在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。34.按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务能力规范、生产岗位操作规范、其他种类的岗位规范。35管理岗位知识能力规范包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求36.指导性培训计划主要内容有：培训目的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方法等。37.应知胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理、性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。38.应会胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，使用某种工具、仪器仪表的能力等。39.监督与岗位关系说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。40.绩效考评从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。41.薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。42.收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。43.决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化44.编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法45.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应46.“因事设岗”是设置岗位的基本原则。设置岗位的要求：根据总体发展战略、责任目标要明确、岗位数量是否最低、关系是否协调、科学充实饱满47.工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制48.绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展49.内部招募的特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。50.根据面试的结构化程度可分为结构化面试和非结构化面试。51.培训需求的分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次。52.培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。53.直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。54.为了保证绩效考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统。55.从绩效面谈的具体内容上区分，绩效面谈可分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。56.企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。57.结果导向型考评方法主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。58.目标管理法的基本步骤是：战略目标设定、组织规划目标、实施控制。59.工资奖金调整的方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。60.信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。二、判断题（每题1分，总计50分）1.人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。（√）2.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括边际教育成本快速增长（×）3.组织从事的执业开发活动不包括为了增加组织的自我洞察力而设计的活动（√）4.人力资源制度规划是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定（√）5.组织结构设计后的实施要则不包括管理系统一元化的原则（√）6.企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。（√）7.企业定员亦称劳动定员或人员编制（√）8.企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势（×）9.定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限（√）10.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的生产效率（×）11.社会招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机（×）12.企业定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不用、应用范围不同而已。（√）13.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是面试（√）14.外部招聘的主要方法不包括人才交流会（×）15.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于清单式提问技巧（×）16.招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标（√）17.应聘比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务(×)18.面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握。（√）19.面试提问时尽量提出引导性的问题，不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。（×）20.根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。（√）21.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式（√）22.培训需求分析是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要（√）23.对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以问卷调查和面谈法为主（×）24.层次评估发的主要特点不包括层次分明循序渐进（×）25.培训课程内容应以满足个人和组织绩效为出发点去选择并组合（√）26.培训课程内容应以调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举（√）27.培训的技能成果包括态度和动机在内的成果，评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。（×）28.头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。（√）29.入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工可以上岗和任职。（×）30.事件处理法以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化（×）31.做好准备工作不属于培训前对培训师的基本要求（×）32.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范（√）33.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用品质导向型（√）34.企业成本管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件（√）35.是在关键事件法的基础上发展起来（√）36.评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分（√）37.提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性个适应性（√）38.绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。（√）39.直接形式的薪酬不包括年终分红（×）40.影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括薪酬策略（√）41.支付相当于与昂岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的对成