第六章-激励与管理

第六章激励与管理激励是管理心理学的核心问题。一、激励的概念员工的积极性与他们需要是满足程度成正比，也与工作动机成正比。激励就是激发人的动机的心理过二、激励的过程人类行为模式---个体需要--）--行为---目标（反馈刺激内外诱因动机内驱力个体需要行为目标人类行为模式图第一节激励概述实质是处理三类变量刺激变量----刺激条件自然社会环境（内外诱因、目标）机体变量---个体特性性格动机（需要、动机）反映变量----行为变化激励过程的内容，不同制度下根本不同的---但是就形式而言是上面的模式。（西柏坡：最后一碗粮送去做军粮，棉袄-担架、寸布-军装、好儿郎-上战场）支配行为的动机除了需要之外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等三、激励的作用（一）促使企业管理职能完善人的因素无法精确预测、计划和控制----建立科学的激励机制（二）实现高水平组织目标吸引人才---美国的（IBM）待遇：养老金、保险、疗养、培训激励员工---发挥作用3-4倍；提高工效---日本的参与：合理化建议奖主要集中分析个体的多种需要。管理者的任务就-----创造一种积极满足各种个体需要的工作环境。第二节内容型激励理论人的需要：（一）概念是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动力。（二）需要的产生1。刺激因素（1）内部刺激（2）外部刺激2。产生机理人的本能及心理活动客观环境内部外部刺激需要意向定向（三）需要的特点1。物质需要与精神需要相结合物质需要的满足并不能使一个真正的人感到幸福，只有加上精神需要的满足，才能引起强烈的幸福感。2。劳动创造性与满足需要相结合人的需要不仅通过劳动创造来满足，而劳动也可以创造出人的新的需要。3。人的需要的发展性特点没有需要就没有生产，也就没有生产的发展，生产推动生产的发展；没有生产的发展也不可能满足人们日益增大的需要，生产创造需要。4。人的需要与社会生活条件社会生活条件是指：社会制度、社会地位、职业、生活水平、生活及工作环境。（四）需要的分类1。按性质分：生理需要心理需要2。按需要的迫切程度分：间接需要直接需要3。按范围分：个人需要组织需要（五）需要的满足1。需要满足的途径（1）间接满足职务以外需要的满足。不是通过工作本身来获得，而是在工作以后由其它方式获得。（2）直接满足职务之内需要的满足。一个在进行工作时，由工作及工作环境本身所带来的满足。心理测试自我需要1，写出你最想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的---由于条件所限要划去一个；又由于---------最后剩余的一个。说说为什么划去以及划去的顺序。点评：可以看出来每个人需要的不同。人的需要是由自己的人生价值观支配的。人们的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导#人的总需要综合分析人的动机（一）动机的概念是指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。1。动机不是一种个性特质2。动机是个人与环境相互作用的结果3。动机应包括三个关键因素：努力、组织目标和个人需要。4。人类的行为无一不是动机性行为（二）动机的行为模式1。动机的来源：（1）内在条件（2）外在刺激2。动机模式刺激行为动机（欲望）紧张不舒服需要（意向）目标需要满足紧张消失（三）动机的种类1。生理性动机2。心理性动机3。优势动机我们把决定一个人的行为的全部动机结构中强度最高的动机叫优势动机（四）动机行为模式的影响因素1。嗜好或兴趣决定动机行为所要达到的目标方向。2。价值观代表一个人对周围事物的好坏、善恶以及重要性的评价。它决定人们期望、态度和行为的心理基础。3。抱负水准是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好和价值观决定着人的行为动机的方向，而抱负水准则决定着动机行为要达到的程度。有三个因素影响抱负水准：成就动机的强弱，过去的经验和第三者的影响。（二）需要层次理论的基本内容1，生理需要2，安全需要3，归属和爱的需要4，尊重的需要5，自我实现的需要一、需要层次理论（一）需要层次理论的提出54321需要相对程度心理发展需要层次的演进图需要层次（三）需要层次理论的应用1，满足职工不同层次的需要2，满足职工各自不同的需要3，满足要有针对性二、双因素理论（一）双因素理论的提出美国的心理学家赫茨伯格----调查工程师、会计师：满意、不满意、原因（二）双因素理论的基本内容1，保健因素—维持因素管理、监督、工作条件、福利2，激励因素成就感、社会认可、工作的挑战性、负有重大责任。-不满意传统观点没有满意------满意不满意-------没有不满意激励值保健因素激励因素—O+满意-------不满意（传统观点）双因素理论图解（三）双因素理论的应用1，注意保健因素2，指导奖金发放忌平均，变为保健因素3，作好思想工作物质与精神奖励4，改进工作方式工作丰富化，工作扩大化、工作弹性化三、生存相互关系和成长需要理论（一）ERG理论的提出美国心理学家阿德弗研究----应该为三个层次（二）ERG理论的基本内容1，人类的三种需要生存（生理、安全）、相互关系和谐（归属、爱、尊重）、成长（自我实现）2，三种关系及变化发展规律（1）需要满足：同一层次中，得到少量满足，会求更多的满足。（2）需要上级：低层次越充分满足，会求高层次满足，反之高层次的会萎缩。可能越级。（3）需要挫折：需要上到高水平后，满足的少（需要受挫），会对低层次的需要更为强烈（贪）（三）ERG理论的应用ERG---工作行为----工作结果-----满足需要-------反馈不同需要----不同的行为----不同绩效-----满足需要所以，应首先了解职工的真实需要。（四）ERG与需要层次、双因素理论的比较满足受挫3，成长的需要2，相互关系和谐的需要1，生存的需要可能退化ERG理论图四、成就需要理论（一）成就需要理论的提出美国心理学家麦克利兰对成就需要做了大量研究，1969年提出。（二）成就需要理论的基本内容人在生理需要基本满足的前提下的需要：（1）权力需要是发展过程依赖别人----相信自己----控制别人---自我隐退而为全社会追求权力权力：个人权力与社会权力（2）友谊需要,负全责的管理者把友谊看的比权力更重要。（3）成就需要,挑战性成就有快感，增强斗志，对行为起主要作用。不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。高成就需要是后天培养的。突出的表现是---贡献比报酬更重要；喜欢挑战性工作；无视议论；成就欲无止境。（三）成就需要理论的应用成就需要是更内化了的需要，是取得绩效的主要动力。只要满足他们的工作和生活需要------研究人员、开拓者围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别是注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题一、期望理论（一）期望理论的提出美，弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出。（二）期望理论的基本内容目标的激发力量的大小决定于----目标价值（效价）与期望概率。有5种结合M==VE（高、中、低、低、低）（高、中、低、低、高）（高、中、低、高、低）第三节过程型激励理论人的期望模式：个人努力----个人成绩----组织奖励----个人需要要处理好三种关系；努力与成绩----期望概率（主客观的）、成绩与奖励、奖励与满足个人需要（三）期望理论的应用1，注意目标激励的全过程2，注意动机力量的动态变化3，注意期望与现实的关系二、目标设置理论（一）目标设置理论的提出美，洛克提出。（二）目标设置理论的基本内容目标设置对绩效的影响------（三）目标设置理论的应用1，把握目标的属性难度、明确性、可接受性2，注意两方面的积极性个人努力与组织支持3，注意两种报酬作用内酬与外酬目标的难度目标明确性绩效------目标设置理论模式四、公平理论（一）公平理论的提出美，亚当斯20世纪60年代在《工人关于工资不公平的内心冲突及其同生产率的关系》中提出。（二）公平理论的基本内容工人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。---自己收入与付出之比同他人收入与付出之比的比值---Q----获报酬感觉I----做贡献感觉Qp/Ip=Qo/Io感到公平Qp/IpQo/Io感到不公平（报酬不足）Qp/IpQo/Io感到不公平（报酬过多）---自己历史收入的纵向比较----三种情况-----有公平感，会努力工作。（三）公平理论的应用1，确立正确的公平观中外人的公平观-----奖金2，认真实施公平原则五、综合激励理论（一）综合激励理论的提出波儿特1968年提出（二）综合极力理论的基本内容激励努力绩效满足感F=E.V内在奖励外在奖励绩效的期望概率报酬的估价值组织帮助环境条件能力技能角色认知组织评价个人评价公平感综合激励模式（三）综合理论的应用考虑综合因素针对不同的对象---主要分析个体行为的改变规律以及原因与因果关系等。一、强化理论（一）强化理论的提出美，斯金纳提出，强调行为结果对期行为的反作用。第四节改造型激励理论斯金纳箱1956（二）强化理论的基本内容人的行为可以分为应答性行为和操作性行为---应答性行为是由环境的刺激所引起的行为操作性行为是在内部需要的刺激下自身发出的行为。在操作性行为中，如果行为结果使其需要得到满足，这种行为便会重复并得到增强---正强化和负强化强化理论是内容型激励理论的补充和发展----需要职工报酬职工激励动机------行为-----后果-----行为------后果1，奖赏训练正强化2，取消训练正、负强化3，逃避训练负强化4，惩罚训练（三）强化理论的应用1，明确行为管理者的两项基本任务激励积极行为和改造消极行为2，努力作到惩罚分明使期望行为发生使非期望行为-不发生奖赏刺激奖赏训练取消训练惩罚刺激逃避训练惩罚训练手段用法目的强化手段的四种用法二、归因理论（一）归因理论的提出美国社会心理学家F.海德为创始人。1958年《人际关系心理学》提出，后H，凯利等发展。（二）归因理论的基本内容个人阐释他人或自己行为的原因1，归因类别。外部原因------情景归因内部原因-------个性倾向性归因2，归因标准。一贯性、普遍性、差异性3，归因的因素。能力、努力、任务难度、机遇不稳定稳定内因努力能力外因机遇任务难度归因的因素（四）归因理论的应用一个人成就动机高低，影响他的归因倾向-----高，内因；低，外因。提高成就动机。下一章提要挫折的实质与应对应急、焦虑及调适心理卫生与管理再见新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。参考答案：1.建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。2.建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。其理论依据主要是：1.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。2.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。3.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。