KNX2018KNX敬业度大数据白皮书2018735页

2018KNX敬业度大数据白皮书肯耐珂萨研究院肯耐珂萨AILAB复旦大学智慧城市研究中心引言员工敬业度是人力资源管理领域中的重要概念，管理者和咨询公司对其也越来越重视。中国企业员工敬业度自2011年以来基本呈现逐年提升的趋势。金融业和文娱业，有着明显的员工敬业度优势。500强企业及北上广地区企业的员工敬业度依旧领先，体现了企业自身品牌吸引力和地区经济发展水平对员工敬业度的影响。员工敬业度虽总体上随员工的工作年龄而逐渐下降，但在进入公司的8-9年里又有显著提升，企业需要及时把握员工心理，在不同阶段对员工进行合理疏导。本报告依据KNX积累的1030万员工敬业度调研大数据，结合结构方程模型和机器学习算法，对员工敬业度和驱动因素的概念及关系进行了实证测量，据此构建了企业员工敬业度模型。模型预测：企业文化是推动员工敬业度的强大引擎；企业信息能力是连接组织内部上下、企业内外的重要基础设施，并通过企业文化和战略传递发挥更长远的作用；领导者在对员工敬业度上发挥着不可或缺的作用，且其可以通过有效提高企业文化传递和企业战略传达，进一步提高员工敬业度；薪酬激励和培训发展是提升员工敬业度的双翼，组织应重视公正合理的经济激励，并通过培训发展员工能力，实现个人与组织的共赢。员工敬业度为推动组织变革提供战术支持。顶尖的公司深知提升员工敬业度的重要性，并将此规划到企业目标中，以此赢得市场。但各种驱动因素在不同行业与地域，不同类型的企业及员工中都有不同的效应，这要求企业根据自身情况合理应用模型，实现管理的科学性与艺术性的有效结合。目录目录一、什么是敬业度3二、敬业度研究说明41.数据情况42.敬业度调研问卷4三、中国企业员工敬业度现状51.从行业角度看敬业度52.从地域角度看敬业度63.从企业角度看敬业度74.从员工角度看敬业度7四、探究敬业度的驱动因素91.敬业度驱动因素模型92.模型的理论基础93.模型的数据支持11KNX五、多视角分析敬业度驱动因素151.敬业度驱动因素的基本分析152.从行业、地域、企业和员工角度看敬业度驱动因素18六、敬业度的机器学习探索201.机器学习应用于人力资源领域202.机器学习：监督学习与决策树203.运用决策树探析特殊群体特征21七、敬业度研究的实践指导221.敬业度研究的意义222.敬业度研究的案例分析243.企业敬业度的发展和提升26参考文献28附录29什么是敬业度一荷兰著名职业心理学家、欧洲科学院院士WilmarSchaufeli在《工作投入的心理奥秘》中谈到：“我们所处的时代已经改变，与时代一起变化的不仅是人们的心态，还有我们为之工作的组织。”在他看来，组织的出发点不应该是“职务”，而应该是员工。通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾经这样表达自己对企业经营的理解：衡量一家公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度、员工敬业度。在行业实践中，百思买已经成功地通过提高员工敬业度来提升店内业绩，它发现员工敬业度每提高0.1分，其卖场就能多获得10万美元的营业收入增加。员工敬业度是人力资源管理领域中的重要概念，管理者和咨询公司对其也越来越重视。“员工敬业度”概念最早由美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士提出，他认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上，让每个员工作为自己所在单位的一份子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。Kahn把敬业定义为“组织成员自发的控制自我，以使自我与工作角色相结合”。Saks用社会交换理论来研究员工敬业度，该理论认为，基于交换和互惠的原则，员工回报组织和领导的一种重要方式就是通过敬业程度。尽管学界提出了员工敬业度的多维度概念，业界研究也表明员工敬业度越高，工作绩效越高，但是员工敬业度内涵一直未达成统一。本报告为复旦大学、KNX的合作研究项目，正是基于KNX积累的员工敬业度调研大数据，结合数据挖掘模型与KNX敬业度咨询项目经验，打造的中国企业“员工敬业度”深度实证研究，通过深度挖掘潜藏的变量关系，为理论完善和企业实践提供适合中国市场的敬业度预测模型。复旦大学KNX3敬业度研究说明二1.数据情况本报告的数据分析基于KNX敬业度问卷调研数据库，从中抽取样本1。分析样本包括在2013-2017年中调研的所有企业，调研数据1030万。2.敬业度调研问卷KNX“敬业度+”标准问卷的由两个部分构成，具体如下所示，其中敬业度指数包括6个维度，分别是：忠诚、成就、推荐、满意、努力、认同；驱动因素共测量23个维度，包括愿景激励、信息渠道、绩效奖酬、培训学习、跨部门沟通、公正评价等。1.样本分布详情见附录1。1030万调研数据1030万KNX“敬业度+”标准问卷敬业度指数(EEI)6个维度23个维度驱动因素忠诚成就推荐满意努力认同愿景激励、信息渠道、绩效奖酬、培训学习、跨部门沟通、公正评价、......45中国企业员工敬业度现状三据KNX企业敬业度调研问卷约1030万数据显示，最近五年中国企业的员工敬业度指数2平均达到64.50%，其中2016年的员工敬业度指数最高，为74.42%，远高于2013年员工敬业度指数，且敬业度基本呈现逐年提升的趋势。这对国内经济发展带来积极启示。中国企业员工敬业度年度走势2.敬业度指数：指题目中回答满意的员工占比，最终计算6个维度的平均值得到。20132014201520162017100908070605040302010045.95%62.27%67.70%74.42%72.16%64%.5061.从行业角度看敬业度对各行业企业员工敬业度进行排名，在全国企业中，文娱业、金融业以及批发和零售业的员工敬业度指数位于前列；房地产业、互联网和计算机业以及科学研究和技术服务业处于中游位置；而租赁和商务服务业、制造业和交通运输、仓储和邮政业敬业度指数排在最后。2.从地域角度看敬业度北上广地区的员工敬业度领先于非北上广地区的企业员工敬业度，说明了经济发展水平对员工敬业度有积极的影响。文化、体育和娱乐业金融业批发和零售业房地产业互联网和计算机业科学研究和技术服务业租赁和商务服务业制造业交通运输、仓储和邮政业01020304050607080901000102030405060708090100中国企业员工敬业度年度行业分布79.23%77.94%75.81%73.15%72.08%70.23%52.89%49.44%41.74%北上广非北上广北上广/非北上广企业与员工敬业度68.84%61.85%770686664626067.90%68.32%66.36%中国500强企业的员工敬业度比非500强企业员工敬业度要高，显示出企业自身经济实力、品牌实力对员工敬业度的影响。0102030405060708090100500强非500强500强/非500强企业与员工敬业度70.55%64.86%将企业的发展阶段分为1-5年，6-10年，10年以上，可以看出员工敬业度在处于成长与旺盛期的企业中有很高的水平，而在足够成熟的企业里，员工敬业度明显下降。1-5年6-10年10年以上企业不同发展阶段的员工敬业度3.从企业角度看敬业度1年内500强非500强1-5年5年以上83.司龄指的是员工进入本公司的年数。不同司龄的员工敬业度不同学历的员工敬业度1年内2-3年4-5年6-7年8-9年10-14年15年及以上1009080706050403020807060504030201004.从员工角度看敬业度员工敬业度主要随着其在组织中工作时间的增加而递减，可能是员工心态上不再积极向上，对工作的努力程度降低，出现职业倦怠。但在总体下降过程中有一些小高峰，即司龄3达到8-9年的员工敬业度相比之前又会有一定程度的增加。本科以上的人群中，员工的敬业度与学历并没有呈现出特别显著的相关性，但高中以上学历的员工敬业度普遍要高于高中及高中以下的员工。员工的敬业度随年龄的变化趋势不明显，41~45岁的员工对公司的敬业度最高，而45岁以上员工的敬业度明显降低。研究生本科生大专专科高中职高高中以下不同年龄段的员工敬业度8070605040302010020岁及以下21-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41-45岁45岁以上70.82%73.50%71.71%73.30%71.05%73.28%70.35%73.92%59.88%70.97%71.66%40.72%13.41%68.11%64.32%64.17%77.48%59.60%53.07%9影响员工敬业度的因素有很多，Saks发现，员工会根据他们所得到的资源、支持等的程度来决定他们的工作敬业水平。2005年中国人力资源开发网等联合发布的“中国企业员工敬业指数调查问卷”显示影响员工敬业度的主要因素包括：工作的挑战性、上级的管理水探究敬业度的驱动因素四1.敬业度驱动因素模型2.模型的理论基础自上而下的三位视角员工敬业指数自下而上的三位视角企业文化领导者战略明晰薪酬激励信息能力培训发展平、企业福利待遇、个人的职业发展机会、公司对员工能力的认可程度等。结合已有理论研究和数据分析结果，我们提出企业“自上而下的视角”与“自下而上的视角”的敬业度模型，以准确把握影响敬业度的重要因素。10（1）自上而下的视角：企业文化、领导者、战略明晰企业文化企业文化是指“由组织成员信奉并以此区分于其他组织的一套共同认可的价值观、行为准则、信仰、预期和假设体系”。人力资源管理中除了经济契约外，不能忽视社会契约和心理契约。社会契约是基于社会责任、义务和交往需要的关系，而心理契约是基于个人与组织、个人与个人之间无形的心理期望和承诺。把这些契约组合起来，才能把企业和员工的利益组合起来。企业文化的建设，可以增进员工对组织的认同和情感，是企业成功的重要前提。领导者领导者的行为一直是管理学和组织行为学研究的重要内容之一。Wellins和Concelman指出领导行为是影响员工敬业度的最重要的因素，尤其对于一线工人，他们对领导的感受影响着他们对公司的印象。领导者行为是高管和基层的连接线，在对员工的企业文化教育、战略目标传达上都有着至关重要的作用。可以说，领导者行为的优劣，影响着普通员工对企业的认同。战略明晰由于技术推动，外部环境已经成为影响组织绩效的关键因素，企业必须想办法驾驭不确定性。在今天，几乎所有行业的战略转型时间轴都变短了，这就要求每一个员工都必须紧跟时代，战略才能快速落实。企业战略目标清晰，提升了员工对工作内容和意义的了解，培养员工的“主人翁意识”与责任感。（2）自下而上的视角：信息能力、薪酬激励、培训发展信息能力信息能力即企业对环境及内部信息资源的开发和利用能力。著名管理学家Drejer和Rils把企业的战略性要素概括为技术、人力、组织和文化，即企业信息能力可以重塑企业文化、优化人力资源、改善组织管理和再造业务流程。企业信息能力有利于协调企业内各部门之间的活动，使信息沟通畅通、及时，降低各类工作的监督协调成本；另一方面也极大地调动了组织成员的潜能和积极性，促进了相互间知识和经验的交流，形成学习型组织，为组织文化的建设提供了有利条件，从而更进一步提高员工交流、努力、留任的意愿。薪酬激励薪酬激励是组织通过提供一定的报酬刺激，来激发组织成员努力完成一定的工作任务，以达到组织目标。调查研究表明，外在报酬因素虽然不是决定人们工作中表现的惟一主导因素。但是会直接影响员工对自己工作的满意程度，通常都能起到比较明显的激励效果。而企业需要对员工绩效进行客观公平的鉴定，给予应有的报酬，从而形成有效的报酬激励制度。培训发展互联网技术的发展，使得个体具有了前所未有信息渠道以及提升能力的无限可能性，这带来了组织与个体之间的一种全新的关系，即双方不再是简单的目标任务导向，而是持续发展导向。这种新型关系中，如果组织要赢得员工的忠心，不仅只是提供有竞争力的薪资，还必须为员工提供发展的机会和成长的能力，这既是对组织的新要求，也是对管理者的新要求。11愿景激励价值观践行3.模型的数据支持（1）敬业度模型的构建结构方程式模型（StructuralEquationModeling，简称SEM）4是一种非常通