组织行为学(黄忠东)第十二章 组织变革与发展

第十二章组织变革与发展组织行为学课件内容学习目的本章内容本章小结模拟练习组织变革与发展组织行为学本章内容返回目录12.1组织变革概述12.2组织变革的阻力及对策12.4组织发展12.3组织变革的模式与方法组织行为学12.1组织变革概述12.1.1组织变革的概念组织变革（OrganizationalChange）是指组织根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变自身的内在组织结构，以适应客观发展的需要，更好地实现组织目标的活动过程。组织变革应从两个大的方面进行：一方面，变革要与组织所处环境相适应；另一方面，组织变革要有利于改善员工行为。组织行为学12.1.2组织变革的动因组织变革是多因素综合作用的结果。组织变革的基本动因可以分为外在原因和内在原因两个方面。（1）外在原因①科学技术进步迅速。②竞争压力加大。③顾客在改变。组织行为学④本地和国家经济变化。⑤组织活动范围扩大。⑥管理现代化的需要。（2）内在原因①组织目标与职工价值观改变。②组织结构的改变。③组织内部的矛盾与冲突。组织行为学④组织职能的转变。⑤员工社会心理的变化。组织行为学12.1.3组织变革的先兆心理学家西斯克(N·L·Sisk)认为，当组织面临下列几种情况之一时，就表现出变革的需要。①决策的形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误的决策。②组织沟通不良。③组织的主要功能显得无准备或低效率。④组织缺少创新。组织行为学12.1.4组织变革的类型组织变革分为主动性变革和被动性变革；主动性变革即有计划的组织变革，一般是组织所进行的预先计划好的、有目的的变革活动。被动性变革即无计划的组织变革，一般是事情发生后才实施变革，通常组织的领导者缺乏周密计划和战略眼光，当外界环境发生变化，变革压力很大时，不得不被动地进行组织变革或进行变革类型的活动。组织行为学按照变革的程度与速度的不同，组织的变革分为渐进式变革与剧烈式变革。渐进式变革代表了一系列持续的改进，通常只影响组织的一部分，力求通过一个渐进的过程实现组织变革。剧烈式变革打破了组织的原有框架，整个组织都要进行变革。组织行为学另外，还可以按照工作的对象不同，组织变革分为以组织为重点的变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革。组织行为学12.2组织变革的阻力及对策12.2.1组织变革的阻力分析变革的阻力一般包括个体阻力和组织阻力，实际上两者往往是重叠的。（1）个体阻力①知觉。②个性。③习惯。④对权力和利益的威胁。组织行为学⑤害怕未知。多数人在面对未知的事物时会感到焦虑,而工作情境的重大变革都伴随着不确定性。⑥经济原因。对已建立的工作惯例或工作职责的变革可能威胁到组织成员的经济安全,起码需要付出学习成本。组织行为学（2）组织阻力①组织设计。②组织文化在变革中扮演重要角色。③资源限制。④固定投资。组织行为学12.2.2克服组织变革的阻力的措施要成功地进行组织变革，必须克服组织变革的各种阻力。其具体途径和方法如下：（1）采用“力场分析法”，降低以至消除不满(2)进行变革教育，消除对变革的担心(3)让员工参与变革的决策(4)选择有变革精神的人担任各级领导工作(5)运用经济鼓励办法(6)创造和培养革新气氛组织行为学12.3组织变革的模式与方法12.3.1组织变革的模式组织变革的模式是指组织变革的要素构成、变更的方式方法、运行程序等的总体思维框架。关于组织变革模式，国内外许多学者从不同的角度进行了研究。这里主要介绍五种组织变革模式。组织行为学（1）组织变革四变量模式•美国学者莱维特（Leavitt）认为，组织是个多变量的系统，它包含有变革中相互作用的四个变量：结构、任务、人员和技术，并形成特定的关系。组织行为学（2）组织变革的动因模式•这指从组织变革的内在原因与动机出发,探讨组织变革的模式。要从组织变革的原因、动机、选择、目标四个环节来探讨组织变革的模式及过程。组织行为学（3）组织变革的程序模式•该模式从组织变革的过程入手，通过分析组织成员心理机制变化的三个重要阶段，针对不同的阶段采用不同的方法。组织行为学1）勒温的变革程序模式•美国社会心理学家克特·勒温（KurtLewin）提出了解冻——变革——再冻结三阶段理论，即成功的组织变革首先要对现状进行解冻，然后对组织实施变革，移动到新的组织状态，最后应当对变革后的组织状态进行再冻结，使之长久保持。组织行为学2）凯利的变革程序模式•心理学家凯利(J·Kelly)认为组织变革的步骤应包括诊断、执行和评价三个阶段。诊断阶段包括确定问题、诊断、列出可行的方案；执行阶段包括发展决策准则、选取解答方式、计划变革和采取行动；评估阶段包括评估效果和反馈（从评估反馈到执行）。组织行为学3）卡斯特的“六步骤”变革模式•美国管理科学家卡斯特(F·E·Kast)认为，组织变革应分为六个环节：回顾反省觉察问题实施变革确定解决问题的办法分析问题进行反馈组织行为学12.3.2组织变革的方法派特里克E.康纳、琳达K.莱克、理查德w.斯坦科曼指出,组织变革存在四种不同的方法：（1）技术方法一一可能要改变对物质材料、智力资源和生产运作的使用方法；（2）结构方法一一可能要调整一些关系,比如功能、角色或报告关系；组织行为学（3）管理方法一一还可采取一些行政行为。比如,可使用组织的报酬制度来激励变革,或者,劳动管理合作也可以为变革提供一种手段,使变革以一种肯定的和一种富有建设性的方式发生；（4）人的变革方法一一人总是可以被改变的,可对他们进行筛选、再培训、调动、替换、解雇。组织行为学12.4组织发展12.4.1组织发展的内涵组织发展（OrganizationDevelopment，OD)是指运用行为科学的知识，有计划的全面性的发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略结构和过程。它是进行有计划的组织变革的一种长期的、系统的、约定俗成的方法,是组织为了适应内外环境的变化,改进和更新组织,以求达到最佳化、高效化。组织行为学12.4.2组织发展成功与失败的条件（1）组织发展成功的条件①组织的内部和外部确实存在压力，有发展的客观需要。②有愿意认真研究和分析问题的关键人物。③必须具有相应的知识和经验。④有良好的执行组织发展的领导。组织行为学⑤已认清直线管理人员与参谋人员之间合作上有问题。⑥对试行新的关系形式有一定的愿望。⑦有远景规划和现实规划。⑧有面对现实情况和努力改变这种情况的愿望。⑨除了对人们取得眼前的成果给予奖励之外，对他们从事变革的努力也予以奖励。⑩有看得到的中间成果。组织行为学（2）导致组织发展失败的原因①把手段当成目的。例如搞培训，目的是为了改进组织效率，而结果把培训作为目的，变成为培训而培训。②高层管理人员急于求成。组织发展一般需要三、五年才能收到真实效果。③行为科学的改革措施和运筹学的改革各搞一套，缺乏协调和联系。④过于依赖外来的咨询专家。⑤直线管理人员不过问变革，全部由变革专业人员负责。组织行为学⑥执行变革工作中，高层管理人员与中层管理人员脱节，互不通气。⑦把重大改革措施，纳入老的组织机构。⑧把搞好关系作为最终目的，不作为提高组织效率的手段。⑨一心想找速战速决的变革方式。⑩采用的变革方法不针对具体情况。组织行为学12.4.3组织发展的目标组织发展的主要目标是：(1)促使企业组织结构和组织任务相配合。(2)不断解决管理中的问题。(3)提高企业组织创新能力。组织行为学12.4.4组织发展的阶段（1）产生期阶段这一阶段主要是创建新组织,维持生存,要求职工具有献身精神,防止组织早死。在组织产生的初期,其重点是如何确定合适的产品和在市场中求得生存。（2）青年期阶段组织开始进入稳定发展阶段,要求组织具有灵活性,以接受环境的压力,防止出现人事危机。组织行为学(3)成熟化阶段组织已取得成绩,可以为社会做出贡献,要求企业持续变革,防止出现因竞争而影响人员的创造性。成熟化阶段包括规章、程序和控制系统的安装与运用。(4)衰退期阶段组织可能不适应外界环境的变化,组织结构僵化,人员观念保守。官僚习气危机的解决是来自合作与团队工作的新意识。贯穿组织的是管理者提高面对问题和共同工作的技能。组织行为学