携程公司绿色人力资源管理案例分析

携程公司绿色人力资源管理案例分析浙江大学管理学院李响30720011631.案例背景1.1携程旅行网介绍1.2携程旅行网发展历程2.携程人力资源管理体系2.1携程公司人力资源管理发展历程2.2人力资源管理指导思想2.3人员招聘与选拔管理2.4人员培训与职业发展2.5绩效及薪酬管理2.6人才保留策略3.携程绿色人力资源管理3.1绿色人力资源管理概念3.2携程公司绿色人力资源管理分析3.3携程公司绿色人力资源管理体系搭建意见3.4基于绿色人力资源管理体系的意义分析目录：一、案例背景携程旅行网品牌创立于1999年，总部设在中国上海，目前已在北京、广州、深圳、成都、杭州、厦门、青岛、南京、武汉、沈阳、三亚11个城市设立分公司，在南通设立呼叫中心，在宁波、苏州、郑州、重庆设立办事处，员工1万余人。凭借稳定的业务发展和优异的盈利能力，CTRIP于2003年12月在美国纳斯达克成功上市。2009年全年净营收20亿元。2010年第二季度总营收7.42亿元，同比增长46.1%，第三季度8.12亿元，同比增长49%公司规模携程业务模型图四大业务之首。合作酒店超过15000家，遍布全球34个国家和地区的350多个城市。提供门市价2-7折优惠已和国内外各大航空公司合作，覆盖国内外绝大多数航线，拥有行业内规模最大的统一的机票预订系统。近万条度假线路，涉及海内外400余个最热门的度假目的地，是中国大陆最丰富最权威的休闲度假产品大全。面向国内外各大企业与集团公司，以提升企业整体商旅管理水平与资源整合能力为服务宗旨。酒店预订机票预订度假预订商旅管理公司业务1999.102002.32002.52003.122004.112005.9携程旅行网开通酒店预订量创国内酒店分销业榜首启动全国中央机票预订系统在美国纳斯达克上市创纳市3年来开盘当日涨幅最高记录建成国内首个国际机票在线预订平台宣布分红成为美国纳市首家分红的中国网络股注册会员数突破1000万人公司发展历程12006.32007.32007.92007.112008.122009.9进军商旅管理市场推出商旅在线管理系统携程大学成立单月机票销售突破100万张携程南通呼叫服务中心正式启动战略投资EZtravel，促进两岸旅游业务的深度拓展2010.3启动酒店最低价承诺公司发展历程2二、携程人力资源管理体系•绩效管理已成体系•平衡计分卡正式实行•借助在美国纳斯达克上市契机快速发展•招聘、培训与公司业务发展形成了良性循环式发展•关注人的成长与发展•制定胜任力标准，形成了涵盖“专业技能、决策分析、沟通、敬业和诚信、团队合作、领导和管理等6个大的方面和相对应的30多个小的方面的胜任力模型•基本没有人力资源管理第一阶段•人力资源管理架构偏向于矩阵式管理携程人力资源管理发展历程第二阶段第三阶段第四阶段2000年2005年2009年公司人力资源管理发展历程胜任力模型专业技能沟通决策分析敬业和诚信团队合作领导和管理胜任力模型招聘手段注重因素招聘原则基层员工中高层员工公开招聘&校园招聘各占50%各种途径潜力、未来成长性，关注未来2~3年内成长成什么样子“感觉”特别重要，越是公司的高层，互相之间如果有很好的信任基础，以后的团队合作和互相沟通就会没有问题一票否决制对于中高层岗位，如果有一个人说不行，就先放一放，最终再经过多方协调沟通，达成一致基于胜任力模型的招聘不选拔，所有应聘人员，丌论应聘任何部门任何职级，均用同样的标准来衡量招聘与选拔1定点培养，实行预订班制跟职业学校联合办学。相对一般的校园招聘，携程更多地延伸到全国范围内的中专或高等职业技术院校，这些学校的学生很多都是跟携程联合办学定点培养的，他们毕业后多会加入携程的呼叫中心。通过这种方式打造携程公司的员工预定班，携程根据公司岗位的能力要求进行定制化培养，如此一来，学员毕业后加入携程就可以很快地适应公司的管理模式和企业文化，大大节省了新员工培训的时间严格选拔，实行实习上岗制携程具有规范化的选拔流程以及严格的上岗要求，员工必须先通过实习关后方能上岗性格测试笔试面试实习上岗性格测试是在网上进行，测试试卷由专业的知名咨询公司提供笔试试卷由HR部门来研发，主要关注大学生的逻辑思维能力和分析判断能力HR会和业务部门的负责人一起来参加由学生组成的“无领导小组讨论”先要培训三个月，熟悉相关工作流程，然后分配给经过专门培训的老员工带着实习招聘与选拔2职位1职位1职位1职位2职位2职位2职位3职位3职位31级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级…级●●●●●●●●●职级更多的是体现任职者的胜任力水平，代表员工的能力和薪资水平职位体现其岗位职责和工作内容携程公司实行职级不职位相对分离的管理模式，即任同样职位的员工可能职级丌同，职级相同的员工可能会有职位上的上下级关系。员工职业发展基于胜任力模型部门中层培训部外聘讲师基层员工中层员工高层员工部门培训主要侧重业务能力的培训，HR部门主要侧重领导力培训中层培训与绩效考核相应的学习指标挂钩，同时中层的培训更针对部门，与部门的绩效相结合从而促进整个部门的学习座谈会读书会基于胜任力模型的培训体制，公司高层非常重视培训，主要实行分层分级培训机制，培训人员内外结合，同时自主开发业务培训机制员工培训1234主管评价得分P1权重系数a1%360度评价法自我评价得分P2权重系数a2%同事评价得分P3权重系数a3%下属评价得分P4权重系数a4%该类评价工具的目标人群主要锁定在主管及以上职级干部MAX（a1,a2,a3,a4）=a1Mark=41iiiiap基于胜任力模型的360度评价体系，该评价体系的重点在于员工的胜任力水平以及员工的潜在性格和能力，目的是把有效地资源投入到最有潜力、为企业创造价值最大的员工评价体系基于胜任力模型的绩效薪酬管理体系——基于职级和能力的工资体系，而非基于岗位的工资体系员工工资基本工资绩效工资期权=++期权让员工直接能够分享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到了重要的作用依据职级进行划分，关注员工胜任力，它代表了员工的潜在能力，关注的是行为过程，预示了未来员工的能力与绩效平衡计分卡（BSC），部门绩效+个人绩效胜任力的直接体现薪酬管理体系顾客：要实现公司的愿景，需要向顾客展示什么？财务：要在财务上取得什么样的成功，向股东展示什么？学习与成长：公司能否继续提高和创造价值？内部流程：为满足顾客与股东的要求，公司哪些业务需要处于领先地位？愿景战略01年引入BSC，使用季度考核制强调用数字说明问题，凡是可以量化可衡量指标就一定要量化各种指标制定划分相辅相成，相互支持，形成平衡，以达到公司效益和客户满意度最大化之间的平衡绩效管理体系——平衡计分卡BSC留人发展留人文化留人•个人发展与公司发展挂钩，主要通过薪资福利与期权奖励的方式•进行个人的长期职业规划，制定职级制，为长期发展保留人才•“专注-严谨-纯真-激情”的企业文化•三个一的企业文化：一应俱全、一丝不苟、一诺千金。把员工当做顾客，凡是承诺员工的事情，携程会全力做到留人策略三、携程绿色人力资源管理企业管理健康环保诚信道德安全可持续绿色人力资源管理绿色人力资源管理是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益生态效益经济效益社会效益生态和谐心态和谐人态和谐绿色人力资源管理概念与模型绿色人力资源管理的六大基本原则健康原则管理过程的健康和管理结果的健康。过程健康是指管理过程中，管理者能够秉承“公平、公正、公开”的原则，杜绝歧视、任人唯亲、徇私舞弊等现象。结果健康是指绿色人力资源管理下的员工个体健康和企业机体健康成长原则要关注员工的个人成长，以员工的成长促进企业的发展。人力资源管理者能够了解员工的发展需要，为员工制定职业发展规划，提高员工的雇佣能力、创新能力和综合索质和谐原则环境和谐：，人力资源管理工作必须要与社会的发展、企业的成长协同演进，否则将制约企业和社会的发展；结构和谐：绿色人力资源管理要在企业内部实现人才的多样性人力资源结构的合理性民主原则绿色人打资源管理追求企业和员工利益的统一性，与员工共享企业信息、鼓励决策分权化、扩大员工参与、向员工授权个性原则绿色人力资源管理主张“以人为本”，凸显员工的利益需要，依据员工个性特征的不同和员工多方面、多样性的需求进行管理经济原则绿色人力资源管理主张对人力资源的经济、合理利用。避免人浮于事、大材小用等浪费现象，将人力资源发挥到最大效用绿色人力资源管理六大原则经济健康成长和谐民主个性绩效薪酬留人招聘选拔●○●●○○○○○○○培训评价○●○○●●○○○●●○●●○●●○●○●○○○○○○●●○●携程公司绿色人力资源管理分析经济健康成长和谐民主个性招聘选拔●○●●○○○○○○主要表现基层员工的选拔实行一票否决制，中高层员工经过多方协商确定，避免任用错误造成浪费。同时实习上岗制确保人员选拔的准确性○实行预订班制，从招聘前就对未来的员工进行针对性培养不同层次、不同岗位采取不同途径的招聘方法，确保人员结构的合理性以及人的合适性●鼓励员工自主应聘、调动到更合适的岗位绿色招聘与选拔经济健康成长和谐民主个性培训评价○●○○●●○○○主要表现360度评价体系主要用于主管及以上职级人员，将有效地资源投入到最有潜力、为企业创造价值最大的员工。同时该体系使得公司和员工能够清晰地明白自己所处的位置，从而有利于整个人力资源管理体系的顺利进行360度评价体系促成对员工评价的客观公正，基于胜任力模型，有效地保证评价的公平性。公司非常重视员工的成长与培训，同时还设计自己的培训教程；评价也是基于胜任力模型，不断地让员工成长●●○全员参与的评价体系绿色培训与评价经济健康成长和谐民主个性绩效薪酬●○●○○○○○○主要表现基于胜任力模型的薪酬体系，按照员工的胜任力来发放薪酬，使得能力强、潜力大的员工得到更好的待遇，不浪费●●绩效考评中有学习成长的因素，同时薪酬也与该因素挂钩○采取平衡计分卡（BSC）进行绩效考核，达到顾客、财务等多方协调绿色绩效与薪酬经济健康成长和谐民主个性留人●●○主要表现建立健全留人机制，降低人员雇佣成本●●形成了一套“专注-严谨-纯真-激情”的企业文化，通过文化活动关注员工个人健康长期的职业规划，用员工的长期发展留住人才。“三个一”文化，凡是承诺员工的事情，携程会全力做到○绿色留人经济健康成长和谐民主个性绩效薪酬留人招聘选拔○●●○○○培训评价●○○●●○○●●●●●●○●○●○○○○○●●○●◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎携程人力资源管理中的不足1.企业实行职位与职级分离制。职位相对固定，职级根据胜任力模型进行评价。而权力主要根据职位授予，利益主要根据职级。但是这种方式导致高职级高能力的人不一定会享有相应的权利，尤其是决策能力，导致能力的浪费；2.员工的选拔应当注重其身体素质的考核，以此保证其对工作的持久性的激情以及良好的工作状态；3.完全的依附胜任力模型的人才选拔容易使得人员特性过于高度的统一，对于人才的多样性不容易满足。对于一些特殊岗位的人员可以采取特殊的选拔方法；4.胜任力原则造成员工的选拔遵照员工的普片性能力而忽视了员工的个性化特征，在人员的选拔上应当适当考虑人员的个性特征；5.培训也应当适当考虑员工的能力需求，从公司的人员配置要求的同时应当结合员工的个人能力需求来开展培训，同时应当加强企业价值观、伦理道德、审美等方面的培训；6.考评的内容不仅仅限于能力与业绩的考核，还应当注重企业员工的行为的考核7.不同的岗位或部门，其薪酬评定方法应当不同。比如销售部应当加强业绩的权重系数等，完全从胜任力模型的角度出发进行薪酬评定造成薪酬评定体系过渡统一，容易造成不同岗位人员的不公平性；8.在民主方面，公司应打造以员工为中心的文化体系或价值观，增强员工的主人翁意识，将企业的价值观与员工的价值观统一。在人员的招聘与选拔上应当注重未来员工对公司价值观的认可，而在培训内容中也应当加入文化、价值观等