关于“教师工作评价”的调查与思考

关于“教师工作评价”的调查与思考一、调查目的:《幼儿园教育指导纲要》指出：“评价的过程，是教师运用专业知识审视教育实践、发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径”，新《纲要》的颁布，为幼儿园教师的成长指明了方向。可见，对教师进行客观、公正、全面的评价，确切地了解和鉴别教师的业务水平和工作能力，实事求是地判定教师的教学效果是实现学校管理科学化的一个重要前提，它对加强教师队伍建设，增强教师活力，提高教学质量，推动幼儿园课程改革有着十分重要的意义。然而，目前“教师评价”的状况又是如何呢？于是，我们就这一问题进行了调查。调查的目的在于了解情况，分析问题，寻找促进教师自主发展的路子，建构合理、科学的“教师评价”方法，推进幼儿园课程改革。方法、步骤：1.调查对象:抽取辖区内来自公办幼儿园、街道办幼儿园、合作办幼儿园教师300名教师，其中，有园长、副园长、骨干教师、一般教师。调查方法:问卷法（随机取样）、访谈法。(收回的问卷是257份)调查内容:①在幼儿园“教师评价”中，有哪些问题是最急需解决的问题；②在幼儿园“教师评价”中，有哪些措施和做法不利于幼儿园教师工作积极性的调动和教师的专业成长；③幼儿园“教师评价”中存在的问题有哪些。结果与分析:从257份问卷中，教师们提了76个存在的问题，将这些问题归纳，有以下几方面：1.评价方法陈旧。通常由园长一人主持这项工作。管理者采用的是管理性教师评价模式。管理者重在加强管理意识，强调干劲、成就，频繁使用奖励、表扬、处罚等手段，控制教师评价制度，建立经常性的教师评价制度，如：每月对教师评价一次，每学期、每学年（这是综合评价），还有单项评价评价，那就更多了。这种评价方法，滋生了教师的功利主义和虚伪行为，有的人因评价问题，产生与领导之间矛盾，与教师之间矛盾，同时，也削弱了整个群体的凝聚力。因此，这样的评价方法必须改革。评价缺乏动态性。在评价方式上应多样化、科学化，把课堂教学评价、学生成绩评价、学生评价教师、教师互相评价、自我评价、常规评价结合起来，定性评价和定量评价结合起来，终结性评价、形成性评价和诊断性评价结合起来，静态评价与动态评价结合起来，从而使评价从不同侧面来描述教师的工作质量。2.参与者的态度被动。257份的问卷中,有157位教师认为目前在评价中,教师处于被动地位。由于对“教师评价”缺乏正确的认识，教师普遍持有三种心态：一是无所谓。有的教师认为，只要我做好本职工作就行，反正，我们永远是被评者，评价是管理者的事。二是害怕。有的教师认为，教师评价给了园长更多的权利，为难的是我们老师。有的幼儿园虽然也让老师对园长进行评价，但老师认为，园长只要一次，而我们要很多次，要接受教师评、领导评、家长评，每次遇到评价，心理总要难受一次，要将人与人拿出来比一次，而每个人的特点又不一样；三是讨厌。有的老师说，评价指标无法客观、公正地反映工作的状况，我们很讨厌评价。这说明在整个评价过程中应重视教师的主观能动性，评价的双边活动尽量公开，尽可能多地让教师主动参与到评价活动中来，广泛讨论，客观求实，激发教师的探究兴趣、工作热情和专业发展动机，从而使评价真正为提高教学质量服务。评价的目的不明。主要以奖惩为目的考核，还有经常用到“优性劣汰”，“奖优罚劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，而不是以未来发展为目的。如：通过评价，给教师排队，分数达几分的，奖金多些，而且作为评选先进、评优的条件；相反，分数低的，什么都没有，成了末尾被淘汰的对象，也许有落聘的可能。这种评价方法难以引起全体对教师工作评价的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。传统的评价制度已不适应现行的教育评价制度，难以实现教师发展的目标。结论1.开展“教师评价”的目的，关键在于促进教师的自我发展。现行教师评价制度多是奖惩性的，着眼于教师在评估前的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合幼儿园的期望，并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等决策。这样的评价体系虽能够对教师中的佼佼者给予及时的嘉奖，给较差者以警醒，但教师对这样的评价更多的是担心和惧怕，因为在具体实施中，学校自觉或不自觉地把关于教师的评价当作是对教师的测量和鉴定、是对教师进行比较、把教师分出等级或排个顺序。这样，人际关系欠稳定，同事之间竞争加剧后对他们的环境容易产生负面影响，而他们对自我的期望往往又较高，在较高的角色期望中焦虑与困惑接踵而来。幼儿园对他们的评价，给他们的工作定位、工作方式带来的震动很大，使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入深深的迷惘之中。我们进行“教师评价”改革立足于教师的发展性，这就需要评价者想方设法引导教师积极参与到评价中。评价指标的建立应放在“教师发展”上。因此，对教师进行评价时的目标确定，方法的选择就不能简单化，必须有的放矢。要在大多数教师现有水平上提出的更高要求，同时又能使多数教师在努力达标中获得成就感，要督促教师关心工作的全过程，注重工作方式方法。管理者应是把教师评价重在开发教师的潜力和创造力。从而，通过对教师的评价，改进幼儿园的管理工作，提高幼儿园管理水平，促进教师发展。做好“教师评价”要注意三点：①注意评价者与评价对象之间的可信性。《幼儿园教育指导纲要》第四部分的第二点提出：“管理人员、教师、幼儿及其家长均是幼儿园教育评价工作的参与者。评价过程是各方共同参与、相互支持与合作的过程。”也就是说，过去以园行政的评价为主，现在是多方的共同参与。这应该是一种可以信赖的教师评价制度。因此，它应该受到教师的欢迎和赞同，而不应该引起教师的怀疑、担心或惧怕；应该发挥团结的作用，而不应该制造人际之间的隔阂，相互信任和合作应是教师评价的最基本的原则。教师评价要使教师畅所欲言。评价者与老师的交流应该贯穿于评价的全过程。在做好教师评价时，加强评价中与教师的沟通，在评价中倾听教师的声音，与教师进行充分的沟通并促进教师的积极参与。②注意对评价对象的信息采集。这一信息的采集应是全面的、广泛的，应包括:教师教育教学方面信息、师德方面的信息、教师专业成长的信息、工作绩效信息。采集信息的方法：可以有：口头形式，也就是与评价对象面谈；书面形式。阐明自己的优缺点，供园领导讨论、分析；设置调查表：多项选择问卷表；家长工作、幼儿发展。了解教师的工作状况。职业道德、专业水平、工作能力、保教质量等，③选择合适的反馈方式。注意评估对象的心理反应。评估结果必须与评估对象见面，这是评估工作的基本要求。评估者应根据不同的评估内容，评估结论和评估对象的不同个性特点，选择合适的方式反馈给评估对象，同时，要注意评估对象的心理反应。做好心理调控工作，使评估对象在最大可能的范围内接受或认同评估结果，起码要让对象明白为什么会是这样的结果。这里，园长要引导教师端正评估思想，这是做好教师评估工作的基本前提。只有评估者确立正确的评估思想，才可能科学地设计和操作实施评估，才可能合理地处理和应用评估结果，从而充分发挥评估功能。通过评价中的交流，评价双方还可以探讨评价中反映出的问题并展望未来的发展。3.教师应做好自我评价。首先，教师要明确参与评价的目的。目的有二个：①教师评价师与园长共同的任务与责任。评价有两种情况：一种是为他人评价做准备的自我评价；另一种是评价者依据评价原则、按照一定的评价标准和评价目的主动评价自己工作的过程或结果。我们现在提倡后者。②通过自评，使评价的过程真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和自我教育的过程。自评内容可以是：①在近阶段的工作中，你最满意的是哪几方面，不满意的是哪些？②你在工作时受到哪些条件和困难？③你采取何种措施提高你的专业水平和获得工作经验？④今后，你希望用何种方法来提高你的专业水平和加强你的工作经验？第三，寻找自我提高的途径。在教学中，为了提高自己的专业水准，可引导教师开展“四自活动”：即：①自己选择参加研讨课的内容（可根据自己教学中的难点或优势或不足）；②自请听课者（为了锻炼自己或为了让家长了解幼儿园的教育，请家长到幼儿园听放心课、为了提高自己，任意请园内的教师和领导到班级给自己听课；③自看录象（园内的活动有时你没有时间参加或外面的研讨活动没有参加，园内有录象，你可以自己找时间看录象）；④自己评课（自己评价自己教学中是否符合《纲要》精神，写出评课要求）。这种自我检查、自我分析、自我鉴定、自我鼓励、自我控制的过程，能使教师既看到自己的优势，也能看到自己的不足，比教师互评或领导评价更能使教师心悦诚服，促使教师在完全自愿中采取有效措施，改进教学工作，提高教学质量。总之，让每一位教师从评价中看到自己的发展，使评价真正成为教师发展的过程，形成和谐的发展氛围，加速教师的发展。教师自主发展是实施发展性教师评价的核心4.采用多元式评价方式：我们对教师要更多采用形成性评价，关注教学、教育过程,如：教师怎样工作、幼儿的素质水平是否提高等等方面，这种多元化的评价方式，讲究过程、讲究实效，好处多。①自然的评价。所谓的自然评价，就是了解教师是怎样工作的。管理者要注意：下班或跟班的目的：不是去评价谁好谁坏，而在于参与研究、共同探讨；②参与式评价方式。要让教师做到两个参与：一是要参与制定评价指标。评价指标应让老师清楚、明白；二是参与评价过程。不要在评价中，某个环节老师参与，某个环节就让老师退场。下午13：00—17：00B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。3．1．2打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批