人才测评概论

——咨询服务介绍NormStar苏永华博士NormStar·诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司上海北京广州深圳重庆人才测评概论《人才测评师》实战训练营苏永华博士简介中组部领导干部考试测评中心特聘专家复旦大学管理学院博士后诺姆四达测评咨询公司董事长上海市心理学会副会长全国心理测量专业委员会理事全国心理技术应用研究会副理事长上海市人力资源管理专业委员会理事长上海市人才服务行业协会测评专业组组长目录人力资源管理发展回眸胜任力模型概念及价值人才测评的基本问题人才测评的实际应用人才测评现状及发展趋势人才测评师职业道德及行规行约人才测评概论人力资源管理发展回眸人才测评概论目录人力资本管理人力资源管理人事管理劳动力管理人力资源管理发展回眸人才测评概论科学管理理论，工具效率论人际关系理论，平等尊重论资源定位理论，价值转换论人力资源管理理论的发展成长发展理论，人才发展论人才测评概论人力资源管理发展回眸胜任力模型概念及其价值人才测评概论目录胜任力（Competency）的起源背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念在企业界得到广泛的应用人才测评概论胜任力(competency)的定义斯宾赛（LyleM.Spencer）1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。人才测评概论–影响他人能力–知觉组织能力–发展下属能力–指挥能力–团队工作和协作能力–团队领导能力等等。McClelland提出的经理人胜任力模型–获取信息能力–分析思维能力–概念思维能力–战略思维能力–人际理解判断能力–帮助服务导向能力人才测评概论价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机知识、技能行为表象的潜在的例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意•胜任力的冰山模型人才测评概论胜任力模型1人岗匹配，专业辅导基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导·了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排·对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速运用到具体工作中·采取以老带新的方式，组织老员工给新员工讲课，结合实际工作传递经验和理念2（基层）慧眼识珠，针对培养基于发展需要整合优秀人才，进行针对性培养·基于业务发展需要明确用人需求，并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才，为我所用·引导员工对自己的工作进行总结，并通过不定期的沟通和反馈，帮助员工认识自身的长处和不足，并提出有针对性的提升建议·为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习3（中层）优化配置，构建平台优化部门人员配置，构建团队发展平台·系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，发挥协同优势·根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点·根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培训档案等4（高层）人才规划，优化机制着眼人才规划，优化选才育人机制·系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作·不断优化整合现有资源，有针对性地建立核心岗位人才培养计划（如建立核心岗位专长计划、接班人计划等），为组织的可持续发展提供人才保证·根据组织发展规划，对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化，并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值，提升组织人力资源竞争力的内部用人机制人才测评概论胜任力模型如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。NormStar胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型人才测评概论胜任力模型人才测评的基本问题人才测评概论目录人才测评的基本问题人才测评的概念人才测评的原理测评的基础理论人才测评的功能人才测评的原则人才测评的方法人才测评概论现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。现代人才测评概念的定义人才测评的概念人才测评概论德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。智(mentality)：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。人才测评概论人才测评的概念人才测评原理人才测评的难点在于对心理，特别是品德的测评，而对于人心是否可测，则自古以来一直存在争论。人才测评概论通俗观点：人心难测，知人知面不知心。孟子语：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心尤甚。桑代克语：凡物皆有质，有质就有量，有量就可测。人才测评概论人才测评的原理12n…R1R2RnS1…S2Sn…人才测评的理论模型—潜在特质理论模型人才测评概论人才测评的原理人才测评的基础理论测量理论特质理论统计理论人职匹配理论（CMT）人才测评概论人才测评的功能鉴定功能预测功能诊断功能激励功能导向功能人才测评概论人才测评的原则科学性原则公平性原则权威性原则发展性原则集中性原则经济性原则只有当这些原则得到贯彻时，功能才会得到发挥人才测评概论人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。技术体系人才测评技术体系人才测评概论人才测评常用方法心理测验（PsychologicalTests)无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)结构化面试（StructuredInterview）团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲（Presentation)投射测验（ProjectiveTest)人才测评概论标准化测验技术“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。人才测评概论结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员人才测评概论无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员人才测评概论文件筐测验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者人才测评概论角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者人才测评概论演讲答辩演讲通常分为两类。在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。人才测评概论360度评估反馈技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础人才测评概论人才测评的实际应用人才测评概论管理者素质模型选育用留•招聘甄选机制•人才选拔机制•系统的培训课程体系•教练式跟踪辅导系统•绩效考核•能力考核•个性化培养方式•双赢的职业生涯发展人才测评的应用领域人才测评概论人才测评的应用领域人才测评概论外部