薪酬管理2.如何制定符合企业战略的薪酬策略

如何制定符合企业战略的薪酬策略目录CONTENTS从企业战略到薪酬策略PARTONE•企业运营战略和整体薪酬战略•内外部分析薪酬现状诊断PARTTWO•薪酬内部公平性•薪酬外部竞争性实施有效的薪酬策略PARTTHREE•薪酬体系设计的理念•薪酬体系设计基本原则及落地步骤从企业战略到薪酬策略PARTONE1.1四大要素对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：•公司如何定义“竞争性”?•“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?竞争性COMPETITIVENESS•公司如何定义“公平性”?•“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?公平性FAIRNESS•指导薪酬策略的原则是什么?原则PRINCIPLE•公司期望通过薪酬策略达成何种目标?目标TARGET1.2分析步骤付薪能力竞争性的职级设置!oooooooooooooooo对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：1.3对比组的选取对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等。选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环劳动力市场资本市场客户市场必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：1.4整体薪酬战略选取考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位25分位50分位（中位值）75分位岗位价值固定薪酬水平与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：1.5企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略成长型成熟型衰退型重建型创业型经营上的考虑重点人力资源的需要薪酬策略吸引和保留员工吸引人才和保留关键员工吸引和保留关键员工保留关键人才吸引新进人才•相对比较低的固定工资•适中的短期激励•较大比例的长期激励•具有竞争力的固定工资•较大的短期激励比例•适度至较大比例的长期激励•提供非常有竞争力的固定工资•适度至比例大的短期激励•较小比例的长期激励•具有竞争力的固定工资•适度至比例大的短期激励•小量的长期激励•具有竞争力的固定工资•适中的短期激励•适度至较大比例的长期激励•市场份额•运营资金•销售额的增长率•投资•盈利•保持市场上的位置•股东价值创造•成本控制•毛利/回款•优化、整合资源•减低成本•回款•重新定位•重建资源•减低成本•回款•投资薪酬现状诊断PARTTWO2现状诊断：两大原则外部竞争性分析内部公平性分析内部公平性1•是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析外部竞争性2•是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。它有助于定位本企业员工的薪酬水平相对于对标市场的外部竞争性外部竞争性分析内部公平性分析内部公平性1•是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析外部竞争性2•是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。它有助于定位本企业员工的薪酬水平相对于对标市场的外部竞争性实施有效的薪酬策略PARTTHREE对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：3.1薪酬体系设计体现4P付薪理念设置与市场接轨的薪酬水平，同时体现总薪酬和固定薪酬的竞争性浮动薪酬与绩效考核体系充分有效挂钩，体现对个人及团队绩效的奖励设计宽幅和分薪酬级别以体现为能力差异付薪借助岗位评估，设计岗位级别体系以体现不同岗位责任的价值差异对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：3.2薪酬体系设计基本原则一个前提三相匹配两个公平•满足公司财务支付能力的要求•内部公平：相对于本公司内部其他员工的薪酬是公平的•外部公平：相对于其他公司相似岗位员工的薪酬是公平的•个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配•个人薪酬与绩效相匹配•薪酬总额与公司效益相匹配通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作的兴趣和热情，奖励先进、鞭策落后，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：3.3薪酬对标市场由多个要素决定行业招聘环境地域分布历史业绩业务重点经营战略企业规模财务表现人才市场对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：对于不同业务类型员工将定义不同的薪酬对标市场普通员工特定行业或通用市场的薪酬调查数据，综合考虑地域因素中层经理特定行业或通用市场的薪酬调查数据，综合考虑企业规模高管特定行业与综合性市场的混合；专业的薪酬调研报告和行业信息披露报告分析相结合；分析比较时将考虑企业规模技术人员特定行业薪酬调查，综合考虑企业规模管理线专业线双通道模型对于不同业务类型员工将定义不同的薪酬对标市场ABC销售人员：对标快速消费品行业非销售人员：对标日化行业非生产人员生产工人：对标制造业生产人员•ABC为一家日化消费品公司，公司主要分为销售人员、非销售人员以及生产工人，其对标市场根据业务类型员工进行区分：对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：市场薪酬数据准备——数据来源市场薪酬数据可以从多个途径获得：5当地猎头提供的关键岗位报告；4国家/地区当地人事局发布的各行业薪酬水平报告;3各机构公开的薪酬报告；6应聘者提供信息；7......1购买薪酬报告/定制化调研报告；2招聘网站信息整合；对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬调研数据统计口径固定薪酬基本薪金固定奖金各种津贴浮动薪酬绩效奖金加班收入销售佣金福利住房贷款通讯补贴补充保险年假整体薪酬总现金薪酬特殊情况——对于没有特定行业薪酬报告，可以对标其他地区的薪酬报告并进行同比例折算1默认A地区与B地区在日化行业与全行业薪酬水平对应关系上保持一致性；2计算A地区日化行业与全行业的薪酬水平比例关系，将结果运用于B地区全行业薪酬趋势线的折算，则可以获得B地区日化行业薪酬水平。例如：B地区没有日化行业薪酬调研，只有全行业薪酬调研；而A地区同时拥有日化行业调研和全行业调研，为了获得B地区日化行业薪酬数据，则：对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：竞争性市场定位•确定公司整体薪酬定位时需要考虑以下七个因素，并以此为基础对不同群体进行适当调整25百分位50百分位75百分位本行业人才供给状况非常充足稀缺的现有人员生产率在业内的水平低很高员工流动率低很高行业环境变化程度非常不稳定稳定企业财务压力（薪酬现状与市场的差异大小企业市场定位低很高关键竞争对手薪酬市场定位低高市场的中坚力量对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：竞争性市场定位•一般而言，如果其它方面相同，多数公司将对标市场的中位值作为默认市场定位值•公司需要从业务角度出发，以保证选择高于或低于市场中位水平的市场定位的合理性•另外，在保证内部公平性的前提下，各个部门或各个岗位也可以采用不同的策略市场定位付薪水平定位定位意图市场的领导者较高的付薪水平（75分位）在员工的吸引与挽留上有较大的优势，但是对企业来说，用工成本比较大市场的中坚力量中等平均的付薪水平（50分位）依靠较为灵活的薪酬福利来吸引人才，目前大多数企业采取的是这种策略市场的追随者较低的付薪水平（25分位）企业包袱较小，但在人才的吸引和挽留方面，更多需要靠薪酬以外的因素来维持对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬策略选择——各方力量平衡图内部公平外部公平Payforperformance为绩效付薪Payeveryonesameamount平均等额薪酬Maturitycurves成熟度曲线Salaryranges宽级式Broadbanding宽幅式Pegeveryone’spaytomarketin“realtime”以“实时”的方式将每个人的薪酬与市场挂钩薪酬结构的类别02.03.薪档式（StepRate）以年资为基础01.宽级式（SalaryRange）以职责为基础宽幅式（BroadBand）以个人核心能力为基础对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬结构表——薪档式示例薪级起薪第二档第三档第四档第五档第六档第七档第八档140004050410041504200425043004350245004570464047104780485049204990351005200530054005500560057005800458005940608062206360650066406780566006790698071707360755077407930675007750800082508500875090009250785008820914094609780101001042010740896001000010400108001120011600120001240091080011290117801227012760132501374014230101210012690132801387014460150501564016230111350014200149001560016300170001770018400121500015820166401746018280191001992020740131660017550185001945020400213502230023250宽级式薪酬结构的特性——以岗位为基础的架构每一岗位承担的工作内容有清楚界定01岗位评估的基础是职责而非个人能力02层级分工清楚03注重岗位间相对比较性及内部公平性04员工在公司内成长是以职务晋升为主05对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：薪酬结构表——宽级式示例16,6677,3338,0008,6679,33380%8,3339,16710,00010,83311,66729%40%28,6009,46010,32011,18012,04080%10,75011,82512,90013,97515,05029%40%311,09412,20313,31314,42215,53280%13,86815,25416,64118,02819,41529%40%414,31115,74217,17418,60520,03680%17,88919,67821,46723,25625,04529%40%515,50817,44619,38521,32323,26270%22,15424,92327,69230,46233,23129%50%620,00522,50625,00627,50730,00770%28,57832,15135,72339,29542,86829%50%725,80629,03232,25835,48438,70970%36,86641,47446,08350,69155,29929%50%833,29037,45141,61345,77449,93570%47,55753,50259,44765,39171,33629%50%936,80941,41146,01250,61355,21460%61,3