人才测评在企业中的应用及发展趋势-24页PPT资料

苏永华博士简介诺姆四达测评咨询公司总经理全国心理技术应用研究会副理事长全国教育统计与测量研究会理事上海市心理学会副会长复旦大学管理学院博士后上海市人力资源管理专业委员会理事长上海市人才服务行业协会测评专业组组长苏永华博士人才测评在HRM中的应用人才选拔的价值何在？总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克人才测评在招聘选拔中的应用费用项目占工资比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.58选人错误（换人）的代价1万/年薪此数据来自美国人力资源协会人才测评在招聘选拔中的应用人才测评在HRM中的应用人才测评技术简介招聘选拔体系建设内部人才晋升评估后备人才培养与选拔领导班子团队匹配胜任力模型构建以能力为核心的人才盘点企业人才测评的未来之路内容要点人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。现代人才测评是在吸收管理学、心理学、行为科学、统计测量学等相关学科的理论基础之上，采用工作情景模拟的评价中心（AC）、个性心理素质的心理测评（PA）和聚集过去行为的行为事件访谈（BEI）等方法和工具，对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评在HRM中的应用人才测评常用技术心理测验（PsychologicalTests)无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)结构化BEI面试（StructuredInterview）角色扮演(RolePlay)人才测评在HRM中的应用标准化测验技术“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。人才测评常用方法结构化BEI面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员人才测评常用方法无领导小组讨论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员人才测评常用方法文件筐测验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者人才测评常用方法角色扮演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者人才测评常用方法人才招聘选拔体系建设----把好人才入口质量关人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例内部人才晋升评估----创造客观、公平的人才竞争环境人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例后备人才培养与选拔----维护企业发展的引擎人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例搭建坚强高效的领导集体----领导班子团队匹配人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例岳阳纸业景瑞地产构建岗位胜任力模型----建立清晰明确的能力标准人才测评在企业中的应用案例人才测评在HRM中的应用进行科学的人力资源规划----人才盘点，能力为先人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例宝钢贸易有限公司中铁三局铁科公司人力资源制度变革----人才测评推动管理创新人才测评在HRM中的应用人才测评在企业中的应用案例世界顶级企业选择本土测评服务商人才测评走进村官选拔在线测评系统校园招聘大显身手领导人才选拔培养渐成热点企业掌门人热衷自身测评高管团队整体测评2019年人才测评发展特点人才测评在HRM中的应用测评外包服务趋势越来越明显个性化服务要求越来越多测评服务内容越来越广人才测评服务发展趋势人才测评在HRM中的应用理由一：人才测评的专业性强，技术壁垒较高。理由二：人才测评外包可使评价站在第三方的立场，最能体现客观性和公平性。测评结果更容易认同。理由三：人才测评外包可以增加人事决策的透明度，增强员工对组织的信任，对员工有正激励作用。理由四：人才测评外包可以为企业带来可观的经济效益。人才测评外包的理由人才测评在HRM中的应用24谢谢！