互联网时代多元人才评估与发展

2017.10互联网时代多元人才评估与发展北森研究院周丹逃不脱的时代Variable易变Uncertainty不确定Complicated复杂Ambiguity模糊VUCA未来一年您的企业面临哪些人才挑战？第二名第一名面对新业务，组织变革、转型、人力资源体系重建难关键岗位人才供给不足，缺乏继任者某些岗位人才缺口大、面临巨大的招聘压力第三名信息来源：2014-2015中国企业人才管理成熟度调查by北森人才也在变化人才多样化对不同类型的员工，面临管理模式和领导风格的转变人才流动率上升保留优秀人才，建设人才梯队，满足企业人才供给人才重视自我价值的实现激发新生代员工的动力和工作激情，寻求实现人才价值和企业价值的双赢渠道曾引以为傲的实践，也许不那么敏捷标准很精细花费很多时间推敲胜任力模型组织变化快，模型跟不上标准很精细，评估不容易落地非常重视评估评估步骤完善极度关注评估结果准确度人才水平不高，矮子里拔将军制度要健全流程环节控制建模、评估、反馈一个不少对业务经理的参与关注度高授课培训投入超多培训费用很高效果不明发展是补充，不是目标站在受测者对立面对受测者保密婉转告知低分结果描绘不清的未来一体化的人才发展模型战略关键人才定义识别发展•素质模型•历练、知识、价值观•潜力模型定义•人才测评\评价中心•人才盘点•360评估反馈识别•培训•教练反馈•行动学习（主题任务）发展识别并保留高潜人才从最初的人才选拔理念：找到合适的人到发展人才，让他们更适合企业将最初的人才评估发展形成管理闭环未来领导人=高同盟+高潜力A-FAST未来领导人评估框架搜寻高潜人才搜寻数据分布高潜人才数量比你的预想更少高潜人才加速组织成长各行业高潜人才储备：冷暖自知人才盘点驱动人才挖掘体系化驱动人才意识人才盘点机制发掘高潜人才分类管理对象技术流程考核员工360评估主管观察评估目标设定能力评估个人发展计划主管评估招聘选才系统培训系统继任发展系统选拔系统领导发展系统绩效管理系统对象技术流程方式应聘者人才库人才测评评价中心结构化面试人才库内部推荐社交招聘面试对象高潜人才技术潜力评估九宫格RoundTable流程人才盘点职业发展人才池方式人才盘点会对象技术流程考核候选人业绩评估评价中心工作观察竞聘流程圆桌会议工作历练任用导师对象技术流程考核高潜员工360评估教练反馈360评估个人发展计划主管评估对象员工技术eLearning行动学习教练反馈流程企业大学E-learning导师制方式在线或线下反馈能力技术测评技术发展技术如何发掘高潜力人才：寒冬保留策略关键员工流失率员工流失率岗位空缺时间招聘成本员工敬业度部门间人才流动内部晋升比例新经理成功率提高降低人才驱动组织绩效，组织发展岗位人才“盘活”人才人才盘点思路人才预盘点人才盘点组织层面标准制定个人层面胜任力评估•团队数据分析•人才地图•人才盘点档案•个人测评报告•集体报告反馈•进一步明确企业和岗位所需人才标准，使用北森测评工具，对预盘点人员进行全面评估•组织层面：形成人才地图，为后续的人才储备与发展提供科学依据•个人层面：提升个人认知，明确发展方向•由各上级领导基于下属的工作表现提名，人力资源部门主持人才盘点会，初步筛选出人才名单组织价值个人价值•晋升选拔•人才培养•自我认识•提升改进•组织层面：为组织人才选拔、配置、培养等方面提供依据与参考，提升人事决策科学性，并针对性培养人才•个人层面：更好的认知自我，并制定IDP不断自我提升管理潜力评估人才盘点：建立好人才帐单高潜名单个人优劣势业绩能力潜力…….人才地图人才盘点上级综合评估信息共享人才盘点会人才发展发展计划沟通/反馈执行/完成效果追踪人才池数量分析质量分析九宫格人才管理平台人才履历筛选条件流程工具绩效=高业绩+高胜任力=结果+行为人才=高绩效”+“高潜力”=（过去+现在）+将来①②③⑤④⑦⑥⑨⑧杰出符合要求总体绩效需提升潜力待提高符合优秀A+业绩胜任力高中低高中低AABBCC-人才盘点引擎人才盘点中的一幕管理者对一位经理的评价做事还比较能干聪明、能解决难题有带团队经验组织发展经理提供的测评资料9.77.56.56.312345678910商业综合推理能力（7.5分）6.21.53.12.24.98.11.51.51.51.51234567891093.14.96.19.889.52.27.67.12.25.14.98.82.41.56.51.54.58.212345678910盘点的重心✓业绩，能力，潜力✓工作经历，知识技能✓个人发展✓优势项、劣势项、发展建议✓流失风险、流失影响、流失原因✓发展的目标岗位或人才池✓流动意愿、意向城市✓继任者（接班人）✓内部接班人、外部接班人✓接班人的晋升潜力、晋升周期能力潜力业绩工作经历潜力个人发展知识/技能接班人优劣势人才盘点：绩效－潜力关注人才3绩效合格、潜力巨大在管理层级和职责范围上有一定的提升空间严密关注绩效不够优秀的原因，提升其晋升的准备度核心人才6绩效良好、潜力巨大在管理层级和职责范围上有一定的提升空间需寻找绩效不够优秀的原因，辅导提升其晋升的准备度明星人才9绩效优秀、潜力巨大在管理层级和职责范围上有巨大提升空间给予教育、培训、辅导的投入和晋升机会自我提升人才2绩效合格、有一定潜力在职责范围上有一定的提升空间关注绩效不够优秀的原因，需自我提升其准备度核心人才5绩效良好、有一定潜力在管理层级和职责范围上有一定的提升空间需寻找绩效不够优秀的原因，提升其晋升的准备度核心人才8绩效优秀有一定潜力在管理层级和职责范围上有一定的提升空间提升绩效人才1绩效合格、无潜力关注绩效不够优秀的原因，需在本岗位上不断提升绩效稳定人才4绩效良好无发展潜力可在本岗位上稳定发展稳定人才7绩效优秀无发展潜力可在本岗位上稳定发展无潜力有潜力高潜力绩效合格绩效良好绩效优秀24胜任力维度评分洞察力4.2创新能力3.7商业思维5.3客户导向9.3目标管理6.9整体把控4.8团队建设5.3影响说服7.8业绩201142012420134潜力7.6管理事务5.3管理他人3.5管理动力5.3优势：执行力强，迅速落实推动到位，极高的客户导向，与客户关系维系得好劣势：开拓新市场，探索新得盈利模式，建立管理制度，并培养和组建新团队培养方案：参加培养下属的培训，接受刘浩的教练建立持续的人才档案姓名：David当前岗位：山东区域A开始日期：2010.7.1离职风险：中离职影响：高离职原因：寻求更大发展，正在读MBA目标岗位：新产品销售总监晋升准备度：基本准备好自我成长与发展业务部门推荐•人事资料测评预盘点结果人才测评•主管胜任力测评（针对上一层级岗位胜任力，做预测）•360行为评价（针对现任岗位胜任力）•管理潜质•商业推理测试人才盘点校准会BCDE高潜盘点流程A高潜人才潜才储备选拔测评（按盘点对加速高潜力人才孵化：让未来变成现实视野发掘发展保留体系人才评估发展X互联网+VUCA评估的演进过去十年企业对人才的观念在变化2004基础心理测验采用经典心理学理论评估管理者的认知能力、个性和动机水平2007锐途管理人员测评对中层管理者的胜任力进行全方位评估选拔最合适的人才是最初的信念。实践中发现合格的人才是不足的，培训因此成为人才管理的重头戏。北森的解决方案也在持续的演进，倡导不仅仅是测评的选拔理念，设计建构人才闭环。评估的演进报告解读与反馈服务注重受测者的体验、参与度和自我发展，不仅仅是测评iLeader在线情景模拟情境式测评，强调测评效果的同时提升受测者体验，激发管理思考人才云梯200820152016应用构建人才闭环人才发展大于评估MAKETALENTUP让人才沉浸于发展之中人才管理的终极目标是帮助组织获得合格的人才以终为始，让评估服务于成才人才胜企业盛个人贡献者一线主管中层管理者高层管理者CXO当中基层管理者不胜任选错人决策质量不高独断专行缺乏担当不会分配任务沟通生硬自己累死下属闲死激情不足战略推进不下去人才断层组织缺乏活力客户不满意人才得不到发展执行力差组织氛围不好缺乏远见学习的本质反思与自省不断复盘已经发生过的事情，找到更好的解决思路试错与任务练习通过不断尝试去总结和积累自己的经验与方法观察模仿通过观察他人如何解决问题进而模仿知识学习通过阅读学习处理特别问题的原则与步骤意识雄心壮志远不如日积月累的小小思考经验交流通过交流获得他人解决特定问题的办法浸入式评估重构经验将测评结果还原到工作情境中，从情境中的行为表现出发，唤醒受测者对自身特点的认知和理解。轻便学习缩小学习目标点滴学习日常化传递标准根据企业的战略目标和管理要求，确立领导力标准和考察的侧重点。唤起认知采用体验式的工具，对领导力进行全面、准确的评估。引发改变通过有效的反馈，建立更加情境化、行为化的发展目标，让受测者明白接下来应该怎么做。唤起认知iLeader在线情景模拟中心创新的在线AC，仿真的测评情境，考察三大构面、八大维度的经典管理能力。通过设置高仿真的任务情境，最准确地考察候选人的管理能力，最有效地预测其未来的在管理工作中的表现。融入多媒体，给候选人带来耳目一新的测评体验。无需专门组织，全部在线完成，全程仅需3小时。高仿真评估结果更准确经典管理场景有趣比评价中心实施简便任何时间任何地点重构经验一对一反馈重构知识与受测者进行一对一反馈，将iLeader的测评结果还原到工作情境中，共同探讨行为的模式和原因。每日锦囊妙计通过微信公众号服务，每日为您推送一条精选的精囊妙计，让您以最轻的方式时刻记起自己伟大的发展目标。碎碎念让您无法将发展目标抛掷脑后。人才云梯TALENTUP选择自己想要发展的方面确认自己欠缺的、自己认为重要的能力一段时间专注少量能力发展意愿每日收到微信消息随机获得一个锦囊可能是一项任务、一碗鸡汤、一个讨厌的问题拆开锦囊每日锦囊妙计反思鸡汤任务信息孤岛是创新最大的杀手，封闭的团队比能力不足的团队更难成功。想一想您是如何鼓励员工获取信息和分享经验的？您的下属曾经对您推动的创新方案提出反对意见吗？反对的背后一定有原因，您是否探索到背后的原因。解决之后，与同事分享这一案例吧。真正天生创造力很强的人并不多。大多数人会通过后天接触多领域的知识、学习不同的人处理问题的经验，还有通过知识迁移来创造性的解决问题。人才云梯TALENTUP聚焦阶段性发展目标同一时间段最多发展六项能力欲速则不达轻量级学习每日通过微信收取消息日日强化学习发展的意图口袋测评报告测评结果不再昙花一现随时随地思考和验证订阅锦囊妙计锦囊妙计包罗万象学习reminder人才云梯测试版帮助人才成为组织想要的样子体验式评估情景式反馈碎片化学习感谢您的聆听